國有設計院單位對設計人的績效考核

張秋漢

【摘 要】本文首先討論國有設計院設計員工績效和薪酬管理體系存在的問題，考核流程不完善，考核主體不明確，考核結果受到領導主觀因素的影響。然后提出三個優化國有設計院單位設計人員績效考核的措施：明確績效管理優化的目標和原則；合理制定設計和管理行政部門的績效考核指標體系；國有設計院強化人力資源管理部門的職能。希望能為關注此話題的研究學者提供參考意見。

【關鍵詞】績效考核；主觀因素；人力資源外包

在人力資源的開發和管理工作中，績效考核是其中的關鍵步驟，能夠輔助提高國有設計院單位戰略實施的效果，同時也能輔助提高設計院的管理水平。設計人員的工作表現和工作結果共同構成了員工的績效，績效能夠科學的衡量員工對組織的貢獻，能夠合理的反映員工為組織創造的價值。

一、國有設計院設計員工績效和薪酬管理體系存在的問題

（一）考核流程不完善，考核主體不明確

從目前的發展情況來看，國有設計院對設計人員的業績管理存在的最明顯的問題就是考核指標不合理。分析國有設計院原有的考核體系，可以發現原有的體系對設計人員的考核沒有突出重點，規劃的權重指標比較分散。對于設計人員缺乏的是有效的考核方法，對于設計部門的管理層人員缺乏的是人才培養方面的考核。由于缺乏人才培養的指標，因此部門內的人才利用率沒有達到一個較好的水平，而且這也比較明顯的影響了部門內部的公平性。對設計部門的考核很大程度上取決于領導層面的主觀判斷。國有企業的很多項目工程量大，持續的周期比較長，而且由于設計部門的考核流程不夠完善，考核的主體也比較分散，因此最終得到的考核數據不夠準確。整個考核的過程都十分的缺乏必要的溝通，缺乏對設計人員的績效指導。在每一年度都會對設計人員進行考核，但是考核的過程不夠透明，考核的方法不夠合理，而且考核之后也沒有完整的反饋，得到的考核結果不夠合理，也得不到正確的糾正[1]。

（二）考核結果受到領導主觀因素的影響

通過和設計人員的交談，了解到一些微妙的情況。設計單位在考核的過程中大體上實現了公平公正，大部分的員工也認同領導給出的考核結果。但是考核的結果受到了領導主觀因素的限制。比如某項目的管理者不能為員工提供確切的獎金分配依據，單位內部有著濃厚的政治風氣，使得設計人員不再把精力重點投放在項目上，而是迎合領導的喜好，將自己的工作成績寄托在與領導的關系上，所以該部門的業績考核很難對設計人員起到科學正確的導向作用。此外績效管理需要管理者和設計人員保持良好的雙向溝通，也就是說在既定考核期的初始階段，管理者需要和設計人員進行公平有效的溝通，確定在既定考核期內的工作目標和任務達成的約定。但是實際上領導和員工缺少這樣一個環節，由于缺乏有效的雙向溝通，因此領導無法具體的掌握員工的實際情況，如果員工的業績有所下滑，領導不能具體的知曉原因，也不能及時的對業績指標作出必要的修正，因此業績考核并沒有形成顯著的PDCA（戴明環）循環。

二、優化國有設計院單位設計人員績效考核的措施

（一）明確績效管理優化的目標和原則

分析并量化國有設計院單位的發展目標，以此為依據制定設計部門的業績目標，這樣設計院就能有預期的規劃自身的發展目標，設置的業績管理手段要實現發展目標。績效考核應該實現分層考核，層級分為設計院對項目、項目對項目內的成員。除了要建立逐級考核的體系以外，還要與員工簽訂業績合同。這樣就能實現對部門業績目標的層層分解，也能進一步構建一個自上而下的考核體系。運用合理的考核方法，可以引入平衡積分卡技術。平衡積分卡技術有助于持續培養設計院的核心競爭力，也能輔助管理人員制定科學合理的指標，最終構建部門內部的平衡狀態，實現“當下”與“未來”的平衡。建立考核體系需要實現領導和設計人員的良好反饋。建立的績效考核體系要注意體現溝通、指導和反饋。在考核期內。良好的績效考核要有計劃、溝通、評價和改進的環節，這些環節需要持續不斷的進行。各個管理層在績效管理工作中應該有明確的角色定位，確保各個層級的管理者在工作中履行自己的責任，并實現領導責任意識的強化。

（二）合理制定設計和管理行政部門的績效考核指標體系

對于設計人員的業績考核，目標制定的方法是定量分解整個部門的業績目標。具體的業績考核指標和標準如表1國有企業設計單位績效考核指標體系所示。在目前的發展階段中國有設計院已經逐漸開始與市場接軌。從前設計院不需要為設計項目的任務量而憂心，但是如今轉變成了市場占有主導地位[2]。此時設計單位的內部需要發生一定的傾斜。任何方面的管理都強調項目設計的效率。人才的選拔、薪資的分配以及的設計院內部文化的建立都是以工作質量和工作效率為導向。與此同時管理部門也漸漸變成了服務部門。管理部門的職能偏向于行政，對于該部門采取的考核方法應該以定性的方式進行，也就是說要把年度計劃中的重點工作定性的分解到行政職能部門的各個層級。量化年初的工作計劃，對人力資源部門的考核是人才培養的數量和質量，質量的評價要以執業資格獲得情況為指標。財務部門的考核是欠款追收率，另外固定資產的利潤率也包括在內。此外還要用合理的方式調查各個部門的滿意度情況，并且按照一定的權重計入到考核結果中。

（三）國有設計院強化人力資源管理部門的職能

在原有的績效考核體系中，考核的結果受到領導主觀因素的深刻影響，主要是因為領導看待人才成長的過程受到內在思想的驅動，而且這種思想驅動也影響部分設計人員的未來發展和個人能力的強化。為此國有設計院應該強化人力資源管理部門的職能，為員工提供一個良好的學習成長環境。在選擇人力資源人事員工時應該謹慎細心，考察人力資源人事員工的業務能力，確定員工的薪酬應該以確切的科學的依據為基礎，這樣員工得知其他員工的薪酬情況，才不會引發不滿情緒，不管是橫向的縱向的對比，都應該確保薪酬制定的科學、公平、合理[3]。在此基礎上，還應該考察人力資源部門各個工作人員的信譽情況，比如某設計單位薪酬的制定已經達到了比較科學合理的水平，但是存在的部分員工他們自身在看待工資問題時摻雜著一定的個人心理因素，因此當他們對比各自的薪酬水平時，產生了十分偏激的看法，進而引發了人員過度流動的問題。因此人力資源資源單位仍然需要做好信息的保密工作。人力資源部門要全權完成薪資水平的制定，此外人力資源單位負責人才的培養計劃，確定員工的福利待遇以及人員的用工退工決定。管理的方案由人力資源部門來制定，在對設計人員進行考核結果的確定時，由人力資源部門依照考核的過程情況來決定，而且人力資源部門必須要以單位已經制定好的規定來操作。

三、總結

綜上所述，本文探討了國有設計院單位對設計人績效考核的相關內容，認為科學的績效考核過程能夠得到客觀準確的績效考核結果，而績效考核結果的正確應用，不僅是對設計人員工作成果的肯定，也能起到對工作人員很好的激勵作用，能夠為員工工作的改進提出有效的意見，能夠為設計人員未來的發展指明方向。

【參考文獻】

[1]劉子立.在石油工程設計單位中層干部績效考核中的目標管理責任制[J].化工管理，2018（25）：7-8.

[2]張晅，唐慶，麻錦琳.基于AHP的核電研發設計單位績效考核體系構建[J].產業與科技論壇，2016，15（03）：82-83.

[3]周大鵬，曹雯.工程項目管理中的合作單位協同一體化績效考核機制研究[J].生產力研究，2013（05）：149-151.