基于多元回歸分析的航空公司員工滿意度研究

色克

【搞 要】員工滿意度，不僅關系到員工自身的工作效率，還會影響到企業乃至于整個行業的經營成績。本文以蒙古國“AERO MONGOLIA”航空公司為例，通過問卷調查，獲得基礎數據，并采用多元回歸分析的方法全面研究影響員工滿意度的因素。研究發現：（1）AM公司員工滿意度得分平均值為40.95，如果換算為滿意度等級，介于“不滿意”和“一般”之間。（2）除了工作本身，工作環境工作報酬和職業發展對員工滿意度產生顯著正影響。其中工作回報的回歸分析系數最大，對員工滿意度影響最大。

【關鍵詞】員工滿意度，工作價值觀，組織文化

簡稱：“AEROMONGOLIA”航空公司=AM航空公司

航空業在蒙古的經濟發展中占據了重要的位置，現階段航空業的高速發展，各大航空企業的崛起以及航空技術的進步，將使降低運輸成本，提高服務效率，改進運輸質量的需求成為必然。然而，盡管我國航空業的發展面臨著的機會，但同時也面臨著未來發展道路上的各種困難和挑戰，而相關航空技術人員，技術設施，基礎設備的局限，制約著我國航空運輸自由化，國際化的發展進程。

一、研究設計

（一）員工滿意度影響因素選取：明尼蘇達滿意度量表，工作描述指數法和洛克阿德莫和菲德曼量表是國內外在測量和評價員工滿意度時，經常用到的測量量表。結合這三個最經典的員工滿意度測量量表，本文構成AM公司滿意度指標體系。

（二）問卷設計：問卷包括五部分，第一部分是公司員工背景，第二部分是員工滿意度，第三部分是員工滿意度影響因素，第四部分是工作價值觀調查，第五部分是組織文化調查。

（三）研究方法：本研究中的數據分析使用統計學軟件SPSS22.0。通過描述性分析， 得出調查樣本的一般特征；通過多元回歸分析，確定各因素對員工滿意度的影響大小，提出提高AM公司員工滿意度的具體建議。

根據上述問卷設計和研究方法，提出AM公司員工滿意度理論模型，如圖1所示。

（四）樣本基本情況

筆者于2019年1-2月向在AM航空公司的員工隨機發放調查問卷105份。其中，回收95份，回收率90%。其中有效問卷95份，有效回收率為100%。

（五）員工滿意度分析

（1）控制變量。主要包括性別和年齡等6個變量。不同性別的制造業員工，其所在崗位，承受的工作壓力以及自身技能方面存在較大差異，在滿意度方面也可能存在較大差異。不同年齡的員工，所處的發展階段，工資報酬等方面存在較大差異，滿意度方面也可能存在較大差異。受教育程度不同的員工，工作崗位以及價值觀存在較大的差異，滿意度可能存在差異。家庭月收入不同的員工，其家庭條件存在差異，工作內容和報酬等方面存在差異，滿意度也可能存在差異。所在崗位不同的員工，其工作內容、報酬、環境和地位都存在較大差異，滿意度也可能存在差異。企業所屬類別不同的員工，其工作內容、報酬和環境差異較大，，滿意度也可能存在行業差異。

（2）自變量。AM公司員工對工作本身、工作環境、工作報酬和職業發展的滿意態度構成了AM公司員工滿意度，工作本身、工作環境、工作報酬和職業發展的客觀存在影響其著員工對工作本身、工作環境、工作報酬和職業發展的滿意度，進而影響綜合滿意度。

（3）調節變量。工作價值觀和組織文化作為調節變量，不會單獨作為自變量進入結構方程，但是工作價值觀和組織文化會通過與自變量的交互關系，影響自變量和因變量的關系強度或者方向。

二、描述統計

AM公司員工滿意度得分描述統計結果如表1所示：

AM公司員工滿意度得分平均值為40.9564，如果換算為滿意度等級，介于“不滿意”和“一般”之間。滿意度得分標準差較小，這說明大部分AM公司員工滿意度較低，而且差異不大。

三、參數檢驗

為了檢驗AM航空公司員工滿意度得分組間差異，本文采用獨立樣本T檢驗兩分類的組別差異。采用因素方差分析檢驗多分類（兩類以上）組間差異。

不同性別AM公司員工滿意度得分組間差異檢驗結果如表2所示：

從表2可知，在0.05的顯著性水平，AM公司員工滿意度得分方差齊性，均值方差T檢驗的顯著性為0.115， 大于0.05，接受不同性別的AM公司員工滿意度得分均執相等的原假設。故認為，在AM航空公司男性員工滿意度和女生員工滿意度不存在統計學。

四、基礎回歸分析

1）單邊回歸，模型分析情況如表3

從表4可知，在模型未加入控制變量和調節變量的情況下，除了工作本身，自變量工作環境，工作報酬和職業發展系數均顯著性小于0.05，且各系數均為正數，表示工作環境，工作報酬和職業發展會對員工滿意度產生顯著正向影響。其中工作回報的回歸系數最大，即其對員工滿意度的影響最大。

（2）加入控制變量的多元回歸分析

從表5可知，模型調整后的R方大于0.8，模型解釋度優秀。Durbin-Watson為1.125，說明模型存在自相關的可能性較小。相比于表3，隨著控制變量的加入，調整后的R出現了一定程度的下降

（3）有調節效應回歸分析

為了檢驗工作價值觀和企業文化對員工滿意度模型的調節效應，建立有調節效應的回歸分析如表6所示：

由表6可知，回歸模型加入調節效應后調整后的R方出現了一定幅度提升，Durbin-Watson統計量離2的距離較近，說明工作價值觀對模型具有調節效應，進一步對調節變量系數的顯著進行檢驗。

五、研究結論

（1）AM航空公司員工滿意度描述性統計結果顯示，AM公司員工滿意度得分平均值為40.95，如果換算為滿意度等級，介于“不滿意”和“一般”之間，即整體滿意度較低。另外，滿意度得分標準差較小，表明不同年齡、婚姻狀況、教育程度和家庭收入狀況的員工、其滿意不存在統計上的顯著差異。

（2）回歸分析結果顯示，在不加入控制變量和調節變量的情況下，除了工作本身，以外工作環境，工作報酬和職業發展對員工滿意度產生顯著正影響。其中工作回報的回歸分析系數最大，對員工滿意度影響最大。各控制變量的系數顯著性都大于0.05，說明性別等控制變量對員工滿意度影響不大，這可能AM公司滿意度整體偏低，內部差異較小有關。引入調節變量后模型回歸結果顯示，工作價值觀會通過影響工作本身和工作回報來影響員工滿意度，工作價值觀這一調節變量后工作本身對員工滿意度的影響變得顯著，影響系數也變大。組織文化會通過調節工作環境和職業發展來影響員工滿意度。在組織文化調節下，工作回報對員工滿意度的影響被削弱，工作環境和職業發展對員工滿意度的影響被增強。

六、建議與對策

（1）改善員工的工作環境，可以說是企業關心員工的最便捷、最人性化的舉動，管理者要將這一工作落實到實處、落實到細節。良好的工作環境，可以讓員工在既定工作壓力的同時，使其基本的情感、工作等方面需求得到保障。從巫家壩搬到長水，絕大多數民航員工不適應新的工作環境，時間以及經濟成本對他們的心理承受能力都是巨大的挑戰，據了解在搬遷新機場運營后，民航員工的辭職率呈上升趨勢。

（2）團隊成員為組織作出貢獻，基本目的就是取得薪資報酬，以維持和改善日常生活。很多管理者認為，給員工低薪酬可以降低成本支出，提高企業利潤，其實是一個很嚴重的誤區。因為當員工沒有達到相對滿足的物質水平時，他們就不可能全力以赴地工作，就會出現消極怠工、工作質量下降等問題，反而提高了成本。金錢作為薪酬的直接體現，是有效激勵員工的起點和基礎。

【參考文獻】

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