淺談如何加強國有企業中層干部監督管理工作

何華川

摘要：從國有企業的實際來講，往往具有一定的規模，也形成了相對龐大的管理組織架構，擁有著一批數量較大的中層干部。作為國有企業發展的中堅力量，中層干部不僅在國有企業經營管理中起著重要的承上啟下作用，更是創新性落實企業各項方針政策的著力點。而在我國社會主義市場經濟體制改革不斷深入開展的當下，做好國有企業中層干部監督管理工作，不僅是保證政令上傳下達的實際需要，更是引導和監督中層干部合理利用職權，切實推動企業各項事業發展進步，保護職工權利的關鍵所在。

關鍵詞：國有企業;中層干部;監督管理;思路及方法

一、國有企業中層干部監督管理工作存在的問題概述

（一）中層干部個體素質參差不齊

由于國有企業往往具有相當長的經營歷史，在不同歷史階段對于人才學歷和綜合能力的判定標準也不同。不難發現，在一些國有企業，具有一定年齡和資歷的中層干部較多。由于長期從事一些相對機械性的工作，使得一些中層干部容易放松學習等自我要求，其政治素質、業務素質都明顯呈下降趨勢，直接影響了隊伍整體水平。在調查研究中不難發現，有的中層干部任職多年，工作熱情和創新意識有所減弱，對待工作有得過且過的現象;有的中層干部在本崗位工作多年，自恃業務熟、資格老，對企業決策和領導部署，合意的執行，不合意的頂著或拖著不干，嚴重影響了工作大局的整體推進;有的中層干部受知識結構、能力素質等方面影響，難以適應崗位的需求;有的中層干部作風漂浮，實干精神欠缺，不愿到基層一線解決實際問題。

（二）監督方式有待改進

從某種程度上說，監督是一項得罪人的工作，當前，不愿監督、不敢監督的情況依然不同程度地存在，加上監督機制不夠完備，監督效果不好，往往停留在表面，很少觸及深層次的問題。對中層干部監督渠道還局限于黨風監督、群眾信訪舉報、內部審計等，如何有效開展經常性、多樣性、針對性的監督還在不斷摸索中，群眾監督、社會監督、輿論監督工作還缺乏深入，監督渠道不寬、監督方法不多成為干部監督工作效率不高的關鍵因素。

（三）對中層干部的考核機制不夠完善

在實際工作中不難發現，個別中層干部存在“不求有功，但求無過”的思想，沒有發揮應有的紐帶作用。因此，如何充分發揮競爭考核機制作用，是今后加強中層干部管理的一項重點課題。目前，對中層干部考核激勵制度還不夠細化、量化，激勵導向作用不明顯，導致干部工作的熱情不夠。

（四）中層干部的進出渠道不夠暢通

在“進口”方面，目前很多企業中層干部選拔主要通過公開招考等形式增加人員，造成年輕干部來源比較單一，數量也較為有限。在“出口”方面，中層干部一旦上崗，很難“下崗”，客觀上也造成了“出不去”的尷尬局面。

二、加強國有企業中層干部監督管理工作對策分析

（一）加強制度建設，規范管理行為

在國有企業中層干部監督管理工作中，加強制度建設，規范管理行為，首先要強化職位管理和規范操作程序。任用機關中層干部必須要有相應的空缺職位，并嚴格按有關程序操作。其次，要建立健全中層干部重大事項報告制度。再次，要完善中層干部工作績效考核制度。對中層干部實行年度工作績效考核，明確職責分工，把列入考核的各項工作分解落實到各崗位，并賦予中層干部相應的職責和權限。

（二）強化監督力度，嚴肅工作紀律

強化監督力度，首先要完善權力制衡機制。既要賦予中層干部一定的職責和權限，又要有相應的監督制約措施，尤其要明確違規違紀的處罰措施和辦法，做到獎懲分明。與此同時，要突出監督工作重點。凡涉及事權、財權、人事權的領域和環節，應實施重點監督，如各審批辦事窗口、掌握公共權力的中層崗位等，都必須重點監督，防止濫用權力。除此之外，要嚴查違規違紀案件。嚴格責任追究，對違反黨風廉政建設責任制或違反廉政承諾等違規問題，要嚴格按照規定追究責任，構成違紀的，按照黨政紀處分有關規定予以紀律處分。

（三）強化教育培訓，提升整體素質

國有企業組織宣傳口要立足實際，制定中層干部培訓教育規劃。對機關中層干部培訓教育的目標任務、措施方法，紀律規定提出明確要求，制定具有較強針對性和可操作性的中層干部長效教育培訓機制。要積極創新培訓方式，把中層干部參加學習、考試、調研等情況納入中層干部考核評價體系，不斷強化中層干部自覺學習的積極性。要突出調研考核，把中層干部年度調研工作列入專項考核，促進中層干部主動思考，從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法，不斷提升工作能力素質。

（四）完善工作機制，激發工作干勁

在中層干部選拔和管理中，要堅持“能者上、庸者下”的制度理念，既要講求適度競爭，走民主公開的路子，又要堅持黨管干部，在程序上立足民主推薦、組織考察、黨委作出最終任用決定，實現在民主基礎上的集中，確保使用的干部在群眾中有較高的威信，在工作中能適應事業發展的需要，在管理上能貫徹組織的決策意圖。與此同時，要廣泛推行機關中層輪崗交流制度，尤其要關注機關部門與基層一線中隊、熱點部門與非熱點部門之間的相對平衡，全方位調動干部的積極性和創造性。除此之外，要制定科學嚴格的定量和定性考核標準，建立起對中層干部的考核評價體系。進一步完善以群眾滿意為導向的考核標準，提高考核工作的導向性。再有，還要多關注中層干部的工作，適當提高工作表現突出的中層干部的福利待遇，形成“干好干差不一樣”的激勵機制。要建立平時思想談心和上崗廉政談話相結合的警示教育機制，促進中層干部健康成長。

（五）疏通出口渠道，做好能“下”文章

提高選人用人公信度既要體現在干部選拔的過程中，也要反映在干部的日常管理中。對那些選上來后在素質能力、個人要求、自身建設等方面與任前反差較大的中層干部，或對現職崗位很難適應的中層干部，如果不及時調整，選人用人公信度就要打折扣。因此，要制定和嚴格執行中層干部“下”的制度，細化、量化不勝任現職標準，積極營造“下”的氛圍，暢通“出口”，切實解決中層干部年齡、能力素質不合理等問題，并以此讓更多的中層干部能夠樹立起憂患意識，使他們自覺克服“崗位疲勞癥”，進一步增強抓工作、干事業的主動性、緊迫性，切實樹立起新時期國有企業中層干部的新形象。