臺灣調職合法性判斷

沈澤媛

【摘 要】調職是企業經營管理中常見的手段，然而調職往往涉及到工作地點及工作內容變更，再此過程中往往會產生糾紛，雇主的調職權是否合法？其法律依據為何？本文將對這些問題展開討論。

【關鍵詞】臺灣；調職；合法性

一、最高法院105年度臺上字第2212號——璟豐工業股份有限公司案

（一）判決事實

原告 A 于民國 87 年 3 月 2 日初至被告 B 公司擔任研發部經理一職，97 年 12 月 10 日并代理 B 公司電鍍廠主管一職.然而公司未于 A 協商，突然撤銷 A 研發部經理的職務，并將其調職為制造部全檢員。月薪由原有的 89255 元降至為 73455 元。原告并未簽名對此表示同意，但 B 公司仍舊寄發存證信函命 A 應于 101 年 l 月 2 日至公司管理部報到上班。A 按時報到并向被告公司重申應回復其原研發部經理職務及薪資條件，惟被告公司仍未接受。A 為爭取回任原職，故未從事管理部專員之工作，被告公司遂以「101 年 1 月 2 日起無正當理由 1 個月內曠職達 6 日以上」為由，于 101 年 1 月 11 日再度公告解雇原告。對此 A 主張 B 公司是出于惡意之動機目的裁撤 A 原任職，并藉此降調職務，而此項調職處分是對 A 勞動條件作不利之變更且違反勞動契約。B主張撤銷研發部是公司董事會基于為擴展本公司營運范疇，而進行的變更本公司現行組織結構 ，故基于公司經營只需要而將 A 進行調職。是符合勞基法第 11 條第 4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之法定終止事由之一。

（二）本案爭點有兩點：一是.B公司將調整A職務由研發部經理調整為管理部專員，是否違反「調動五原則」？二是B公司以A自101年1月2日起無正當理由一個月內曠職達6日以上為由予以解雇原告，是否有理由？

二、調職定義及合法性概述

調職定義為雇主由于經營之需要，對員工進行職務內容和工作地點的變動，并且此變動具有一定時間的持續性。

然而雇主對勞工進行調職，是否屬于雇主指示權限范圍，并不是沒有疑問的；換言之，勞工對于雇主所做出調職命令是否要絕對服從，往往成為勞雇雙方間調職糾紛的主要問題。為理清此問題，首先要就調職命令的法律性質加以探討。

（一）基于企業經營上所必需

雇主調動勞工工作，應考慮有無企業經營的需要，企業長期經營，難免會面臨人員遷調，例如：建立分公司或因為企業業務減縮另為安置之結果或者基于解雇最后手段性所為之溫和懲處方式等；企業擴廠或遷廠，基于成本、勞工經驗純熟度等經營之需所為之調職，適法性之評價除了是否取得勞工明示或模式同意，更在于物件之選擇）以及是否符合勞工之預期；給予新職所需技能之訓練、擔任新職之額外支出（例如：通勤費用）以及提供勞工家庭生活之必要協助.

此外，企業因職務性質變更而縮減規模產生多余勞工，為避免解雇，雇主應有安置勞工之義務，此為勞動基準法第11條第4款明定之內容，因此雇主以調整勞工職務之方式達成安置目的，調職具有必要性，但仍應于合理范圍內調動職務。板橋地方法院民事判決98年度勞訴字第4號判決亦有提及.再者，因勞工行為不當有遭解雇之可能，雇主亦可依比例考量，非徑予懲戒解雇而采比較輕微之特別懲戒，審查重點除了個別勞工之行為是否違反契約或工作規則外，懲戒手段是否符合比例性亦應審查。調職如為雇主與勞工之私怨或對勞工行為不滿之結果，調職是否構成權利濫用，應是關注重點。

（二）對勞工工資及其他勞動條件未作不利之變更

由于工作職位變動或職務內容變更而改變勞工工資或其他勞動條件，例如調動職務而改變工作時間、休假時間等，故此原則是保護勞工，避免因為雇主調職命令而使勞工遭受不合理之勞動條件的變動。本案件中，A于復職前、后之工作職務分別為「研發部經理」、「管理部專員」，名稱已不相同，且前者系負責管理、技術研發、新產品試產及生產技術與質量改善等研究生產事項，后者則系負責輔佐管理部經理規劃建立各項制度、督導執行公司組織中有關事項及依據有關作業程序書（工作說明書）執行品保管制業務等，工作內容亦有差異；研發部經理系主管職，直接向總經理負責（毋須受管理部主管指揮監督），可對下屬員工考核、準假及給薪建議等權限，出勤無須打卡。管理部專員則系基層職務，須受管理部主管直接指揮監督，并無對下屬員工考核、準假及給薪建議等權限，出勤必須打卡，職務層級有別；另被上訴人原擔任研發部經理職務時，每月薪資為八萬九千二百五十五元（含底薪七萬三千四百五十五元、主管津貼一萬四千元、伙食津貼一千八百元），另配有公務車、筆記型計算機乙臺，每月并得領油資津貼二千元。擔任管理部專員，不但無前開福利，亦不得領取主管津貼，是管理部專員較研發部經理職務之薪資及勞動條件較為不利。

（三）調動后工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任

針對此項原則，陳建文教授認為應該以勞工有無勝任新職位工作之可能為判斷標準，因為勞工之職能可以藉由教育訓練而提升，否則將無任何基層勞工有升遷至管理階層之可能，雇主將勞工調往新職時應該給予適當之協助，另外，王松柏教授認為有些偏向專業性、專門技術性質的工作，此種專業性的勞工，其就業前可能受有長期專業技術的培訓，因此其對工作的要求不應該只限于賺取工資，而可能兼具工作職位是否可以適才適所的考量，然而雇主若不顧及勞工的專業素養任意調動，使勞工無法繼續專業技能的經驗累積甚至跟不上科技潮流，可能就與勞工原本任職的本意不符。故此種類型的勞工，在調動其職務前，更需探究調職后的工作性質是否符合勞方訂約時之本意、是否能發揮勞工之所長。

（四）調動工作地點過遠時雇主應予以必要之協助

空間距離的改變會影響勞工工作與家庭生活。工作地點過遠時不僅會增加通勤時間、交通花費，而且還會影響照顧家人的時間，比如母親會因為工作地點過遠而無法及時接送上放學的孩子。高等法院高雄分院民事判決92年勞上更（一）字第3號判決提及：「調動五原則中所稱『調動地點過遠，雇主應予必要之協助』，其旨系為減少勞工于雇主基于經營管理正當性下行使之合理調動勞工工作，所致勞工需易地服勞務時之困難，諸如補償增調職法理之再檢討‐從勞工工作與生活調和之理念出發加通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼、安家費等等，至其是否必要、合理之認定，應在符合社會通認之客觀標準下判斷之，并由勞資雙方本誠信原則協商之。

三、結論

由于現行法對于調職的規范顯不明確，為了使司法實務于處理調職事件時能有法律規范予以遵循，以利調職法制的完備，本文建議可增加為「勞工無法兼顧生活時，雇主有無給予必要的實質協助」，另應將調職的定義、雇主指示權做明確規定，參照公務員之遷調作業要點施行，增訂雇主以書面明示工作地點與職務內容的義務規范，并給予勞工擁有事后同意調職與否之選擇權。雖然立法并非一蹴可幾，仍希望透過各界之努力，使調職事件之處理更為妥當，除了提升企業經濟發展亦能保障勞工的個人生活權益，使勞工得以平衡其工作與生活，邁向勞工、家庭生活、企業經濟三贏的局面，使三方面朝正向發展。

【參考文獻】

1.吳姿慧，減薪與調職做為避免解雇之緩和機制與雇主權利濫用之界限/臺北地院 96 勞訴。

2.張靜宜，企業內調職問題之研究，國立中正大學勞工研究所碩士論文，1999 年。

3.陳逢源，勞動法上人事異動之研究-以調職為中心兼論借調與轉雇，國立中興大學法律研究所碩士論文，1997 年。