重大建設項目知識共享行為激勵模型及仿真研究

郭峰，袁瑞佳，錢應苗

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重大建設項目知識共享行為激勵模型及仿真研究

郭峰，袁瑞佳，錢應苗

(中南大學 土木工程學院，湖南 長沙 410075)

為深刻認識項目知識共享的內在激勵規律，基于文獻研究與現場調研，識別項目知識共享行為的激勵因素，構建知識共享激勵模型；運用NetLogo平臺模擬仿真項目知識共享行為激勵過程。研究結果表明：工作效果、薪酬發展、組織情境和環境因素對重大建設項目知識共享行為變化有顯著影響。其中，工作效果為知識共享提供空間，薪酬發展推動項目個體知識共享行為，組織情境對知識共享行為具有引領作用，環境因素具有一定調節作用。

重大建設項目；知識共享；激勵模型；仿真

知識經濟時代背景下，知識是重大建設項目管理組織實現工程目標的重要資源，知識管理已成為重大建設項目管理的核心內容之一[1]，知識共享作為知識管理的關鍵環節，影響重大建設項目知識管理的效果與項目績效。重大建設項目知識共享是基于重大建設項目具有工程復雜性、涉及專業多、一次性及動態性等特點，對參建人員的項目管理工作提出一項基本要求。重大建設項目知識共享行為是基于參建人員相互交流彼此專業知識，使知識由個人層面擴散到組織層面，產生知識放大效應，并在不斷整合與利用中實現不同團隊間的知識共享，提升重大建設項目管理效率[2?3]。但在現實中知識共享行為并不是自然發生的，重大建設項目參建人員會因無法獲取補償、優勢地位受到威脅、知識傳遞成本等導致缺乏知識共享的動機[4]。因此，如何激發重大建設項目參建人員知識共享行為引起國內外學者的廣泛關注。當前有關知識共享的激發問題，國外許多學者分別從個體、組織、環境等多層面分析知識共享激勵因素，如個體知識共享能力(Siemsen, 2007)[5]、組織氛圍(Reyes, 2014)[6]、知識共享環境(Radaelli, 2010)[7]，國內有些學者利用“囚徒困境”模型揭示員工不愿知識共享的原因[4, 8]。當前研究存在的不足：1) 對知識共享激勵因素研究主要集中于單一因素分析，缺乏整體性的梳理；2) 對重大建設項目知識共享行為研究較少，且研究方法多以用靜態的方法為主，難以解釋重大建設項目知識共享行為動態變化規律[9]?；诖?，本文通過文獻回顧與調研訪談，系統梳理與總結重大建設項目知識共享行為的激勵因素，構建重大建設項目知識共享行為激勵模型，借助計算實驗方法，實現重大建設項目知識共享行為激勵過程的仿真，并回答如何激發重大建設項目參建人員知識共享行為的 問題。

1 重大建設項目知識共享激勵因素識別

通過跟蹤主流學者的研究動態，對1997年至2016年期間發表的所有關于知識共享行為激勵的研究文獻進行檢索。以知識共享和激勵為檢索主題，在超星發現系統中檢索到2 889個結果，歷年有關以知識共享和激勵為檢索主題的圖書、期刊、學位論文、會議論文等研究成果如圖1所示。

基于圖1可見，知識共享和激勵問題從1997年主流學者的研究成果日益增多，且于2010年出現了高峰期，其中期刊發表量達到284篇。同時，對有關項目知識共享和激勵因素為主題的相關文獻進行梳理，最終總結歸納重大建設項目知識共享激勵因素如表1所示。

圖1 關于項目知識共享和激勵的各類學術期刊發展趨勢

表1 基于文獻研究的重大建設項目知識共享激勵因素

基于文獻研究，從個體、組織、環境等多維度進行系統地梳理、提煉重大建設項目知識共享激勵因素，總體分為工作效果、薪酬發展、組織情境和環境因素等四大類激勵因素。

1.1 工作效果

工作效果是指重大項目參建人員在項目管理工作中通過知識共享所取得的系列效果，工作效果激勵因素體現在領導器重、參與決策、同事肯定、能力發揮、項目績效實現等方面。領導器重會促進參建人員進行項目知識共享的意愿，參與決策為項目知識共享提供交流平臺，獲得同事肯定是項目知識共享的前提，能為項目知識共享創造良好的人際關系，使得能力得到充分發揮，出色地完成工程任務，實現項目績效。

1.2 薪酬發展

薪酬發展是薪酬福利與個人發展，分別從短期和中長期對參建人員進行激勵。主要有公平薪酬體系、獎金福利、培訓學習、職位晉升機會等激勵因素。依據雙因素激勵理論，影響個體行為因素分成保健和激勵2種因素，薪酬與獎金福利屬于保健因素，保健因素得不到滿足會影響個體工作積極性。培訓學習、職位晉升機會等是參建人員的內在激勵因素，培訓學習和職位晉升機會的滿足會顯著地激勵參建人員的知識共享行為。

1.3 組織情境

組織情境是組織結構、組織氛圍及管理程序的綜合集成，由切實的組織管理行為所創造與更新，也反過來影響組織內個體行為[6]。組織情境激勵因素包括組織扁平化、領導參與、公平競爭、強調學習、信任氛圍、重視人才等。其中，組織扁平化消除中間層管理，提升項目知識共享的效率；信任是組織學習氛圍生成的前提，領導參與是項目知識管理的元素，影響參建人員的知識共享行為。

1.4 環境因素

環境激勵因素由建筑企業文化、企業發展前景、組織間團隊協作，人才政策環境等構成，對重大建設項目知識共享的激勵具有重要影響。建筑企業文化與發展前景是激勵參建人員進行項目知識共享的重要途徑，有助于參建員工責任感與使命感的形成。組織間團隊協作為項目知識共性與傳播創造了機會，良好的人才政策環境激發參建人員的創新活力，即通過知識共享釋放知識創新的活力。

2 重大建設項目知識共享激勵模型構建

知識共享是重大建設項目成功的關鍵，激勵重大建設項目參建人員知識共享是項目人力資源管理重點工作。通過各知識共享激勵因素的識別，結合雙因素激勵理論視角，明晰激勵重大建設項目知識共享行為的自變量。基于實際情境，剖析自變量對重大建設項目知識共享激勵過程，構建重大建設項目知識共享激勵模型，如圖2所示，旨在揭示激勵因素對重大建設項目知識共享的復雜過程。重大建設項目知識共享激勵過程分為2個階段：一是激勵信息處理階段，參建人員感知、收集、整理所處環境的各種信息，包括工作效果、薪酬發展、組織情境、環境因素等；二是感知評估階段，參建人員對該信息進行評估、決策，此時參建人員知識共享的行為結果常出于理性思考，但也存在非理性的偏差。為此，學者提出雙系統作用模型：直覺的啟發式系統和理性的分析系統。在周圍環境存在不確定性，行為個體傾向于用直覺意識做出反應，并偏向從眾心理下作出決策。在周圍環境相對明確，群體異常行為較少時，行為個體根據管理規則理性權衡激勵效用[24]。

3 基于NetLogo的知識共享行為激勵過程仿真

3.1 實驗情景與參數設定

實驗模型源自于Netlogo仿真平臺中的Cooperation模型，基于“海龜”(參與項目知識共享個體)數量變化的判斷，研究影響參建個體知識共享行為的相關激勵因素，觀察不同激勵因素作用下對參建個體知識共享影響的變化。

3.1.1 實驗情景設定

實驗模型主要由海龜(turtles)和瓦片(patches)構成，本實驗中海龜的形象通過牛來展示，瓦片則以草來表示。以紅色的牛代表知識共享個體，綠色瓦片代表激勵量，激勵量存在上限值。知識共享個體通過獲得激勵量得以晉升，但同時需要付出一定的行為成本。在不同激勵因素作用下，知識共享個體會選擇進入或退出知識共享行為，結合不同激勵因素的影響，判斷群體在項目知識共享過程中被激勵的程度，分析不同規則下的群體數量變化，旨在揭示被激勵后參建個體知識共享行為的變化規律。

圖2 重大建設項目知識共享激勵模型

3.1.2 實驗參數選取與設定

1) 實驗參數的選取

實驗模型中選取的參數包括知識共享空間、激勵收益、知識共享成本、晉升成本、獎金、環境影響及組織情境的穩定性等。知識共享空間是以工作效果為導向，為參建個體創造的活動范圍，活動范圍越大，即知識共享空間越大，知識共享的自由度越大。激勵收益是參建個體在被激勵期間，其知識共享的增加值。知識共享成本體現在獲得激勵后進行知識共享所化的代價。晉升成本表示當參建個體項目知識共享達到一定值將會得到晉升，每次晉升都需付出一定的成本。獎金是當激勵收益大于知識共享成本時所獲相應報酬。環境影響是指參建個體所出的環境對參建個體的影響。組織情境穩定性描述項目組織情境的變化所趨于穩定的狀態。

2) 實驗參數的設定

實驗參數包括自變量、控制變量與因變量3大類，實驗參數的設定有利于定量描述實驗模型的動態變化，實驗仿真中最大的迭代次數設定為2 500次左右。

①自變量

知識共享空間初始默認值設為0.09，范圍為0.10~0.30。激勵收益初始默認值設為51，范圍為1~200。知識共享成本初始默認值設為7，范圍為1~100。晉升成本初始默認值設為52，范圍1~100。獎金：當激勵收益大于知識共享行為成本時，獲取相應獎金，獎金額范圍為1~100。環境影響初始默認值為50，范圍為1~100。組織情境穩定性初始默認值為10，范圍為1~20。

②控制變量

收益期望閾值初始默認值35，范圍設為1~200。晉升閾值初始默認值106，范圍設為1~200。激勵再生閾值初始默認值為11，范圍為1~99，且假設高于激勵再生閾值時，激勵以高速率增長；低于激勵再生閾值，激勵以低速率增長。高速率激勵增長初始默認值為79，范圍為1~99，低速率激勵增長初始默認值為32范圍為1~99。知識共享概率初始值為0.3，范圍為0.1~1.0。激勵最大值初始值為20，范圍為1~200。

③因變量

實驗Cooperation模型中的因變量取項目知識共享個體數量，設定初始值為30，實驗中隨著自變量變化而實時變動。

3.2 仿真實驗結果分析

3.2.1 工作效果激勵因素對重大建設項目知識共享的影響

實驗過程中控制其他相關變量不變，以知識共享空間為自變量，模擬工作效果激勵因素對重大建設項目知識共享的影響，仿真結果如圖3所示。

(a) 知識共享空間=0.08；(b) 知識共享空間=0.26

基于圖3可知，當知識共享空間為0.08，即知識共享空間極其微小時，意味著工作效果不明顯很難創造出知識共享空間，但基于項目任務需要，參建個體進行短暫的知識共享行為。當知識共享空間為0.26時，表明顯著的工作效果能創造較為理想的知識共享空間，參建個體知識共享意愿得到提升，項目知識共享個體的數量持續增長。因此，工作效果越顯著，則創造的知識共享空間越大，愿意知識共享的個體數量就越多。

3.2.2 薪酬發展激勵因素對重大建設項目知識共享的影響

1) 薪酬激勵因素分析

實驗過程中控制其他相關變量不變，以激勵收益、獎金為自變量，模擬薪酬激勵因素對重大建設項目知識共享的影響，仿真結果如圖4所示。

(a) 獎金=1；(b) 獎金=38

基于圖4可知，當獎金為1時，意味著項目知識共享激勵收益接近知識共享成本，所獲得獎金極其微薄，遠低于收入期望值，項目知識共享個體均選擇退出知識共享。當獎金為38，即所獲的獎金高于收入期望值，項目知識共享個體數量逐步增加。因此，物質性的激勵對項目知識共享個體數量的增加具有重要的推動作用。

2) 晉升發展因素分析

實驗過程中控制其他相關變量不變，以晉升發展為自變量，模擬晉升發展激勵因素對重大建設項目知識共享的影響，仿真結果如圖5所示。由于圖5可知，當晉升成本為1時，意味著項目知識共享個體得到晉升幾乎無需付出，導致項目知識共享個體持續增長，且愿意通過知識共享得到晉升。當晉升成本為99，即晉升成本最大，項目知識共享個體進入與退出顯現出反復的情況，但整體趨勢仍在增加，說明仍有晉升空間的存在，知識共享個體人愿意通過知識共享得到晉升。因此，晉升成本的降低利于項目知識共享個體數量的增加。

(a) 晉升成本=1；(b) 晉升成本=99

3.2.3 組織情境激勵因素對重大建設項目知識共享的影響

實驗過程中控制其他相關變量不變，以組織情境為自變量，模擬組織情境激勵因素對重大建設項目知識共享的影響，仿真結果如圖6所示。

由圖6可知，當組織情境為20，即組織情境的穩定性最強，組織結構合理，領導參與性強，相互信任與學習氛圍濃厚等激勵因素作用下，項目知識共享個體數量會不斷增加。當組織情境為1，即組織情境的穩定性最弱時，項目知識共享個體數量會下降，并快速趨向于0，表明領導不參與支持，個體間缺乏信任、組織對人才不夠重視等影響下，項目知識共享個體最終因不適應此類情境而選擇退出。因此，組織情境穩定性越強越有利于激發項目參建人員的知識共享行為。

3.2.4 環境激勵因素對重大建設項目知識共享的影響

實驗過程中控制其他相關變量不變，以環境影響為自變量，模擬環境激勵因素對重大建設項目知識共享的影響，仿真結果如圖7所示。

(a) 組織情境穩定率=20；(b) 組織情境穩定率=1

(a) 環境因素=85；(b) 環境因素=10

由于圖7可知，當環境因素為85，即環境激勵因素良好時，在建筑企業文化、發展前景等激勵下，項目知識共享個體數量會不斷增加。當環境因素為10，即環境激勵影響下降時，項目知識共享個體數量會下降，表明在企業前景不明朗、組織間團隊協作不積極等環境下，項目知識共享個體最終因不適應此類環境而選擇退出。因此，良好的環境激勵因素能促進項目個體的知識共享行為。

4 結論

1) 工作效果是基于知識共享未來效應，拓寬參建人員項目知識共享的活動范圍。多數參建人員都會期許通過積極知識共享，展示自身能力，贏得領導的重視、獲得同事的肯定。為此，工程成就是激勵項目知識共享不可或缺的因素。

2) 薪酬發展是項目參建個體所關心的切實利益。薪酬發展激勵，調動項目參建個體知識共享的積極性，充分發揮出參建個體的潛在能力，有助于推動項目個體知識共享行為。

3) 項目知識共享是持續溝通與交流的過程，穩固的組織情境是組織領導強烈參與支持、組織內外相互信任的集中體現，相互信任的組織氛圍利于持續溝通與交流，組織領導強烈支持會引領項目參建個體知識共享行為。

4) 環境因素對項目知識共享具有一定調節作用。建筑企業管理者應堅持企業文化建設，突顯企業特性，并把企業前景規劃和發展戰略制定作為重點，為項目個體知識共享營造良好的環境，從而提升重大建設項目知識共享水平。

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Motivation model and simulation of knowledge-sharing behavior in major construction projects

GUO Feng, YUAN Ruijia, QIAN Yingmiao

(School of Civil Engineering, Central South University, Changsha 410075, China)

Based on the literature research and field research, the motivators of knowledge-sharing behavior in projects was identified and motivation model of knowledge sharing was constructed. NetLogo platform was also used to simulate motivation process of knowledge-sharing behavior, revealing the intrinsic motivation rules of knowledge sharing in projects. The results show that effect, compensation and personal development, organizational situation and environment have remarkable influences on changes of knowledge sharing behavior in the major construction projects. Among them, the effect provides space for knowledge sharing, the pay and personal development promotes the individual knowledge sharing behavior of the project, the organizational situation leads the knowledge-sharing behavior, and the environmental factors have a certain regulating effect.

major construction projects; knowledge-sharing; motivation model; simulation

10.19713/j.cnki.43?1423/u.2019.04.035

C931

A

1672 ? 7029(2019)04 ?1105 ? 08

2018?06?12

國家自然科學基金資助項目(71440009)

郭峰(1965?)，男，山東青島人，教授，博士，從事項目(群)管理、企業管理研究；E?mail：958785@126.com

(編輯 蔣學東)