人力資源績效管理的優化對策

劉可婧

人力資源績效管理是支撐人力資源管理有效性的手段之一，尤其是在事業單位面對越來越廣的改革工作情況下，通過績效管理可以優化人員工作效率，提升工作水準，發揮人才的最大價值。雖然事業單位投入了人力、物力、資金運用到績效管理中，但是也會存在效果不明顯的狀況。原有的事業人力資源管理慣性較為突出，新的績效管理推行無法達到快速有效的效果展現。需要針對實際情況，做好因地制宜與因人制宜的調整管控，保持管理的與時俱進，提升工作效果。

一、常見人力資源績效管理問題

1.傳統粗放管理的慣性影響。在事業單位人力資源管理上，過去較長時間的寬容粗放管理導致了績效管理工作的推進會面對更多的阻力，整個單位內部松散的工作氛圍會對后續科學化管理形成干擾。加強現代化高校的績效管理，會對工作人員長久以來形成的工作慣性形成沖擊，導致工作人員的不適應，甚至導致工作人員消極怠工的心理狀態。在這種情況下，陡然開展嚴格的績效管理，猶如急剎車，會導致較為重大的人力資源管理動蕩。因此，面對這種情況，多數單位會追求循序漸進，通過不斷注入新鮮血液更新換代的方式，逐步淘汰思維滯后與行動力滯后的員工，通過對新員工逐步的規范，以及有自覺能力的員工做強化管理來帶動企業內部的管理氛圍。但是也有部分單位，這個逐步改善的速度會相對較慢，甚至處于停滯不前的狀態。員工內部的激勵措施活力沒有得到有效體現，工作人員工作積極性無法有效調動。整個企業的氛圍仍舊與績效管理前沒有太大的變化。甚至對于部分考核對象而言，上有政策、下有對策的情況較為凸顯。雖然設定了績效考核指標，但是考核效果沒有落實到實處。每每提出新的考核指標，就會有新的應對辦法。因此，導致管理制度流于形式，并沒有實現較大的實際價值。

2.管理漏洞多，管理制度不匹配。在績效管理中，管理制度與方法漏洞較多，管理工作不符合實際情況所需。在具體的情況中，管理的規劃設定沒有落實到實際情況，對實際狀況了解不清，盲目照搬其他優秀管理經驗，但是沒有考慮到自身單位內部的工作特點與人員組織情況，由此導致管理與實際情況脫節，不能有效發揮管理的實質價值。管理制度水土不服與流于形式的情況較為常見。或者部分單位績效管理標準設置過低，或者沒有對應的激勵措施，導致工作人員積極性不高。高效工作與普通工作沒有太大的獲得感差異，由此抑制了工作人員的積極性。在激勵措施上，也因為缺乏多樣性，不能滿足所有人員多樣化的需求，由此不能針對性的調動每個人的實際工作能動性，導致人才資源的閑置。

3.全員對績效考核缺乏足夠認識。對于績效考核的認知缺乏是導致績效考核工作推進受阻的重要原因，這種認識缺乏不僅體現在基層，甚至在管理層也存在。管理層對績效考核規范性的不重視，導致在實際操作層面會受到一定阻力，導致工作開展流于形式。甚至部分人員認為績效考核就是新的形式化工作狀況，不會真實地落實到實處。甚至將績效考核成為部分人員徇私舞弊的手段與借口，沒有實現績效考核來達到人力資源管理的監督激勵作用。在工作開展上，更多的注重績效考核結果，缺乏對績效考核過程中對工作人員工作情況的調動與監督，不能有效地通過控制過程來發展管理的成效。

4.缺乏專業高效的人力資源管理人才。人力資源管理是一項專業性較高的工作，在實際的事業單位人員組成中，專業能力扎實的人力資源人才較為缺乏，更多情況下屬于事業單位的輔助功能角色，對于人員的專業要求不高，甚至是其他辦公室工作人員兼任處理實際的人力資源績效管理工作。對于績效管理工作缺乏深度全面的經驗積累，整體的工作能動性不強，績效考核的設計規劃不合理，不能有效的貼合實際工作人員崗位設置情況。

二、人力資源績效管理的優化對策

1.強化績效管理意識。要從領導層到基層，都全面的認識到績效管理的意識。要認真的將績效管理工作落實到實處，將管理的考核內容指標與實際提升工作效果與員工綜合能力緊密契合，由此保證工作人員工作能力的提升，同時工作成果更為凸顯。要讓員工意識到，績效管理一方面讓工作人員發揮各自的優勢，有效運用現有的人才資源價值，另一方面讓單位內部工作執行與實際發展目標結合，有效維護單位內部工作水準的提升。要讓領導層意識到績效管理是有效保證單位內部有序開展工作的手段，是現代化管理的方式。要及時更替傳統滯后的粗放管理模式，有效利用現有人力資源，通過科學的績效管理來實現每個人才的自身價值，為單位的發展提供動能。

2.注重因地制宜靈活處理。人力資源績效管理工作的開展，不能籠統的照搬前人經驗，或者其他單位推行的方法。一方面要借鑒前人與其他單位的經驗，另一方面要與單位內部的員工對其他經驗方法做研究討論，淘汰滯后與不符合自身情況的，將具體到量化標準與要求內容做因地制宜的改善。要充分了解單位全面情況，分析績效管理實際問題，提出對應管控措施。避免管理制度的水土不服。制度設置要遵循循序漸進且速度逐步加快的原則，不能過于緩和而停滯不前。過于的停滯不前容易讓人產生對績效管理只是形式的意識。要建立起所有人員意識到績效管理是勢不可擋的趨勢，并且會隨著時代的發展不斷升級發展，要保持工作整體效益的提升，而不是停滯退后。同時要讓人指導，績效考核不是考驗工作人員的工作極限，只是對工作任務要求的基本標準。個人如果有優秀能力，實現優秀工作后可以得到應有的激勵回饋。如果能力普通，也不會受到過多的壓制。績效管理的作用是讓所有人發揮自己應有的能力水平，調動一切可利用的、閑置的人力資源。只要每個人盡心為工作付出自己的勞動，就會獲得應有的回饋。同時通過績效管理來讓員工意識到，自身具有較多的潛能空間，幫助員工挖掘自身的能力范圍與水準。

3.制度管理與人為管理相互配合。在人力資源績效管理工作中，需要將制度管理與人為管理靈活配合。制度管理是統一標準，是參考指導內容，保證管理的公開公平。人為管理則是彌補制度管理的不足，通過領導者的靈活人性化調節來安撫疏導工作人員的負面情緒，調動其積極性。同時通過人為的調動來提升工作人員對制度的正面認識，避免對制度內容的錯誤理解。要充分意識到制度化管理下的績效管理工作不是針對一個人設置的，而是針對所有單位成員開展。正是由于其具有廣泛的統一性，因此無法照顧到每個崗位每個人的實際差異所需。即便非常完美的績效考核管理內容，也會存在無法顧及到個別人與不同時期情況所需。這種管理上的不足就需要人為管理介入來靈活的查漏補缺與完善。人為管理是潤滑劑，可以有效的調和工作人員與制度之間的相處關系，保證工作人員更好的適應制度，同時也通過對員工的逐步了解，通過反饋的情況來改善制度內容，讓制度本身保持與時俱進的發展勢頭，避免陳舊滯后。

4.注重專業人力資源管理人才的培養。人力資源管理人才不僅要有專業理論的積累，更需要豐富的管理經驗做基礎來保證實際操作能力的完善。對于人力資源績效管理而言，一方面要保證引入的工作人員有專業的理論與實踐基礎，具備有關能力。另一方面，需要針對人才做好崗前與在崗培訓管理，讓其能力得到不斷穩步提升，與時俱進的促使工作能力匹配實際社會發展所需。培訓方式可以靈活處理，一方面可以做單位內部或者單位外部專業機構的培訓指導，另一方面需要運用網絡資源，提供豐富實際的案例資源與信息指導，讓工作人員在工作崗位上有綜合素養做支持。人力資源管理人員不僅要有專業的理論知識素養，同時也考驗個人心理學、社會學、溝通技巧與人際關系的處理應對。因此，在人才培養上，需要多樣化內容，不能過于局限視野。要考慮個人崗位所需，也需要考慮個人的興趣點，做好充分的了解溝通，提供對應的培養機會，落實培養效果。

三、結束語

人力資源績效管理工作的開展是一個不斷發展的過程。管理考核指標、激勵措施都會隨著時代的變化、管理對象的改變而發生調整，這樣才能保證管理匹配實際情況所需。績效管理工作是一個專業性較高的工作內容，需要有人力、物力、財力的支持，不能單一的依靠制度而沒有實質性的工作落實去完成。要做好全員對績效考核的認同，由此配合工作的開展。在實際情況中，各單位有自身的歷史原因或者其他特殊原因，在績效管理中，需要考慮各種情況的特殊性，做好管理的靈活處理。針對具體問題具體對待的辦法來調節矛盾，避免籠統一刀切的辦法導致的管理呆板僵硬。要讓每個問題得到妥善解決，照顧各方面情緒與訴求，同時做好激勵，滿足不同人對獲得感的定義，由此保證工作有序平穩的開展。要讓制度與人員之間的平衡關系控制在合理范圍內，這是人力資源管理工作的價值。

（作者單位：中國運載火箭技術研究院物流中心）