論組織邊界及其發(fā)展變化趨勢

林影 陳俊梁

組織邊界問題是組織理論的重要研究內(nèi)容，在組織變革日新月異的背景下，研究組織邊界的發(fā)展趨勢有著重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、組織邊界及其意義

1.組織邊界。美國社會學家W.理查德·斯科特（W. Richard Scott，1932.12.18-）于1964年從一般組織理論角度首次提出“組織邊界”的概念。斯科特認為組織具有相對固定的邊界，能夠為組織劃定一個相對穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。他還提出，組織向外界開放的同時，必須關注自己的邊界，組織的邊界要與所處環(huán)境相適應。根據(jù)阿爾欽（Armen Albert Alchian，1914.4.12-2013.2.19）的觀點，環(huán)境的投入與產(chǎn)出對一個組織來說是尤為重要的，因此組織邊界是基于發(fā)展需求與環(huán)境產(chǎn)生交互關系的互動領域。同時，他認為組織邊界與組織已經(jīng)控制的領域有關，如果將組織活動的實質看成是對人類行為的理性控制的話，那么組織的邊界便在控制消失的地方。通過界定組織邊界的概念，我們可以判斷哪些東西屬于組織內(nèi)部，哪些東西應歸于組織外部。

2.研究組織邊界的意義。在企業(yè)的管理與運營過程中，明晰組織的邊界是十分重要的。社會分工作為一種生產(chǎn)方式，首先是獨立的經(jīng)濟組織之間的專業(yè)化與協(xié)作，其次才是經(jīng)濟組織內(nèi)部工作的專業(yè)化與協(xié)作，組織邊界就是經(jīng)濟組織間專業(yè)化與協(xié)作的具體形式。沒有組織邊界，企業(yè)便無法在社會經(jīng)濟活動中自我定位，就失去了組織目標和立足點，這對一個企業(yè)來說，無疑是致命性的問題。恰如德魯克所說，“組織的使命必須是單一的，否則，其成員會感到困惑難解”，“只有專一的使命，才能使組織具有凝聚力和創(chuàng)造力”，組織邊界正是對組織使命在經(jīng)營活動范圍方面的詮釋。組織邊界在組織內(nèi)部調整和改革中也起到至關重要的作用。總之，組織邊界明確了組織在社會分工方面的定位，內(nèi)部結構構成以及創(chuàng)造價值的形式，是組織經(jīng)濟活動的前提。隨著社會的發(fā)展與進步，組織邊界的概念不斷被更新、延伸，有了更加豐富的內(nèi)涵。

二、組織邊界發(fā)展趨勢分析

1.組織物理邊界的柔性化趨勢。在生態(tài)系統(tǒng)學領域，可塑性被定義為“變量經(jīng)過干擾后回復到其平衡狀態(tài)有多快”，我們可將這一定義引入組織邊界的研究中。在當今信息化時代，商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，組織只有具備較強的可塑性，即能夠隨著環(huán)境的變化來調整自身，受到外部環(huán)境的壓力時，可調整變?。粔毫ψ?nèi)鯐r，可順勢變大?？纱罂尚?、可方可圓，如此，才能在復雜多變的環(huán)境中生存，進而實現(xiàn)變大變強。現(xiàn)代學者通常將組織邊界的這一發(fā)展趨勢稱為組織物理邊界的柔性化趨勢，柔性化的內(nèi)涵不僅要求組織邊界具有可塑性，而且要具有較高的可塑性，涉及到組織自身調整的效果和效率兩個方面。具有較高可塑性的這類組織就像一個個有機體，其組織邊界具有柔性、動態(tài)的特征，使得組織能夠快速適應外部環(huán)境，快速過濾外部資源，從而打破樊籬使資源配置更有效率。組織物理邊界柔性化的一個重要體現(xiàn)就是企業(yè)外包的出現(xiàn)。外包業(yè)是新近興起的一個行業(yè)，有長期外包業(yè)務也有短期外包業(yè)務。企業(yè)為維持其核心能力，且因組織人力不足的困境，可以把一些非核心業(yè)務委托給外部專業(yè)公司，以降低營運成本，專注核心，提升品質，提高顧客滿意度。業(yè)務完成則意味著外包關系結束，對企業(yè)來說具有很大的動態(tài)性和靈活性，正體現(xiàn)了組織物理邊界的柔性化趨勢。成功外包的案例有很多，比如蘋果公司將整機制造外包給富士康企業(yè)，翰威特為索尼提供人力資源技術管理方案，以及IBM為柯達提供從運輸?shù)杰浻布S護的解決方案和維護等等。

2.組織社會邊界的模糊化趨勢。著名管理學家邁克爾·哈默在《企業(yè)行動綱領》中寫到：“長遠看，互聯(lián)網(wǎng)的革命性影響，將在于消解企業(yè)之間的界限……最后的大事曾經(jīng)是拆毀企業(yè)內(nèi)部的墻，而今后10年商業(yè)演講主題的下一個大事，則是企業(yè)之間的墻的倒塌?！边吔绲哪：厔菝枋龅恼沁@種組織與社會的邊界，即組織和其他組織之間的界限。在現(xiàn)實中，眾多的企業(yè)都是通過與其他企業(yè)合作的方式來拓展企業(yè)邊界。在此背景下，企業(yè)的邊界日趨模糊化，變得越來越不可辨認，取而代之的是無數(shù)個相互滲透、重疊交叉的公司戰(zhàn)略圈。組織社會邊界模糊化趨勢的具體表現(xiàn)就是出現(xiàn)了大量介于市場和企業(yè)之間的中間組織形式，這些組織形式包括長期契約、聯(lián)盟、合資企業(yè)等等。其中，戰(zhàn)略聯(lián)盟是企業(yè)為了突破自身資源與能力的缺陷，充分利用外部資源和能力，達到擴展新市場、研發(fā)新產(chǎn)品、增長新知識等戰(zhàn)略目的而尋求適當?shù)幕锇椋ㄟ^一定形式的契約實現(xiàn)優(yōu)勢互補、風險共擔、利益共享的網(wǎng)絡組織。通用汽車公司被認為是戰(zhàn)略聯(lián)盟的典范。1908年，威廉·杜蘭特創(chuàng)建了美國通用汽車公司，并迅速發(fā)展成為世界汽車行業(yè)的巨頭。盡管有著如此輝煌的歷史，通用也被擊倒在國際市場的風云變換的浪潮中，似乎往日不再。2000年，通用汽車公司與意大利菲亞特汽車集團以股權交換的形式結成戰(zhàn)略聯(lián)盟，自此，各種形式的戰(zhàn)略聯(lián)盟在世界各地大刀闊斧地進行，通用實現(xiàn)了由沒落到騰達的重要轉折。2018年6月，通用汽車與本田汽車結成新一代電池聯(lián)盟。兩家公司的研發(fā)中心在新電池研發(fā)領域展開全方位合作，以達成削減成本和加速推廣電動汽車的目標。通過一系列將企業(yè)社會邊界模糊化的戰(zhàn)略選擇，通用汽車在保持自身獨立性的基礎上，實現(xiàn)了與世界各地汽車制造企業(yè)的強強聯(lián)合、優(yōu)勢互補，為其爭奪國際市場奠定了堅實基礎。

3.組織心理邊界的可滲透性趨勢。組織心理邊界的可滲透性是指組織心理邊界的動態(tài)性和靈活性。組織內(nèi)部心理邊界的可滲透性表現(xiàn)為對多樣性和差異性的包容，強調組織內(nèi)部的雙向溝通，允許組織的心理邊界的跨越和相互質疑，倡導創(chuàng)新；組織外部心理邊界的可滲透性表現(xiàn)為關注消費者的需要、組織形象的反饋以及市場環(huán)境的變化，提升整個組織的視野，不斷地調整自身心理邊界，促進外部利益相關者的認同，進而提高組織的競爭能力。組織心理邊界的可滲透性趨勢標志著企業(yè)越來越重視培養(yǎng)創(chuàng)新能力和對環(huán)境的適應能力。小米手機自2010年創(chuàng)立伊始，憑借著強勁的性能，一度在中國的千元手機市場一路領先。2016年，在oppo、vivo等品牌的猛烈攻勢下，小米手機出貨量出現(xiàn)斷崖式下跌。而此時，華為已經(jīng)開始定位中高端商務市場，長期低價格戰(zhàn)略的小米手機儼然成為了“便宜貨”的代名詞，平庸的產(chǎn)品體驗使得眾多的米粉失去了信心。十月份，小米發(fā)布MIX概念機。MIX系列扭轉了小米一直飽受詬病的產(chǎn)品形象，小米也借助MIX系列逐漸向中高端市場靠攏。通過小米論壇，顧客參與研發(fā)，反饋建議、提出想法，推動產(chǎn)品創(chuàng)新升級。與此同時，根據(jù)市場環(huán)境的變化和消費者對產(chǎn)品體驗的日益重視，小米在國內(nèi)大量開設實體體驗購買店——小米之家，完善購買渠道。小米論壇和小米轉型的案例顯示，其組織內(nèi)部心理邊界和外部心理邊界都表現(xiàn)出了相當程度的可滲透性。這將是未來一段時間內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)的心理邊界的重要變化趨勢。

4.組織內(nèi)部單元的蜂窩化趨勢。在傳統(tǒng)的組織結構形式中，無論是直線式、職能式還是其他形式，都具有一榮俱榮，一損俱損的特征，企業(yè)內(nèi)部嚴重僵化，面臨著巨大的風險。在這樣的組織中，成員們的很容易出現(xiàn)積極性懈怠等問題，最后甚至危及到企業(yè)生存。如何做到“龐大而敏捷”成為現(xiàn)在很多企業(yè)面臨的重要問題。一直以來，蜂窩優(yōu)美的正六邊形形狀在很多領域給了我們有價值的啟示。而在信息化時代，為了使信息和知識流動更有效率，使每個成員最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，蜂窩式的團隊組織形式成為最佳的選擇。蜂窩化的實質是眾多小而獨立的團隊，每一個“蜂窩團隊”都有相對獨立的權利、責任、義務，并且都能得到企業(yè)的全方位支持。如此，團隊中的人都有機會將自己美妙且有價值的想法變成現(xiàn)實，每一個“蜂窩團隊”都意味著一份成功的可能，而個別“蜂窩團隊”的失敗也不會對整個企業(yè)造成大的損害。現(xiàn)在，企業(yè)內(nèi)部蜂窩化主要方式是建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制，比如海爾在2014年打造的公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)孵化平臺——海創(chuàng)匯。依托海爾生態(tài)產(chǎn)業(yè)資源及開放的社會資源，海創(chuàng)匯實現(xiàn)了創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)、線上與線下、孵化與投資的系統(tǒng)結合，為創(chuàng)客提供包含投資、學院、供應鏈和渠道加速、空間、工廠、創(chuàng)新技術等一站式加速服務。通過不斷的突破和嘗試，海創(chuàng)匯以豐富的資源和獨特的優(yōu)勢吸引了無數(shù)創(chuàng)客，為創(chuàng)客們提供了一個開放的產(chǎn)業(yè)生態(tài)的創(chuàng)業(yè)平臺，也形成一個生態(tài)的熱帶雨林，并不斷孵化出一個又一個的創(chuàng)業(yè)家。海創(chuàng)匯在全球布局20多個創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地，實現(xiàn)了全球創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)資源的互聯(lián)互通。

三、總結與展望

從組織形式出現(xiàn)開始，“邊界”的概念就一直伴隨著組織的發(fā)展。無論是物理邊界、社會邊界還是心理邊界，都具有不可忽視的重要作用。組織邊界通過其類似“屏障”的作用，為組織或者組織內(nèi)某一部門制造了一個相對穩(wěn)定的環(huán)境。但是明確、剛性和靜態(tài)的組織邊界會降低組織內(nèi)部的溝通效率、抑制組織資源的整合，使組織僵化。組織邊界從來都是相對的，而非絕對的?；诓煌囊暯牵疚目偨Y出組織邊界的四個發(fā)展趨勢，即：組織物理邊界柔性化、社會邊界模糊化、心理邊界可滲透性和組織內(nèi)部單元的蜂窩化趨勢。概括來講，便是組織邊界的靈活、韌性、動態(tài)化的發(fā)展趨勢。在可預見的未來，組織邊界將會繼續(xù)存在，只是存在的形態(tài)會發(fā)生根本性改變。通過組織邊界變革來應對外界變化已成為大勢所趨，組織激活的主要途徑還是打破組織邊界，讓組織邊界更具穿透力。而在進行組織邊界的變革時，企業(yè)必須根據(jù)情境選擇合適的策略，根據(jù)自身的基礎條件，不斷地進行探索與調整，把握適當?shù)慕M織邊界破除程度，否則，變革的成效將被大大降低。

（作者單位：蘇州科技大學）