國企薪酬制度改革的難點和解決思路分析

王玲

摘 要 在國企改革中，薪酬制度改革是個比較敏感的話題，涉及廣大員工的切身利益，在社會分配中起到導向作用，因此，引起社會廣泛關注。然而，在國企改革中一部分國有企業內部薪酬制度分配不合理，分配差距較大，缺乏對薪酬分配的有效監督，形成了新的分配不公，影響著國有企業進一步發展。為此，本文就國企薪酬制度改革中的難點進行分析，并提出了相關的解決方案，以期為相關部門提供參考。

關鍵詞 國有企業 薪酬制度改革 探討

國有企業是我國經濟發展的主力。在國企改革中，為調動國企發展的積極性，實行了薪酬制度改革。然而，由于薪酬制度改革中制度設計不合理，制訂依據缺乏科學性，制訂管理權限設置不科學，導致一部分國有企業薪酬改革中高管薪酬明顯偏高，與其所承擔的責任極不相符，而且與其承擔的風險不成比例，甚至不必承擔任何風險，不利于國有企業改革與發展的有序進行，因此，對國有企業薪酬制度改革進中存在的問題進行分析，尋找有效的解決方案，對于推動國有企業改革順利發展具有重要意義。

一、國企薪酬制度改革的難點分析

（一）國有企業薪酬制度設計不科學

為了推動國有企業改革，調動國企員工的積極性，在國企進行薪酬改革，重點是針對國有企業高層管理人員。在對高層管理人員的薪酬制度設計上明顯存在設計上不合理。一是不同國有企業間高層管理人員的薪酬差距較大，從管轄權限看，中央企業的高管薪酬高于省管國企高管薪酬；從企業所從事的不同領域看，金融企業的高管薪酬要高于實體企業的高管薪酬。二是在同一國有企業內部薪酬差距較大，表現在如下兩個方面：一個是系統內不同區域間經濟差異較大，導致薪酬分配差別較大；另一方面同一區域間不同級別的高管之間，高管與員工之間、員工與員工之間差別很大；此外，在同一個核算單位內部薪酬差異也較明顯。在薪酬制度設計上，國資委管理的中央企業高管薪酬，在制度設計上差異較大，與其承擔的職責和風險不成正比。

（二）績效考核缺乏科學依據，薪酬分配差距較大

國企內部的績效考核由其自行制訂，是薪酬管理的重點內容，也是考核的難點，各級在考核分配上都有管理權限，都從自身利益出發，在分配方式上向管理決策層傾斜，導致薪酬分配出現了層層克扣現象，到基層所剩無己，這種績效考核方式缺乏科學依據，不能體現公平公正，做事的不拿錢，拿錢的不做事，基層一線的員工付出最多，收獲最小，影響著基層的積極性，都不愿意在基層一線工作，想方設法進入管理層，基層不穩，不利于企業發展。

（三）薪酬考核不能做到公開透明，制度缺乏有效監督

績效考核是為了調動全員積極性，然而，國有企業的績效考核中，由于管理層分配權限較大，缺乏應有的監督和互動，導致這部分人員憑借其權力參與了績效考核利益分配，管理層為了在績效考核分配中獲取更多利益，一方面通過制訂有利于管理層獲取利益的目標管理制度，另一方面分配上向自身傾斜，導致大部分員工的利益得不到保證。而且這種薪酬考核沒有公開透明，缺乏有效監督，形成新的分配不公。

二、完善國有企業薪酬制度改革的思路建議

（一）做好國有企業薪酬制度管理的頂層設計，保證制度科學合理

首先，國資委要進一步做好國有企業薪酬制度管理改革的統一規劃，從宏觀層面做好國有企業薪酬制度改革的頂層設計，要保證薪酬制度科學合理，體現公平公正。其次，鑒于國有企業的國有性質，在設計制度薪酬時要與同期公務員工資相協調，保持二者之間適度平衡。最后，國企薪酬要與其實際履行職責相匹配，薪酬管理要體現個人能力，而非公有權力，因此，在制訂國有企業薪酬制度時要考慮國有企業公有權力的影響因素，將之排除在薪酬管理的范圍之外，不能將之歸結為個人績效范圍，使薪酬管理與能力掛鉤，體現出薪酬的激勵作用。

（二）加強績效考核分配管理，防止績效分配上差距過大

為了強化績效管理的作用，應當對績效考核分配采取科學方法，一方面，要真正體現公平公正，起到激勵作用，另一方面，不能使分配差距過大。要采用薪酬保底與績效封頂措施，防止績效分配被濫用，起不到激勵效果。同時，在績效考核中，要根據企業實際合理制訂考核項目，應當將考核項目和考核收益盡量向基層傾斜，向一線傾斜，充分調動全體基層員工的積極性，筑牢國有企業的發展根基，根基穩，才能保證國有企業發展長久。

（三）建立薪酬管理監督機制，保持薪酬分配公平透明

要加強對薪酬分配管理監督，防止管理層在分配中的唯利是圖，與基層、一線員工爭利行為發生。為限制管理層運用分配權謀私利，必須加大對薪酬分配管理的監督力度，一是企業在制訂分配方案及相關分配制度時必須向相關部門備案，做好績效考核目標說明；二是在執行績效考核時必須將考核結果及時報相關部門審查，經批準后方可兌現；三是加強績效考核落實兌現情況檢查，防止企業在執行過程中的違規行為，從而保證薪酬分配公平公正。

三、結語

國有企業薪酬制度改革是國企改革的重要組成部分，做好國有企業薪酬制度改革對于推進國有企業發展具有重要意義，要保證薪酬制度科學化，加強國有企業薪酬分配的監督管理，防止管理層濫用管理權限謀取私利行為發生，從而保證薪酬分配公平合理，從而促進國有企業長久發展。

（作者單位為際華三五二二裝具飾品有限公司）

參考文獻

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