基層公務(wù)員績效考核中存在的問題及對策

王夢瑩

如今，隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，政府職能也逐漸向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)型，因此對我國基層公務(wù)員的各方面能力和整體素質(zhì)水平都相應(yīng)提出了更高的要求。目前，我國近80%的公務(wù)員都是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層崗位工作，基層公務(wù)員的特點是他們與群眾之間聯(lián)系密切，其自身的素質(zhì)和工作能力水平不僅體現(xiàn)了服務(wù)水平的高低，更加代表了政府的形象。作為公共部門績效管理的重點環(huán)節(jié)之一，對于基層公務(wù)員的績效考核可以對基層公務(wù)員的工作及其服務(wù)水平進行監(jiān)督，有效預防公務(wù)員濫用職權(quán)、不替老百姓辦事等行為。又可以督促基層公務(wù)員不斷改進工作服務(wù)質(zhì)量和效率，提升其崗位勝任力，從而實現(xiàn)組織與個體的“雙贏”。

一、基層公務(wù)員績效考核

1.基層公務(wù)員績效考核內(nèi)涵。目前，我國對于基層公務(wù)員的定義是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員和縣級公務(wù)員（不包含縣處級），以及垂直管理機構(gòu)設(shè)在縣以下單位的公務(wù)員。基層公務(wù)員績效考核是指基層政府在組織目標和中國特色社會主義核心價值觀的引導下，為達成組織戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價及績效反饋的周期性過程，其目的是確保基層公務(wù)員的工作結(jié)果與組織的目標保持一致，通過不斷提升個人的績效水平，從而最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

2.基層公務(wù)員績效考核內(nèi)容。《公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定》等文件是當前我國基層公務(wù)員績效考核的主要依據(jù)。基層公務(wù)員績效考核的內(nèi)容是整個績效考核體系的關(guān)鍵，其內(nèi)容明確了對技能公務(wù)員績效考核的具體方法和過程。《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定：“應(yīng)當從德、能、勤、績、廉五個方面對公務(wù)員進行全面的考核”。因此，對我國公務(wù)員績效考核主要體現(xiàn)在以下方面：德： 主要體現(xiàn)在公務(wù)員在日常工作生活中表現(xiàn)出來的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德和社會公德等方面。能： 主要體現(xiàn)在公務(wù)員在執(zhí)行工作中表現(xiàn)出工作水平和工作能力等方面。勤： 主要體現(xiàn)在公務(wù)員的日常出勤情況及其責任感和工作態(tài)度等方面。績： 主要體現(xiàn)在公務(wù)員完成工作任務(wù)的業(yè)績和質(zhì)量等方面。廉： 主要體現(xiàn)在公務(wù)員在工作中是否能夠廉潔從政、秉公辦事。

二、基層公務(wù)員績效考核中存在的問題

1.缺少專門考核機構(gòu)。根據(jù)我國頒布的《公務(wù)員法》中的相關(guān)規(guī)定，各級公務(wù)員主管部門應(yīng)當建立專門的考核機構(gòu)。但在具體考核工作中，大多都是由人事部門或部門領(lǐng)導臨時組成的考核小組來進行考核，政府部門缺少專門的績效考核機構(gòu)，會影響了基層公務(wù)員績效考核工作的正常進行，也會影響基層公務(wù)員績效考核結(jié)果的公正性和公平性。

2.缺乏有效的考核指標體系。目前我國針對基層公務(wù)員的績效考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，考核指標體系設(shè)置過于簡單。對于公務(wù)員的績效考核主要體現(xiàn)在其工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績上。在實際考核中往往只注重對公務(wù)員工作業(yè)績的考核，從而忽視了對其工作態(tài)度等其他方面的考核。并且通常以籠統(tǒng)的“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個指標對公務(wù)員一年的工作業(yè)績和表現(xiàn)進行衡量，比較模糊。缺乏科學的考核指標體系導致考核結(jié)果的有效性難以保證。

3.考核主體單一。基層公務(wù)員績效考核的主體應(yīng)當是公務(wù)員在工作中接觸較多的人。一般而言，針對基層公務(wù)員績效考核的主體應(yīng)當是考核者本人、服務(wù)對象、部門同事和上級領(lǐng)導。基層公務(wù)員與群眾的聯(lián)系最為密切，針對基層公務(wù)員的績效考核，群眾最有發(fā)言權(quán)。然而，在目前我國基層公務(wù)員的績效考核工作中，群眾參與考核度不高，這使得考核主體的全面性存在較大缺陷，無法通過群眾的反饋意見和建議得知基層公務(wù)員工作的公眾滿意度和公共部門的服務(wù)質(zhì)量。

4.考核方法過于簡單。評價主體在對公務(wù)員進行績效考核時所使用的評價方法就是考核方法。目前我國對于基層公務(wù)員考核的主要方法有兩種：個人述職報告和民主測評。個人述職報告是指被考核者采取書面報告的形式陳述考核周期內(nèi)個人的思想情況以及工作的實際完成情況。由于被考核者的工作內(nèi)容都不盡相同，所以這種考核評價方式很難界定出來一個統(tǒng)一的標準。民主測評是指在被考核人陳述之后，由考核主體部門統(tǒng)一下發(fā)一份民主測評表，明確考核內(nèi)容細則，由考核主體、同事、為被考核人進行評價打分，這樣的考核方式通常都會受到考核主體主觀因素的影響，缺乏客觀真實性。

三、完善基層公務(wù)員績效考核體系的對策

1.完善績效考核指標體系。在針對基層公務(wù)員的績效考核中，各個單位的實際情況不同，不能根據(jù)各個單位的實際情況設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標，從而導致基層公務(wù)員績效考核內(nèi)容不全面、考評結(jié)果不公平不準確等現(xiàn)象。所以針對基層公務(wù)員的績效考核，最大的難點在于開發(fā)和設(shè)計一套科學有效的績效考核指標體系，在確保客觀公正、簡便易行的基礎(chǔ)上實現(xiàn)考核目標。對于基層公務(wù)員的績效考核需要設(shè)定詳細的考核標準、權(quán)重及各項分值，針對公務(wù)員考核的品德、能力、勤政、業(yè)績、廉政五個方面的每一項指標都進行量化設(shè)計。

2.多種考核方式相結(jié)合。對基層公務(wù)員進行績效考核的工作中，要注重上級領(lǐng)導、同事和群眾相結(jié)合的考核方式。在對基層公務(wù)員進行考核評價時往往會受到領(lǐng)導、同事或者群眾通過主觀印象和人際關(guān)系的遠近來判斷其工作是否符合標準，這就會導致考核結(jié)果不公正。實行上級領(lǐng)導、部門同事和群眾考核相結(jié)合的方式，這一做法有助于加強上級領(lǐng)導和部門同事對公務(wù)員工作的監(jiān)督，有助于加強公務(wù)員與基層人民群眾之間的聯(lián)系，使得公務(wù)員認識到自己工作中的不足之處，從而實現(xiàn)群眾滿意度和個人服務(wù)質(zhì)量雙提高。同時，要注重平時考核與年度考核相結(jié)合的考核方式。在對基層公務(wù)員進行績效考核時應(yīng)當做好平時考核工作，針對公務(wù)員平時的出勤、加班等情況進行如實統(tǒng)計，這些信息能夠反映個人平時工作情況，并為年度考核提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。

3.樹立正確的考核觀。基層公務(wù)員在績效考核中往往會有對考核不重視的現(xiàn)象，這就需要上級領(lǐng)導積極引導和公務(wù)員自身轉(zhuǎn)變思想觀念。基層公務(wù)員應(yīng)當樹立正確的績效考核意識，需要基層公務(wù)員在平時的工作中提升對績效考核的重視程度。公務(wù)員就是國家公職人員，簡單來說，就是服務(wù)于人民、為人民辦事的公仆，樹立正確的服務(wù)意識才能更好地提高公務(wù)員的工作能力和服務(wù)水平。在績效考核過程中可以借鑒企業(yè)的競爭管理理念，將考核的結(jié)果與基層公務(wù)員的晉升和薪資相掛鉤，從而使基層公務(wù)員的競爭意識得到有力提升，使其更好地為群眾服務(wù)。

績效考核結(jié)果能夠反映基層公務(wù)員個人工作能力和服務(wù)水平的高低。我國應(yīng)建立符合中國國情切實可行的基層公務(wù)員績效考核體系，運用科學有效的績效考核體系來規(guī)范和監(jiān)督基層公務(wù)員的各項工作和行為，從而進一步提升基層公務(wù)員自身的工作能力和服務(wù)水平，更好地為群眾服務(wù)。

（作者單位：天津商業(yè)大學）