企業薪酬體系透明度的選擇

摘 要 本文基于公平理論的視角，從結果公平和過程公平兩個維度出發，將薪酬體系透明度劃分為四種情形。分析認為薪酬體系透明度對職工公平感的影響會因企業實際情況的變化而不同，對影響企業薪酬透明度選擇的因素進行了探討。在此基礎上，通過財務指標，判斷企業的成長階段，提出了與企業成長階段相適應的薪酬體系透明方案的選擇辦法。

關鍵詞 公平理論 薪酬體系透明度 財務指標 成長階段

薪酬制度透明還是保密，一直是人們爭論的問題。我國現在大多數企業都采用薪酬保密制度。然而2007年初，網絡上開始流行“曬工資”，人們紛紛把自己的工資拿到網上與別人分享。同年，證監會也頒布了《上市公司信息披露管理辦法》，要求上市公司年報披露高管薪酬。本文站在公平理論的角度，結合財務報表，探討了不同成長階段的企業薪酬透明度對職工心理的影響，并提出了與其相適應的薪酬體系透明度方案的選擇辦法。

一、公平理論

（一）結果公平理論

公平理論的核心思想是：當一個人投入了勞動并取得了報酬之后，他關心的不僅是自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，以此來判斷自己所得報酬的公平性。人們對其所獲得報酬公平性的判斷主要來源于兩個方面，一方面是把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較，另一方面是指將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與組織內其他人的報酬和投入作社會比較。只有等式平衡時他才認為公平。

第一，結果公平對人行為的影響。亞當斯的研究表明，當一個人產生較強的不公平感時，可能會采取以下措施中的一種或幾種來宣泄自己內心的不平衡：一是改變自己的投入，通過減少努力、降低投入，直到達到一個他自己認為公平的水平。二是改變自己的產出，來獲取公平。三是改變對自我的認知，通過改變他們對投入和成果的認知，來說服自己的報酬與付出比率與參照他人的這一比率相等。四是改變對他人的看法或采取某種行為使得他人的付出或所得發生改變。五是另選一個參照對象進行比較，改變他們的對比群體，來減少不公平產生的根源。六是選擇離開組織或要求調到新部門，以希望找到有利于平衡的環境。

第二，結果公平理論的判斷標準。關于對公平的判斷，沒有一個統一的標準。是一種個人主觀上的認知，受到性別，學歷，年齡，家庭背景等各種因素的影響。且人們往往高估自己的投入，低估自己的收入。嫉妒心理也比負疚心理表現得更加強烈。對于怎樣才是真正的公平沒有一個客觀的衡量標尺。且一些工作難以量化，可比性不強，也會造成比較上的困難。

由于亞當斯公平主要是指人們對分配結果的公平感受，沒有關注制定程序過程中的公平，所以亦被稱為結果公平。

（二）程序公平

程序公平的原則：

程序公平的六條標準：一是一致性原則，即分配程序在時間和空間上應保持一致性，同一員工不同時間或同一企業的不同員工都應遵守統一的分配程序；二是避免偏見原則，即在分配過程中不應夾雜個人感情，主觀臆斷；三是準確性原則，即決策時依據的信息要客觀正確；四是可修正原則，即決策是可以根據實際情況進行修訂的；五是代表性原則，即分配的程序要考慮全體人員，能代表和反映所有相關人員的利益；六是道德與倫理規則，即分配程序必須不觸碰道德倫理底線，符合道德與倫理的一般標準。這些標準，是制定程序公平的基礎和保障。

大量的研究結果表明，結果公平感與分配過程的公平密切相關。當人們對分配過程心存疑慮時，對分配結果的公平就不會肯定；反之，即使人們的分配結果確有問題，只要他們認為過程公平，也會產生較高的滿意度。

二、薪酬體系透明度

根據公平理論，人們不僅對分配結果產生公平感，也會關注分配過程的公平性。因此，薪酬體系透明度可以分別以結果透明和程序透明為維度，分為四種情況，簡稱為A1、A2、A3、A4模塊。如圖1所示：

圖1 薪酬透明度矩陣

（一）結果透明

薪酬結果包括基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購、保險/保健計劃、住房資助、員工服務及特權、帶薪休假及其他福利等，結果透明指企業員工之間是否了解彼此的薪酬水平。

（二）程序透明

程序透明指薪酬分配制定程序、公布渠道、對崗位等級認定與績效評價等的透明性。

三、薪酬體系透明度的主要影響因素

影響企業薪酬體系透明度的因素是多元、多維、多方面的。根據上述薪酬透明度的劃分，可分為兩種情況：影響結果透明的因素和影響過程透明的因素。

影響結果透明的因素有：一是企業內部薪酬差距；二是企業的發展情況有關；三是員工對個人隱私的維護程度有關；這時薪酬公開產生的公平作用，不如薪酬保密的效果好。

影響過程透明的因素有：一是企業工作量化的難易程度；二是工作績效評估的難易程度。

綜上來看，企業薪酬透明度不僅要考慮結果透明，還要考慮過程透明。且公開和保密沒有絕對的優劣之分，只有根據企業的實際情況，考慮影響企業薪酬透明度作用于職工公平感的因素，透明與不透明相結合，才能使職工的公平感達到最大化，從而實現對員工的激勵。

四、薪酬透明度的選擇

一個企業處于不同的成長階段，會有不同的運作模式和管理體制，其規模的大小，結構的復雜度，以及企業文化特征都會發生變化。因此，相應的薪酬體系也會隨之改變。我們可以通過財務報表，通過對主營業務收入，凈利潤，總資產，利潤增長率，經營活動產生的現金流量，投資活動產生的現金流量，籌資活動產生的現金流量進行分析，判斷企業處于什么樣的發展階段，分析不同發展階段所具有的特征，根據企業發展情況來選擇薪酬體系透明度。

本文將企業的階段代表性地劃分為萌芽期、成長期、成熟期和衰退期。由于衰退期的企業情況復雜，其衰退的原因各異，企業的戰略選擇也不同，可能會轉移尋找新的商機，也可能會破產。因此不作為我們分析的對象。

（一）萌芽期薪酬透明度的選擇

由于企業剛起步，市場占有率低且沒有成熟的消費群體，經營活動不能為企業帶來豐厚的收入，所以主營業務收入偏低。人力、技術、設備等成本較高，壓低了利潤。企業處于摸索階段，利潤增長不會太快，并且企業資本實力較弱，規模也不大，因此擁有的總資產不多。經營活動產生的現金流量比較少，投資活動活躍，存在著大量對外籌資需求，籌資活動產生的現金流量金額巨大。一般表現為少分或者不分股利的政策。綜上分析，企業應選擇A1模塊。

（二）成長期薪酬透明度的選擇

處于成長期的企業，已經開辟了自己的市場，客戶逐漸增多，且擁有一部分成熟的忠實的消費者。銷售業績不斷升高。企業有著很大的發展潛力。銷售增長帶來了巨大的利潤，利潤的增長率在逐年增加，企業的規模也在逐漸擴大，總資產逐漸增加。經營活動現金流量開始為正，好的經營項目開始增多，或者已經營的項目活動有良好的發展潛力，經營的投資需要進一步擴大，經營活動產生的現金流不能滿足企業發展壯大所需，仍需從外部籌得大量的現金。企業會支付股利給股東。因此，對于普通員工（操作人員和技術人員）來說，選擇A4模塊，對于管理者采用A3模塊。

（三）成熟期薪酬透明度的選擇

由于企業規模較大，與成長期企業相比，其薪酬體系更加完善，有先進的測量工具和完整的評價體系，監管比較規范嚴格，且具有良好的企業文化氛圍，企業更注重對員工隱私的保護和尊重。企業對自身的情況比較了解，薪酬制度能依據實際來制定，方法也比較科學，工作量化和績效的考核手段和標準一般不會引起職工的不滿。在這種情況下工作的企業員工，對企業比較信任。透明的薪酬制定程序可以使其明確自己的薪酬依據，而且對其明確自己的價值和未來發展方向有著很好的指導作用。而薪酬結果已經不是那么重要，薪酬結果的保密還可以維護職工的個人隱私，保護較低薪酬職工的自尊心。因此，企業可采取薪酬過程透明，結果保密的發放政策，即A4模塊。

五、結語

（一）企業薪酬體系是否透明，要視實際情況而定

薪酬的透明不是絕對的，而是根據需要來選擇的。萌芽期的企業層級簡單，可以采用過程透明，結果透明的薪酬制度，讓員工來做薪酬的監督者，改善企業薪酬的管理體制；成長期的企業由于工作量化和績效評估困難，應分普通職工（操作人員、技術人員）與管理者來考慮，普通職工的薪酬制度應采取透明化，管理者薪酬采用保密制度。成熟期企業由于規模較大，薪酬體系較完善，因此可以采取公開操作與技術人員的薪酬制定過程，而對全體職工薪酬結果保密的制度。

（二）薪酬保密要有依據

薪酬保密主要是為了防止人們相互比較產生不公平心理。企業應建立合理的薪酬制定和評價標準，并嚴格按照標準執行。

（三）應建立公平的企業文化氛圍

在薪酬透明制定過程中，既要注重薪酬的透明性，也要考慮職工心理承受能力與自尊心，這樣才能真正體現企業的人本管理理念，有利于充分調動員工的積極性和創造性，而且給薪酬的管理者和制定者以無形的約束，增強其他員工對企業的信任感。

（作者單位為中山大學南方學院）

[作者簡介：王琦（1991—），女，河南南陽人，研究生，助教，主要研究方向：薪酬激勵，政府補助。]

參考文獻

[1] 毛曉燕，陳瑩.企業薪酬透明度與員工公平感關系的實證研究

[C].武漢：工程賀商業管理國際學術會議，2011.

[2] 韓森.企業薪酬透明度的理性選擇[D].南京大學，2008.

[3] 王光武，馬兵.薪酬管理中的公平原則[J].經營管理者，2009（2）.