淺析我國公共部門人力資源管理問題

楊舟

【摘 要】本文總結出了我國公共部門人力資源管理存在的諸如人才流動、績效考核、員工激勵等方面的問題，并嘗試對其提出有針對性的建議和措施，以期更好地促進我國公共部門人力資源管理。

【關鍵詞】人力資源；公共部門；激勵機制

20世紀80年代初期，我國公共部門人力資源開始由政府行政性主導轉向市場自由配置的轉型。2006年我國第一部公務員法的正式執行，標志著我國公共人力資源管理走上了法治化道路[1]，盡管如此，我國公共部門人力資源管理仍存在著很多問題。

一、公共部門人力資源極其特點

公共部門人力資源因其所屬公共部門的特性，具有不同于企業人力資源管理的特點：政治性與公共性，政治性源于公共部門人力資源管理部門作為政府不可分割的組成部分，而公共性即指利益的公共性，與企業人力資源相區別；組織的復雜性與評估的困難性，組織的復雜性源于公共部門人力資源管理活動、事務的復雜性，評估的困難性一方面源于其復雜性，另一方面則源于其供給的公共產品的特殊性。這也是目前公共部門人力資源管理面臨的最大的問題。

二、當前我國公共部門人力資源管理中存在的主要問題

20世紀80年代，伴隨著改革開放的浪潮，公共部門人力資源管理在我國興起后不斷蓬勃發展，但我國公共部門尤其是偏遠地區、邊疆地區的公共部門還未建立現代意義上的人力資源管理模式，具體問題表現在：

（1）我國公共部門人力資源管理理念滯后[2]

就公共部門人力資源管理模式而言，傳統人事行政以理性經濟人假設為理論基礎，將員工視為組織的負擔，因此必須采用強制性指令方式命令員工；而現代人力資源管理以社會人和自我實現人為理論基礎，它將員工視為組織內最為重要的資源。目前，我國許多公共部門仍將員工視為組織負擔，仍將人事管理簡單歸納為“進”、“管”、“出”三個環節，未完全樹立以人為本的現代化人力資源管理理念，人力資本的概念還停留在理論上，因此公共部門人力資源管理的效率難以提高。

（2）我國公共部門人力資源培訓開發不足

當前，政府對公共部門人力資源的培訓毫無針對性，對所有培訓對象采取同一套培訓方案，故培訓效果欠佳，另外，公共部門沒有對培訓效果的評估，僅僅是對人力資源的培訓，沒有將培訓成果的考核與人力資源的職務晉升、薪酬提高進行有效的關聯，難以調動培訓主體和客體即培訓老師學員的培訓積極性[3]。同時，我國公共部門人力資源管理中都普遍存在著人力資源開發與管理本末倒置的傾向，人力資源開發的理念尚未完全建立[4]。許多公共部門管理者仍將人力資源視為部門和組織的負擔，對人力資源的管理方式仍然是行政指令式的，管理者尚缺乏分權基層、放權基層的意識，沒有注意到雇員積極性的調動可以極大地提高工作效率[5]。

（3）我國公共部門績效考核缺乏科學性

現階段，我國公共部門對工作人員的績效考核依據的仍是2006年頒布的《公務員法》，法律僅對考核的原則、內容和機構作了方向性的規定，各級績效考核機關具有很強的自由裁量權，因此績效考核的科學性還不夠，主要表現在：考核主體單一，上級主管是唯一的考核主體[4]，缺少社會機構乃至社會公民等客觀中立的第三方評估主體，使得對公務員的績效評估流于形式，公平公正難以有效的保證。

（4）我國公共部門激勵機制不夠健全

根據弗洛姆的期望理論，一個人對目標實現的可能性越大，目標對個人的滿足程度越大，他對實現目標的動力就越大。公共部門人力資源的工作積極性、創造性和主動性直接受部門激勵機制的影響，而激勵分為正激勵和反激勵。在公共部門內，正激勵主要是嘉獎、記功、授予榮譽稱號等，但這些獎勵措施多半是精神層面的，較少涉及物質層面，由此產生的激勵效果并不明顯。

三、我國公共部門人力資源管理中現存問題的對策思考

目前，我國進入中國特色社會主義新時期，新階段，經濟新常態成為黨和政府面臨的新形勢，在此背景下，為了提升公共部門的服務意識和行政效率，使公共部門在新形勢下主動作為，具體措施如下：

（1）樹立“以人為本”的服務理念，進一步轉變公共部門人力資源管理理念

在新時期，要肅清各種傳統保守思想，公共部門人力資源管理者要轉變觀念，將人員尤其是人才視為組織的最重要的資源[5]。同時，公共部門內部要樹立全員學習、終身學習的理念，通過持久的學習，加強對公共部門人力資源管理學的認識，公共部門人力資源管理是一門新型學科，它融合了管理學、政治學等諸多學科的相關知識，為了應對紛繁復雜的社會事務，公共部門人力資源管理者應該對這些學科融會貫通，樹立將人力資源視為人力資本的觀念，在公共部門內部乃至全社會營造一種全員學習、終身學習的氛圍。

（2）重視人力資源的開發，建立健全公共部門人力資源培訓開發體系

目前公共部門人力資源在學歷、知識和技能方面與現實的需要還有很大差距。基于此，公共部門必須改變人力資源開發與管理倒置的傾向，人力資源開發與管理兩手都要抓，重視公共部門人力資源的開發，在職位分析和工作分析的基礎上，結合部門的實際需要，為員工適時適當制定個性化的、差異化的培訓方案[6]，提高綜合素質，加大人力資本的儲備，加快促使人力資源轉變成人力資本，適應現代公共部門發展的需要。

（3）適時加入第三方主體，建立科學合理的公共部門績效考核制度

公共部門產出產品具有非競爭性、非排他性以及效用上的不可分割性，這導致了公共部門績效評估在技術上的困難性。對于公務員德能勤績廉定性指標，應予適當量化，使考核制度化、規范化。在此基礎上，將績效考核的結果與工資晉升相結合的經驗向全國推廣[7]。

（4）促進物質激勵和精神激勵相結合，建立有效的公共部門激勵機制

公共部門激勵機制的建立既要將組織目標制定在一個可實現的程度，又要實現組織目標與員工個人目標的統一，對公共部門人力資源而言，激勵主要來自于工資激勵和職務晉升激勵。在工資激勵方面，要在先期試點的基礎上適時調整我國公務員工資水平，為公務員全心全意為人民服務解決后顧之憂；在職務晉升方面，為解決公務員晉升難的問題，適時實行雙軌制晉升渠道，即業務崗的晉升和管理崗的晉升[8]，充分發揮職務晉升對公務員的激勵作用。

十八大以來，習總書記在眾多場合都反復提到“科教興國”“人才強國”和“創新驅動發展戰略”，并將其擺在國家發展戰略的核心位置。同樣的，未來公共部門間的競爭力很大程度上以來與公共部門人力資源的素質、結構和技能水平。在人才競爭愈發激烈的今天，公共部門人力資源管理被提到新的歷史高度，我們必須作好人力資源的規劃和需求分析，改善公共部門內部的文化環境，在全社會營造全民學習、終身學習的氛圍，推動人力資源管理的新發展。

【參考文獻】

[1]李文平.H市D區公共部門人力資源管理問題研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業大學，2016.49-52.

[2]崔光勝.公共部門人力資源的問題與對策[J].武漢冶金管理干部學院學報，2012（06），20-24.

[3]張再生，劉明瑤.基于資源基礎理論的公共部門人力資源管理變革研究[J].行政論壇，2015（02），69-73.

[4]吉思.論Z理論對公共部門人力資源管理的作用[J].人力資源管理，2017（05），28-34.

[5]安瑩.我國公共部門人力資源管理存在的主要問題及對策[J].廣西社會科學，2010（06），7-11.

[6]王升偉.人力資源管理在我國公共部門運用的障礙及消解研究[J].內蒙古農業大學學報（社會科學版），2013（04），23-27.

[7]張再生，李祥飛.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題探討[J].中國行政管理，2012（09）79-82.

[8]王嫣娜.淺析我國公共部門人力資源管理問題及對策[J].管理科學，50-53.