高校學生干部離職傾向的影響因素研究——基于Logistic回歸模型分析

□喬顯喆

一、研究背景

在我國的教育體制環境中，普通的大學校園與初、高中相比更具開放性、多元性，而在這樣的新環境中學生會便是大學生在校期間參與文化活動、鍛煉自我能力的重要平臺之一。然而加入學生會后的學生在承擔了“學生干部”這一角色后，總會出現主動離職。這雖是學生的自愿行為，但卻影響著學生會的運行和發展甚至是在學生群體中的形象。

二、離職傾向定義

在組織中，成員的離職一般分為主動離職與被動離職，主動離職大多是成員主動提出而無法準確預測的。目前關于離職以及離職傾向的研究方向及研究范圍、研究對象大多都集中于企、事業單位的成年人，一般認為影響員工產生離職意愿的因素有三種：一是包括員工本身年齡、性別、文化程度及就業年限在內的主體因素；二是包括人際交往、內部管理在內的工作和組織的相關因素；三是包括勞動力市場狀況、企業性質等在內的環境因素。本文將學生干部定義為在學生會中有獨立的工作崗位、行使一定的服務職能的學生。

三、研究方法

(一)研究對象與抽樣設計。本次調查在天津師范大學的校、院兩級學生會中展開，對象包括學生會各層級的學生干部，通過整群抽樣，在校學生會中抽取60名學生干部，根據校學生會主席團、部長及干事的級別設置，分別按1∶4∶5的比例抽取樣本；在21個分學院中抽取七個學院，每個學院抽取10名學生干部為樣本。共發放問卷130份，有效問卷130份，問卷回收率為100%。

(二)研究假設。結合大多已有的，以企、事業單位員工為對象研究離職傾向的文獻中對員工產生離職傾向存在影響的不僅有員工的工作滿意度，同時存在包含上下級關系和平級關系在內的人際關系是否和睦等因素。以此為依據，結合離職傾向相關理論，提出本文的研究假設。

1.假設一。學生干部對學生會的組織滿意度越高，學生干部產生離職傾向的概率越低。

2.假設二。學生干部在學生會內部的人際關系和諧程度越高，學生干部產生離職傾向概率越低。

四、變量與操作

(一)因變量。本文的因變量為學生干部是否存在離職傾向。主要通過問卷調查中的五分量表對于學生干部是否存在離職傾向予以測量，包括“我從沒想過離開學生會”、“我對學生會很忠誠”在內的八道正向題目，選填項目為從“完全不符合”到“完全符合”，對應數字為5～1，統計時將每個樣本的答案之和作為因變量數據。本文運用Logistic回歸方法進行數據分析，將選擇“不確定”項的學生界定為存在離職傾向，作為Logistic回歸的二分變量。

(二)自變量。本文的自變量分為三個部分，第一部分為通過五分量表予以測量的人際關系和諧程度組織滿意度，選填項目為從“非常不同意”到“非常同意”，對應數字為5～1，統計方法與因變量相同；第二部分為受訪者個人基本信息；第三部分為受訪者承擔年級、專業以及在學生會所任職位。

五、統計結果分析

(一)變量描述性統計。本文對于離職傾向、人際關系和諧程度和組織滿意度這三個量表的統計及分析，均使用各個樣本所得的總值如表1所示。

(二)高校學生干部產生離職傾向的影響因素分析。以上文的研究設計為依托，本文在研究高校學生干部產生離職傾向的影響因素時，采用的因變量為學生干部是否存在離職傾向，即為二分變量，因此使用Logistic回歸方法進行數據分析，結果如表2所示。

表2 學生干部是否有離職傾向與相關影響因素的Logistic回歸分析結果(n=130)

從表2看出，在模型中，自變量組織滿意度、人際關系和諧程度都與學生干部是否產生離職傾向有顯著關聯，其中組織滿意度的回歸系數為-0.230,表示學生干部在組織內的組織滿意程度越高，產生離職傾向的概率越小，證明研究假設一；人際關系和諧程度的回歸系數為-0.156，表示學生干部在組織內的人際關系和諧程度越高，產生離職傾向的概率越小，證明研究假設二成立。除此之外，分析結果顯示就“性別”這一自變量來說，表示男生產生離職傾向的發生比是女生產生離職傾向的0.225倍；而就“政治面貌”來說，則表明非中共黨員的學生干部產生離職傾向的發生比是有中共黨員身份學生干部產生離職傾向的6.599倍。

(三)原因分析。

1.高校男女比例差異。不同性別之間本身便存在差異，在高校(特別是師范類高校)男女生間離職傾向出現差異的原因主要有以下幾個方面：一是從生理角度看，女性比男性成熟更早，在男生還處于迷茫期時，女生就已經開始為自己的前途打算了；二是當代女性獨立自強意識較強。“重兒輕女”、“學得好不如嫁得好”這些陳舊的觀念已經逐漸被現代女生應獨立自主的意識所取代；三是就業壓力形勢的導向。現代女性就業過程中會受到生理、家庭、工作環境等各方面的制約，這導致女生想擁有高學歷和更多的實踐經歷，為良好就業打基礎。

2.組織內部成員交換關系不緊密。這種情況的出現與兩類人際交換關系影響不明顯的現狀有關。第一，從組織成員交換關系角度來說，學生會存在學制年限和換屆制度下頻繁的人員流動；第二，學生干部工作利益相關性較小，由人際關系問題所衍生的問題相對少且對工作態度影響不大；第三，從領導成員交換關系角度來說，學生會指導教師存在“只用不教”的現象，缺乏對學生干部的指導和培養。

3.不同政治面貌下的個體差異。第一，擁有黨員身份的學生干部自身能力較強。隨著近年高校黨建制度及工作的不斷完善，能夠加入黨組織的同志意味著其具有端正的思想道德品質、較高的政治理論水平和優秀的個人能力。第二，黨員身份已經成為許多高校提拔任用學生干部及享受優待的重要標簽。

六、結論與討論

學生會組織是連接高校上級組織和學生之間的重要橋梁，保證學生干部隊伍的優質和完整，消除學生干部產生頻繁的離職傾向，是維護學生會組織良好運行的基礎任務，據此，本文針對學生會的發展提出幾點建議：一是注重男女比例的均衡培養，利用男生普遍剛毅、直率、精力旺盛、勇于創新、邏輯性強等優勢，使他們在擅長的領域參與工作，著重培養男生學生干部的工作能力和自信心；二是著眼于學生會的制度和文化建設，在工作中重視民主集中,保障學生干部權益，培養學生干部“全心全意為廣大同學服務”的理念，整治“小團體”，拒絕“官僚主義”的盛行；三是注重學生干部全方位培養，關注學生干部的學習、生活，做到對學生干部的真正關注，搭建多元化的平臺，讓學生干部站得更高，望得更遠，促進學生干部優質成長。