威權型領導對員工建言與沉默的影響：多重中介模型

楊鵬 時勘 林振林

摘要：文章在國內外研究的基礎上，提出威權型領導行為、心理狀態與員工建言/沉默行為之間關系的研究模型。通過對398名被試進行問卷調查，探討了威權型領導對員工建言與沉默行為的影響，并檢驗了心理狀態（心理授權、心理安全感與憤世嫉俗）在威權型領導與員工建言/沉默行為之間的中介作用。研究結果表明，威權型領導對員工建言的直接影響不顯著，但可以通過影響心理授權間接影響員工建言。威權型領導行為對員工沉默具有直接正向影響作用，還可以通過降低員工的心理安全感，提高員工的憤世嫉俗情緒，間接影響員工沉默。

關鍵詞：威權型領導；心理授權；心理安全感；憤世嫉俗；員工建言；員工沉默

一、 引言

威權型領導在過去曾被認為是無效的領導風格（Likert，1967），隨著東西方文化價值觀的融合與學術觀點的碰撞，威權型領導的構念也在不斷整合與揚棄，在保留了其紀律嚴明與威權控制等維度的同時（Farh et al.，2008），也增加了具有積極意義的教誨規勸等維度（Chen et al.，2012）。從文化角度，威權型領導的行為模式也更能體現東方文化下高權力距離的上級角色形象。因此，對該類型領導行為的研究也日益引起國內管理學領域的重視。

建言行為是員工超越工作要求就工作相關問題積極發表建設性意見、想法和觀點的行為表現（Van Dyne， 1998）。與員工建言相反的是員工沉默，是指即使員工持有與工作相關的重要信息、建議或質疑，也刻意不發表意見的現象（Milliken et al.，2003），兩者都屬于員工自發的角色外行為。員工在組織中作出建言還是沉默的選擇，對組織發展有較大影響，員工能夠在工作中發現高層忽視的問題，并能基于一線經驗對工作問題形成特有的創新意見，有效的改進組織績效，因此建言行為備受組織重視。但員工是否發表自己的見解受到諸多因素的影響（Van Dyne， 2003），領導風格是否是影響因素之一？

綜上所述，本文擬采用實證的分析方法，考察威權型領導行為對員工建言和沉默行為的影響作用，并且本研究將深入探討威權型領導行為是如何通過牽動員工的授權感、心理安全感和憤世嫉俗等內部心理機制，進而最終影響到員工的建言和沉默行為。

二、 研究假設

威權型領導強調其權威不容質疑，要求下屬服從，并對下屬的績效做嚴格的監控與考核。在這樣的領導風格下，員工通常表現出敬畏與順從（鄭伯壎，2000；Walumbwa et al.，2008）。此外，威權型領導強調組織的高度集權，傾向于個人獨自做出重要決策，且傾向于自上而下的單向溝通，這種獨裁式的工作風格會讓員工產生疏離感，使其對組織中的問題緘口不言。再次，威權型領導高度注意維護自己的形象，決策常表現出高度信心，并有選擇地對下屬呈現相關信息，當員工打破沉默提出建議時，意味著組織中或者領導存在問題而被威權型領導者視為對其權威的挑戰（李宗波，王明輝，2018）。據此提出：

H1：威權型領導行為對員工建言有消極影響，對員工沉默有積極影響。

已有證據表明，員工內在心理狀態在領導行為對員工建言和沉默的影響中起著中介調節作用（李想，時勘，萬金等，2018）。通過對心理狀態的分析，本研究著重關注三種心理狀態：心理授權、心理安全感與憤世嫉俗。

首先，心理授權被界定為一種反映對工作前瞻性傾向和控制感的內在動機（Spreitzer，1995），當員工感到"被授權"，能夠調動積極心理能量產生態度和行為上的改變。與此理論相一致的是，心理授權高的中層管理者會更傾向于影響上司（Spreitzer，De Janasz，Quinn，1990）。本研究的建言行為也適用于這一情況，當員工感到高的心理授權時，即能夠體會到工作帶給個人的價值，認為自己對他人有影響力，更傾向于建言以施展自己的影響力和控制力，而較少以沉默的姿態回避。

關于心理授權前因變量的研究中，領導行為的影響作用一直是該領域探討的熱點問題，其中變革型領導（Avolio，Zhu，Koh et al.，2004）、領導-成員交換關系（Aryee，Chen，2006）、領導支持（Pecei，Rosenthal，2001）、上司咨詢行為（Thomas，Velthouse，1990）、領導與下屬的互動公平程度（Li，Wu，Johnson et al.，2012）都會影響員工的心理授權感，而威權型領導較多采取單向的自上而下溝通行為，下屬感知到的互動公平程度較低。據此本研究提出如下假設：

H2：威權型領導行為會降低員工的心理授權感，從而使得員工傾向于保持沉默，更少建言行為。

其次，安全感是員工建言與沉默行為的一個重要影響因素。Milliken等人（2003）指出，員工的不安全感具體體現在：擔心被貼上負性標簽，擔心被報復，擔心失去社會資源。如果工作場所能給員工安全感，會鼓勵其積極投入工作，思考工作中的問題并為團隊獻計獻策。而員工的安全感多來自領導支持性和開放性的行為，如領導開放性、變革型領導行為等。威權型領導展現了管理者對員工和組織進行絕對控制的意圖，會降低下屬對領導者的信任、滿意度和忠誠感（Cheng，2002），削弱下屬的公平感知，降低下屬的組織公民行為（吳敏等，2007），并在一定程度上降低個體自由建言所必需的安全感。據此本研究提出如下假設：

H3：威權型領導行為會降低員工的安全感，從而使得員工傾向于保持沉默，更少建言行為。

再次，憤世嫉俗（organizational cynicism）已成為組織情境中一種常見的現象（Atwater et al.，2000）。Dean等人（1998）認為，對組織憤世嫉俗反映了個體對組織的一種負面態度，認為組織缺乏誠信、公平的信念。因為存在這種不報希望的消極信念和態度，員工會對組織產生一種普遍的懷疑，認為它不可能向好的方面轉變（Atwater et al.， 2000）。如James（2005）所指出，憤世嫉俗反映了個體因為對組織的不信任所導致的失望、挫敗和無助感。員工由于對組織的不滿意，會產生一種內在的抵制態度：認為組織缺乏能力，對組織報有負面的情感，并衍生出與態度情感相一致的批判行為（Naus et al.，2007）。據此分析，我們認為，對組織報有憤世嫉俗情緒的人會傾向于批判和貶低組織，不愿意貢獻其具有建設性的意見和建議；對組織不認同的邊緣位置會讓他們更愿意保持沉默，靜觀事態發展。

威權型領導對下屬的組織公平感、組織支持有負向作用（李琿等，2014），對下屬的防御和組織疏離感等具有正向影響（Chou H J，2012）。威權型領導會用強硬的手段控制員工言論（Andersson，1996），使得個體對組織事務認識模糊，對管理者失去信任，對自己的影響能力感到挫敗，進而增加他們的憤世嫉俗情緒。基于上述分析，我們提出以下假設：

H4：威權型領導行為會增加員工的憤世嫉俗情緒，從而使得員工傾向于保持沉默，更少建言行為。

三、 研究設計

1. 調查對象與數據收集。研究采用的是員工與其直接上級的配對取樣。考慮到配對取樣的復雜，以及員工和上司互評的敏感性，調查之前所有問卷都進行了處理。對于需要員工填寫的問卷，我們在問卷背面的角落處用鉛筆做出編號標記，每個編號對應唯一的一名員工。為了能夠考察領導對于員工的態度，我們同時制作了需要領導填寫的問卷，每一份問卷都寫明已經被抽到的該領導下屬員工姓名和該員工的編號，這樣做既可以方便填寫問卷的領導針對其下屬做出有針對性的回答，又可以確保領導與員工的問卷能夠一一配對成功。

本研究被試來自山東省制造型企業的員工與其直接領導，共發放問卷515份，回收480份，員工—上司匹配后的可用問卷398份，問卷有效率為82.9%。被試構成中，男性占39.7%，女性占60.3%；平均年齡32.55歲（標準差為6.12）；平均工作年限為10.07年（標準差為5.76）；受教育程度上，大多數為高中或中專及以下學歷，約占70.1%。

2. 變量測量。威權型領導行為的測量采用的是Cheng，Chou和Wu（2004）開發的問卷，共包括9道題目，克隆巴赫α系數0.82。心理授權的測量采用的是Spreitzer（1995）開發的問卷，之后李超平等人（2006）修訂的中文版本，問卷共包括四個維度：工作意義、工作影響、自我效能和自主性，12道題。克隆巴赫α系數0.84，各項指標符合統計學要求。心理不安全感的測量采用的是Edmondson（1999）開發的問卷，共包括7道題，克隆巴赫α系數0.70。憤世嫉俗的測量采用的是Stanley，Meyer和Topolnytsky（2005）開發的問卷，共包括5道題，克隆巴赫α系數0.77。員工建言的測量采用的Van Dyne和Le Pine，（1998）編制的問卷，包括6道題目，克隆巴赫α系數為0.87。員工沉默的測量采用的是Tangirala等人（2008）的5道題的問卷，克隆巴赫α系數為0.77。

四、 研究結果及分析

1. 驗證性因子分析。威權型領導行為、心理授權、心理安全感、憤世嫉俗來自于員工自評，員工建言和員工沉默由直屬上級進行評定。研究使用AMOS21.0對威權型領導行為、心理授權、心理安全感、憤世嫉俗、員工建言和員工沉默進行驗證性因素分析。其中，六因素模型（？字2/df=2.12；CFI=0.90；RMSEA=.06）擬合度最好，因素之間具有良好的區分效度，同來源誤差不會影響統計分析結果，可以進行下一步的假設檢驗分析。

2. 描述性統計分析與假設檢驗。威權型領導行為與憤世嫉俗和員工沉默呈顯著正相關（0.42**，0.25**），與心理授權和心理安全感呈顯著負相關（-0.11*，-0.20**）。心理狀態與員工建言/沉默的相關關系顯示，員工建言與心理授權、心理安全感成顯著正相關（0.46**，0.21*），而與憤世嫉俗沒有顯著相關關系；員工沉默與心理授權、心理安全感成顯著負相關（-0.10*，-0.32*），而與憤世嫉俗呈顯著正相關（0.36**）。這說明從探討領導行為如何通過影響員工的心理狀態進而影響員工建言或者沉默的行為選擇是具有一定數據支持的。

為了考察威權型領導行為如何通過影響三種心理狀態（心理授權、心理安全感、憤世嫉俗），進而影響到建言和沉默的選擇，我們采取了多重中介分析方法（Preach et al.，2008）進行了分析。威權型領導行為對三個中介變量有顯著預測作用（心理授權β=-0.11*；心理安全感β=-0.19***；憤世嫉俗β=0.49***）；而三個中介變量中只有心理授權對員工建言有顯著預測作用（β=0.35***）。綜合分析結果顯示，當三個中介作用進入模型之后，威權型領導行為對員工建言的預測作用β值從0.04降到了-0.01，即威權型領導行為對員工建言沒有直接預測作用。但是可以影響心理授權間接影響到員工建言（β=0.04***）此模型中，威權型領導行為和心理授權對員工建言行為的變異量貢獻為20%。

威權型領導行為對三個中介變量有顯著預測作用（心理授權β=-0.11*；心理安全感β=-0.19***；憤世嫉俗β=0.49***）；而三個中介變量中心理安全感和憤世嫉俗對員工沉默有顯著預測作用（心理安全感β=-0.21***；憤世嫉俗β=0.19***）。綜合分析結果顯示，當三個中介作用進入模型之后，威權型領導行為對員工沉默的預測作用β值從0.25***降到了0.11*，即威權領導行為對員工沉默的預測作用除了直接影響，還有一部分通過心理安全感（β=0.04***）和憤世嫉俗（β=0.09***）進行間接影響的。此模型中，威權型領導行為、心理安全感和憤世嫉俗對員工沉默行為的變異量貢獻為16%。

五、 結論與討論

1. 研究結論。威權型領導行為對于員工建言的直接影響不顯著，但可以通過影響心理授權間接影響員工建言。威權型領導行為對員工沉默具有直接影響作用，還可以通過降低員工的心理安全感，提升員工的憤世嫉俗情緒，間接影響員工沉默，并總結為圖1。

2. 研究結論對管理理論和實踐的啟示。首先，就直接作用而言，威權型領導行為會正向影響員工沉默。這一結果說明如果要促進員工建言，具有威權型領導風格的管理者應適當做出改變，避免個人的高度集權，減少家長制作風。其次，就員工做出建言/沉默選擇的心理狀態而言，雖然前人提出安全感和有用感是員工進行建言選擇時考慮的因素（Detert，2003），但是本研究顯示心理授權才是激發員工建言的重要心理狀態；而心理安全感和憤世嫉俗是影響員工保持沉默的心理狀態。這一結果對理解員工建言和員工沉默背后不同的心理機制具有重要意義。最后，就管理實踐而言，要想避免員工對組織事務緘口不言，領導者除了調整自身工作風格，努力做到與員工的互動公平，還應努力做好組織文化建設，維持良好的組織氛圍，讓員工感受到更多的心理授權與安全感，才能促使員工對組織發展獻言獻策。

3. 研究局限。由于受時間、取樣等研究條件限制，本研究尚有一些留待后續研究改進之處：（1）本研究是橫斷面研究，未來研究可采用追蹤研究或經驗取樣法對威權型領導與員工建言/沉默選擇的之間的因果關系機制進行更完善的分析；（2）研究僅針對中國被試，而高權力距離文化與低權力距離文化中的上下級關系是有不同表現的，這可能會進一步影響到員工建言與沉默，因此跨文化研究有其必要性。

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基金項目：國家社會科學基金重大項目“中華民族偉大復興的社會心理促進機制研究”（項目號：13&ZD155）；國家社會科學基金項目“錯誤信息持續影響效應的問題研究”（項目號：18BGL123）。

作者簡介：時勘（1949-）（通訊作者），男，漢族，湖北省枝江市人，中國人民大學心理學系教授、博士生導師，中國科學院心理研究所博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；楊鵬（1981-），男，漢族，山東省東營市人，中國人民大學心理學系博士生，濟南大學教育與心理科學學院副教授，研究方向為組織行為學；林振林（1986-），男，漢族，浙江省溫州市人，中國人民大學心理學系博士生，研究方向為組織行為與人力資源管理。

收稿日期：2019-02-16。