新勞動法對企業管理的影響與創新

李穎

新勞動法在促進就業、用工平等、勞動合同、員工福利、工資薪金、休息休假等方面都作出了新的要求，從新勞動法的內容可以看出，新勞動法更多的是對用工者的權益保護，這在某種程度上將會對企業管理造成一定影響。

一、新勞動法對企業管理短期內的影響

1.企業人力資源成本增加。從短期來看，新勞動法的頒布增加了用人單位的人力成本。對用人單位的直接影響有：用人單位必須要給勞動者繳納社會保險、必須向勞動者支付加班費用、非員工過錯性的辭退必須向員工支付經濟補償等。這些規定對于需要依靠大量人工的生產制造型企業來說，其用工成本將會明顯上升，甚至可能會出現虧損的情況，也就是說勞動成本的增加已經大大超出了企業所能夠承受的范圍。但是，新勞動法的頒布對于高新科技企業來說有積極的影響，高新技術公司需要依靠更多的技術人才，新勞動法的規定，使得員工的福利進步得到保障，很大程度上降低了人員流動率，為了企業營造了更加穩定的內部環境。從目前來看，新勞動主要在一下幾個方面增加了企業的成本：（1）員工非過錯性的勞動合同終止，企業支付的經濟補償金；（2）新勞動法中對試用期員工的工資進行了明確要求，這部分成本將會增加；（3）勞動保護、福利待遇、勞動條件等方面達到既定標準所支付的成本；（4）企業的違法成本將會上升。

2.增加企業的隱性成本。（1）解雇成本增加，除勞動者自身客觀原因造成的解雇之外，企業單方面解雇員工按照工齡要向員工支付經濟補償金，這樣規定在一定程度上增加了企業的解雇成本。（2）新勞動法在員工培訓方面雖然沒有強制性要求用人單位責任義務，但是在新勞動法有選擇性的對員工培訓方面進行了特殊規定：用人單位可以根據公司的現實情況，向本單位員工有計劃的提供職業技能培訓。尤其是針對從事特殊工種的員工，必經過培訓之后方可上崗。這一規定，便給企業增加了一定的培訓成本。（3）新勞動法從短期來看，新勞動法對用人單位在招聘、錄用、解除勞動合同方面都做出了明確的規定。用人單位失去了人事主動權，增加了用人單位的違約成本。 促使企業不得不對公司的規章制度進行重新修訂，從選人到辭退做到有理有據，爭取更多的人事主動權，從而保證能夠將違約成本降到最低。也就是說新勞動法的頒布，倒逼用人單位必須要對員工進行規范化和制度化管理。

3.用工風險的增加。新勞動法自頒布以來，勞動爭議案件呈現直線上升態勢，各地市勞動仲裁案件只增不減，新勞動法致使用人單位與勞動者之間的勞資關系變得緊張。從實質上看，新勞動法更多是對勞動者權益的保護，勞動者的維權意識增強。加之企業存在的不規范管理，使得勞動者長期積累的壓力有了釋放之地，用人單位與勞動者之間的勞資關系更加激烈。因此，用人單位的所面臨用工風險也逐漸增多。

二、新勞動法對企業管理長期的影響

1.有利于企業的提升和進步。企業要想實現長期發展，優秀的文化內涵是一項必不可少的內容。優秀先進的企業文化形成需要長時間的積淀和創新，可能需要多屆領導人共同努力才能逐漸形成，但是歸根結底企業文化的傳承和實踐需要企業所有員工來推進。新勞動合同法正是為企業提供了一個契機，同時也提供了指導方向。企業不應該再繼續遵循“老路子”，而是要多元化發展，走現代化企業管理之路，實現企業的穩步提升和進步。

2.帶動企業實現長遠發展。新勞動法的實施從短期來看增加了企業的用工成本，但是從長遠角度來看，他將帶動企業實現長遠發展。在現代企業管理中，人力資源管理是一項重要的內容，他不同與過去的人事管理。人力資源管理具備很強的先進性和綜合性，他是為企業提供永續動力的一個不可替代性的工具。新勞動法的實施正是促進企業要從人事管理向人力資源管理轉變，為滿足企業生產和發展需求提供源源不斷的動力。舉一個例子來說，新勞動法中規定的公司必須為員工繳納社會保險，雖然會增加企業人工成本，這樣做會讓員工有強烈的歸屬感，公司因此也最大限度地避免了因為人員流失而造成在生產方面的損失。在新時代下，人力資源是企業核心競爭力的重要內容之一，從本質上看新勞動的頒布正是促進了企業核心競爭力的提升。

三、新勞動法背景下企業管理模式的創新

1.積極轉型，改變經營模式。新勞動法更多的是對勞動者權益的保護，其釋放出的信號是：企業應該轉變經營理念，不在依靠低廉的人工成本實現盈利。而是通過創新、質量、管理以及市場等實現盈利。這與我國的經濟轉型發展戰略理念相一致，企業應該跟上國家的發展腳步，實現“中國制造”向“中國創造”轉變。新勞動法給企業的轉型提供了明確的方向，企業需要轉變傳統的經營理念，從質量、科技、管理、營銷等方面進行轉變，不在依靠低廉勞動力實現盈利。

2.規范用工，合法的規避風險。企業是實現國家稅收、提供就業的直接“供給者”，企業的經營狀況直接會對稅收就業以及社會發展產生深遠的影響。新勞動法為企業合法經營創建了制度平臺，企業只有合理合法的利用新勞動法才能夠實現長遠的發展。新勞動法對企業用工管理進行了更加嚴格的規范要求，增加了對勞動者權益的保護，從短期來看會增加企業的管理成本。但是，這樣的規定對于用人單位來說并不是完全絕對，而建立在一定的前提之下。例如，新勞動法中規定的用人單位可以解除與勞動者之間的勞動合同并向勞動者支付經濟補償金這一規定，這個結果的成立是建立在一定的條件至上的，只有滿足了某些條件，企業是必須要給與經濟補償的。從另一個角度來看，企業是可以通過合法用工管理而規避這些風險，但是企業要想實現“零風險”是不可能的，我們只能通過規范用工將風險降到最低。為了能夠更大地的規避用工風險，企業應該建立健全完善的人力資源管理數據系統。在計算技術相當發達的社會，企業建立符合自身條件的信息化管理系統所花費的資金不會很高，通過建立管理系統，全面收集員工的工作流量、現有員工存量、崗位分布以及其他相關數據，借助系統分析出員工的流動規律，結合財務數據，預測出員工流動對企業經營數據的影響以及對現金流量的影響，判斷出這些支出是否會對企業的正常經營造成實質性影響。利用人力資源管理系統，企業可以對員工的勞動合同進行科學的管理，最大程度上降低企業的用工風險。

3.更新管理理念，改變人資管理模式。新勞動法的頒布對于企業影響可能不僅是在人力資源成本方面的支出加大，在人力資源管理方式的方面也產生了影響。新勞動法對于人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效以及人力資源戰略規劃等方面都會產生很大的改變。新勞動法的修改，使得用人單位與被雇傭者之間的關系在簽訂勞動合同時便有了明確的指明：用人單位與勞動者之間的關系歸屬于勞動契約關系，而不是依附關系。新勞動法中對無固定期限以及企業解除勞動合同所支付的經濟補償等規定都在一定程度上增加了勞動者在進行勞資談判時對于薪資討價還價的籌碼，提高了勞動的自主權利，同樣這也加大了勞動者與企業之間的不穩定性。如果企業想要實現可持續發展，降低人員流動而造成的損失，那么企業應該從以下幾個方面入手：（1）建立有利于企業長遠發展的企業文化，正確處理好員工與企業的利益。（2）企業要建立經濟民主的職工代表大會，將影響企業員工利益的決策拿到工會上進行審議。（3）企業必須轉變人力資源管理模式，結合新勞動法的要求，建立完善的招聘、錄用、績效考核以及薪酬福利機制。使得企業在解除勞動合同時能夠有理有據。（4）加強企業內部人力資源的開發，尤其是要最大程度上激發老員工的活力，加強他們的工作積極性和主動性。（5）逐步完善企業在招聘、培訓、錄用等方面的內部制度，將人力資源每一個環節做到無縫對接，環環相扣。（6）實現人力資源精細化管理，將招聘培訓等形成制度化、流程化以及標準化管理。

4.改善內部管理機制，加強企業內控。首先，在新勞動法的契機下，企業應該建立健全企業規章制度，轉變粗放式管理模式。嚴格執行新勞動法規定，健全企業內部管理制度。新的企業內部管理制度應該秉承構建和諧的勞資關系的理念，注重企業用工規范。促進勞資雙方能夠按照約定履行權利義務，維持健康的企業與勞動者之間的關系。其次，激發出員工工會的本質性作用。工會本職之一就是要協助勞動者與企業之間建立良好的溝通渠道，建立合理合法的用工關系。工會應該在企業和勞動者之間做好斡旋工作，穩定企業與勞動者之間的關系。企業不應該忽視工會的作用，它是穩定勞資關系最好的途徑，同時可以促進企業文化的發展。一旦勞動者與企業之間出現了勞動爭議，首先由工會出現進行協商，如果不妥再由勞動者訴諸法律解決。再其次，應該充分發揮企業文化的積極作用。企業文化作為勞動者認同企業的一個關鍵性因素，在穩定勞資關系方面有著重要的作用。企業文化是企業在長期生產經營中不斷積累起來的，符合本公司發展戰略的理念，它也是勞動者與企業之間的“粘合劑”。加強企業文化建設，對增強企業凝聚力、穩定勞資關系有著巨大作用。

（作者單位：天津國土資源和房屋職業學院）