企業員工績效考核體系建設

葉莉

【摘 要】在經濟飛速發展的時代，企業要想在激烈的市場競爭中處于領先地位，就要加強自身建設。企業員工績效考核作為企業建設中重要組成部分，對促進企業發展具有重要影響。本文主要對當前企業績效考核體系存在的問題及其原因、績效考核體系的構建和實施員工績效考核注意的問題做了具體介紹，以供參考。

【關鍵詞】企業員工；績效考核體系；建設

【中圖分類號】C964 【文獻標識碼】A

人力資源管理作為企業管理中的組成部分，對企業的發展有著直接的影響。而在人力資源管理中，做好員工績效考核非常關鍵，這能夠有效提高員工工作的積極性，提升員工的綜合素質，進而提高企業人力資源管理的質量，促進企業的發展。然而目前我國很多企業在員工績效考核方面還存在諸多問題，有待進一步解決。

一、績效考核體系存在的主要問題

1.部分考核指標目標不夠科學。我國很多企業在制定考核指標目標時都不夠明確，缺乏科學性，導致員工的工作分配不合理，績效考核工作的作用并沒有充分發揮出來，嚴重影響著員工工作的積極性。

2.考核指揮棒作用不夠明顯。一些企業并沒有充分利用考核指揮棒作用，甚至考核指揮棒只是一個擺設。很多員工對自身工作的績效指標并不了解，對所在崗位的職責也不明確，很多員工認為績效是平均分配的，造成部分員工工作偷工減料，工作態度消極，給企業人力資源管理工作帶來難度，也制約著企業的發展。

3.缺乏績效反饋面談環節。在企業中，員工都希望在工作中能夠及時得到關于自己績效的反饋方面的信息，以便更好地改進自己的績效和提高自己的能力。通過溝通反饋，員工可以及時掌握哪些方面做得好，哪些方面做到的還不到位，與上級領導及組織的要求的期望和要求還有多大差距。

二、績效考核體系存在問題的原因分析

1.工作分析不詳細。績效考核體系之所以存在諸多問題，是因為相關管理者的管理工作做得不到位，對工作缺乏詳細的分析，在制定崗位書時沒有明確標明崗位職責，制定的崗位指標均由上級領導制定，員工沒有機會參與決策，導致崗位指標常常缺乏實用性。

2.績效考核制度尚不健全。目前，企業對績效考核制度相對較少，缺乏對考核周期及指標權重的說明。崗位不同，考核方法應有區別。某些崗位考核中要體現過程，有些崗位可以考核工作結果，有些崗位既要重視過程又要重視結果。

3.績效考核標準還不完善。現有的績效考核標準還存在很多漏洞，導致考核結果與實際工作有較大出入，并且在制定考核標準時多是根據以往經驗制定，對現今的員工工作情況和績效考核體系的發展缺乏系統性的研究，導致考核標準缺乏客觀性。

4.績效考核結果應用不夠全面。目前企業考核結果主要用于當月獎金的發放與年終獎的發放，將考核結果作為薪酬、獎懲的標準，與工作改進、培訓與開發、人才甄選，尤其員工的職業生涯規劃的應用結合的不夠緊密，也導致一些年輕員工提出對自己未來感到迷茫的擔憂和顧慮。

三、績效考核體系的構建

1.績效考核的內容和標準。績效考核內容主要是依據員工崗位工作職責來確定，在操作中應根據企業的性質和崗位特點，對考核內容進行分類。目前一般將員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別，以業績考核為主，素質考核為輔。員工業績考核內容主要由被考核者的直接上級和領導集體確定。

而績效考核的標準則主要是依據考核目標制定的，首先需要將考核目標分層級劃分為一個指標系列，然后針對不同的級別和崗位工作內容，來制定不同的考核標準。需要注意的是，對于相同崗位的員工，其考核標準應該是統一的，應充分體現出人人平等。隨著企業的不斷發展和業務需要，考核標準應隨之做適當調整。

2.績效考核方法。第一，360度考核法。又稱為全視角考核法，它是指由直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客對個體進行多層次、多維度的評價，綜合不同評價者的意見，得出一個全面公正的評價，從而形成360度的反饋體系。360度考核法除傳統上級評價外，還包括自評、同事評價、考核委員會評價、客戶和下級評價。

第二，目標管理法。目標管理通過將組織目標進行過程分解使之具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標；從年度目標到季度目標，最后分解到月度目標。目標管理也是采油企業最主要的績效考核方法之一。

3.績效考核的組織實施

（1）合理選擇考核人員。首先，考核人員應當具備較強的專業素質，擁有豐富的考核經驗，其次，考核人員應當具有代表性，最后，考核人員各方所占的權重應當合理。

（2）合理編制績效考核計劃。績效考核的實施還應當以合理的績效考核計劃為指導，因此在實施前應根據實際情況制定科學的、嚴謹的考核計劃。為了保證考核工作的有效性，還可以在實施前選擇某一部門進行試點，試點成功后則針對整個企業進行考核。

（3）確保考核數據真實準確。考核時應以事實為依據，考核人應匯總檢查員工相關績效數據記錄的真實性。常見的數據記錄方法有：考勤記錄法、生產記錄法、抽查法、扣分法等，如發現有不符的數據應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數據進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數據準確無誤后，再依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。

（4）考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核。考核者根據已有的資料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表。考核完畢以后，考核表應由部門主管領導或專職人員回收，并注意保密。

4.績效考核結果的反饋與評估。績效考核結束后，還應當對績效考核結果進行反饋和評估，這對績效考核來說非常重要，能夠有效反應出績效體系制定的是否合理，有利于績效管理與實施者更好地完善績效考核體系，起到激勵員工的作用。

四、實施員工績效考核注意的問題

1.注重績效考核內容的實用性。在實施員工績效考核時需要注意績效考核內容的實用性，也就是制定的考核內容應當符合企業的文化與管理理念，并且在此基礎上有考核的側重點。考核內容應當貼近員工的實際工作，一般要涵蓋員工80%以上的工作時間。另外，如果有考核困難的內容，則需要對其進行科學分析，避免出現與工作無關的考核內容，影響考核實用性。

2.注重考核標準的合理性。績效考核標準是對員工績效的數量和質量進行檢查的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：一是考核標準要全面；二是標準之間要協調；三是關鍵標準要連貫。四是標準應盡可能量化和細化；五是根據團體工作目標而非個人來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點制定考核標準，使標準具有針對性。

3.注重配套獎懲機制的綜合性。在制定和實施員工績效考核體系時，應注意配套獎懲機制的綜合性，以提高員工的工作績效。對于工作表現突出的員工實施相應的獎勵機制，有助于激發這些員工工作的積極性，使其感受到自己的努力被認可，增強其信心。

五、結語

綜上所述，員工績效考核在企業人力資源管理中占據著重要的地位，其對企業的發展有著重要影響。要想提高員工工作積極性，提高工作效率，完善企業的績效管理和人力資源管理，就需要不斷完善績效考核體系，進而提高企業的競爭力，推動企業的進一步發展。

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