碩士學(xué)歷高中教師職業(yè)歸屬感研究

陳藕萍

摘 要：立足職業(yè)歸屬感相關(guān)理論，以浙江省某三線城市中的三所非知名中學(xué)為研究對(duì)象，借助調(diào)查問卷和座談走訪等方式，對(duì)這三所學(xué)校的碩士學(xué)歷高中教師職業(yè)歸屬感進(jìn)行現(xiàn)狀分析，最后從生理、安全、社交、尊重及自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)維度提出職業(yè)歸屬感提升策略。

關(guān)鍵詞：職業(yè)歸屬感；碩士學(xué)歷；中學(xué)教師

一、研究背景及意義

隨著以碩士研究生為主的高學(xué)歷教師人數(shù)的增長(zhǎng)，管理高學(xué)歷教師也慢慢成為政府管理機(jī)構(gòu)需要迫切考慮的議題。當(dāng)前教育管理者亟須面對(duì)的重要課題就是怎樣激發(fā)高學(xué)歷教師對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)同感和榮譽(yù)感，而職業(yè)歸屬感的調(diào)查就是對(duì)教師員工一種較好的了解方式。

以大數(shù)據(jù)為核心的信息時(shí)代已經(jīng)到來，收入待遇、工作強(qiáng)度、學(xué)校環(huán)境、自我成長(zhǎng)等因素決定了一名教師職業(yè)歸屬感的高低。對(duì)于學(xué)校而言，教師是最重要的人力資源，是承擔(dān)學(xué)校教學(xué)、教務(wù)等大部分工作的核心資產(chǎn)。本文以浙江省臺(tái)州市某三線城市的三所非知名中學(xué)為研究對(duì)象，該三所中學(xué)為該縣級(jí)市僅有的三所浙江省二級(jí)普通高中特色示范學(xué)校，但距離省內(nèi)知名中學(xué)差距還是很大的，離本城市的其他兩所知名學(xué)校也存在較大的差距。近年來，該三所中學(xué)借助政策支持逐漸引進(jìn)碩士學(xué)歷教師來學(xué)校任教。這些碩士學(xué)歷教師努力工作并創(chuàng)造了不俗的成績(jī)，但受制于各方面因素，這部分高學(xué)歷教師流失率也不容忽視，尤其跳槽至周邊知名學(xué)校的情況比較普遍。本文正是以這些非知名學(xué)校中的碩士學(xué)歷教師職業(yè)歸屬感為主題開展研究，對(duì)非名校如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中培養(yǎng)人才、留住人才、成就人才等多方面具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、問卷設(shè)計(jì)及調(diào)查結(jié)果

（一）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的原理

筆者參考職業(yè)歸屬感相關(guān)理論知識(shí)，該調(diào)查問卷依次包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五種模塊，每種模塊設(shè)置四項(xiàng)問題。該調(diào)查問卷的每一類問題均根據(jù)李克特量表設(shè)置“非常同意”“一般同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”五種答復(fù)，以5分、4分、3分、2分、1分共五種來計(jì)算總分，該總分能夠說明該調(diào)查人對(duì)問題反應(yīng)的不同狀態(tài)。該調(diào)查問卷共20個(gè)問題，總計(jì)100分。

（二）調(diào)查問卷發(fā)放與收回情況

本次共有36份調(diào)查問卷發(fā)放，有35份收回的調(diào)查問卷屬于有效問卷。按照教師所屬年級(jí)段分類：有12位被調(diào)查人執(zhí)教高一年級(jí)，12位執(zhí)教高二年級(jí)，11位執(zhí)教高三年級(jí)。按照被調(diào)查人性別分類：有19位女性問卷被調(diào)查人、16位男性問卷被調(diào)查人。其中執(zhí)教高一年級(jí)的教師有7位女性，5位男性；執(zhí)教高二年級(jí)的教師有6位女性，6位男性；執(zhí)教高三年級(jí)的教師有6位女性，5位男性。

（三）調(diào)查問卷結(jié)果見下表

三、碩士學(xué)歷高中教師職業(yè)歸屬感現(xiàn)狀分析

通過調(diào)查問卷及談話方式，筆者分析發(fā)現(xiàn)：該三所非知名中學(xué)碩士學(xué)歷教師在職業(yè)歸屬感方面的五個(gè)維度都有不同的得分，安全需求模塊、尊重需求模塊、社交需求模塊都有較高滿意度，但是生理需求模塊和自我實(shí)現(xiàn)需求模塊卻是較低滿意程度。我們要從多種因素、多種原因角度去分析探討。

（一）生理需求模塊分析

筆者分析認(rèn)為該三所中學(xué)碩士學(xué)歷教師的薪酬水平同律師、醫(yī)師、公職人員、部分企業(yè)員工相比確實(shí)偏低。男性仍然承擔(dān)著賺錢養(yǎng)家的家庭責(zé)任，女性在此方面的責(zé)任相對(duì)較輕，這是女性較易獲得不低的生理需求方面的歸屬感的原因。

（二）安全需求模塊分析

事業(yè)單位員工有這樣的感受是普遍現(xiàn)象。在“我的職業(yè)未讓我感受痛苦等人身安全”選項(xiàng)中，男性碩士學(xué)歷教師3.5的平均得分、女性教師4.1平均得分，這是因?yàn)榕處煷蠖鄶?shù)性格溫和，在管理學(xué)生時(shí)一般不會(huì)直接與他人發(fā)生各種沖突，而部分男性教師倒未必，這就是兩者得分差異的原因。

（三）社交需求模塊分析

筆者分析產(chǎn)生該種結(jié)果的原因是：在社會(huì)多達(dá)千萬種行業(yè)中，學(xué)校仍然是被看作是象牙塔一樣的地方，人與人之間勾心斗角、爾虞我詐的情形并不多見。而女性碩士學(xué)歷教師的社交滿意度分?jǐn)?shù)更高則恰恰說明了女性在與人相處等方面的優(yōu)勢(shì)是顯而易見的，她們更容易獲得社交層面的各種資源。

（四）尊重需求模塊分析

該三所非知名中學(xué)的碩士學(xué)歷教師在尊重需求模塊各項(xiàng)問題的選項(xiàng)也普遍不低，男性教師往往能夠得到組織及領(lǐng)導(dǎo)更多的尊重，因此比女性教師更能在仕途方面獲得更好的發(fā)展。

（五）自我實(shí)現(xiàn)需求模塊分析

在“學(xué)校提供給我較多的職業(yè)培訓(xùn)”這一選項(xiàng)，男女性碩士學(xué)歷教師的得分普遍很高，這與目前各類學(xué)校非常重視職工培訓(xùn)的導(dǎo)向密切相關(guān)。

四、碩士學(xué)歷高中教師職業(yè)歸屬感提升策略

本章節(jié)結(jié)合職業(yè)歸屬感相關(guān)理論，以上一章節(jié)關(guān)于碩士學(xué)歷高中教師職業(yè)歸屬感五個(gè)層面的現(xiàn)狀及影響因素為分析基礎(chǔ)，從五個(gè)不同維度提出改善非名校高學(xué)歷教師職業(yè)歸屬感的策略。

（一）生理需求提升策略

學(xué)校可以從以下三個(gè)方面盡力滿足。

1.適當(dāng)提升碩士學(xué)歷教師的福利待遇

筆者認(rèn)為，在一些不違規(guī)的福利方面，學(xué)校應(yīng)該盡全力替教師爭(zhēng)取。比如可以適當(dāng)增加餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、加班費(fèi)等福利，對(duì)于保障高學(xué)歷教師的福利待遇、提升職業(yè)歸屬感有明顯的作用。

2.著力改善碩士學(xué)歷教師的居住條件

在目前的政策環(huán)境下，為教師修建集資住房已經(jīng)是不可能完成的任務(wù)。筆者建議，相關(guān)學(xué)校可以向上爭(zhēng)取政策扶持，對(duì)學(xué)校的舊宿舍進(jìn)行翻新，著力改善碩士學(xué)歷教師的居住條件。

3.合理安排工作量讓園丁們快樂工作

高學(xué)歷的新教師，他們經(jīng)驗(yàn)不足，在工作上往往需花費(fèi)比常人更多的時(shí)間。筆者建議相關(guān)學(xué)校可以增加后勤工作人員的數(shù)量，減輕高學(xué)歷教師在行政方面的工作量，讓他們把精力完全投入到高質(zhì)量的教學(xué)當(dāng)中。

（二）安全需求提升策略

筆者簡(jiǎn)要從以下兩方面進(jìn)一步提高教師的安全需求。

1.加強(qiáng)校園安保措施

建議相關(guān)學(xué)校增加執(zhí)勤安保人員數(shù)量，配備先進(jìn)的安保工具，加大巡邏次數(shù)，以此防范威脅教師學(xué)生人身安全惡性事件的發(fā)生。

2.健全教師社會(huì)福利制度

相關(guān)教育主管部門應(yīng)積極按照黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于提高教師收入待遇的指導(dǎo)意見進(jìn)一步完善相關(guān)制度，使“義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”落到實(shí)處。

（三）社交需求提升策略

筆者認(rèn)為，學(xué)校及相關(guān)部門可以從以下兩方面發(fā)力：

1.為高學(xué)歷教師搭建和諧朋友圈

學(xué)校可通過民主會(huì)議、集體活動(dòng)等為教師創(chuàng)造更多的溝通交往，引導(dǎo)高學(xué)歷教師創(chuàng)建良好的師生關(guān)系，如此才能樹立尊師重教的良好風(fēng)氣。

2.要熱心擔(dān)任高學(xué)歷教師的紅娘

很多碩士學(xué)歷教師從離開校門那天就已經(jīng)開始直面婚姻生育的巨大壓力。學(xué)校及相關(guān)部門應(yīng)積極采取手段，可以在擴(kuò)大相親大會(huì)的規(guī)模、提升相親活動(dòng)的層次等方面下功夫。此外，相關(guān)主管部門也可以出臺(tái)優(yōu)惠政策，比如，只要是高學(xué)歷教師的配偶而且具有研究生及以上學(xué)歷的，學(xué)校就可直接聘任其入職。

（四）尊重需求提升策略

筆者認(rèn)為主管部門可以從以下兩方面著力提升：

1.為高學(xué)歷教師專門建立發(fā)聲提建議的平臺(tái)

筆者建議學(xué)校管理者要充分了解高學(xué)歷教師的訴求，為其專門建立能夠有效發(fā)聲提建議的平臺(tái)。還可以建立教育局局長(zhǎng)信箱、教師代表大會(huì)、教師工會(huì)組織等多種形式，充分掌握高學(xué)歷教師的訴求。

2.努力提升教師行業(yè)的職業(yè)吸引力

筆者建議相關(guān)部門要完善教師行業(yè)績(jī)效工資制度，提高高學(xué)歷教師待遇，讓教師行業(yè)成為新時(shí)代人人向往的朝陽行業(yè)。

（五）自我實(shí)現(xiàn)需求提升策略

自我實(shí)現(xiàn)需求是馬斯洛需求理論中最頂層的需求，筆者認(rèn)為學(xué)校可以從以下三方面著力提升：

1.依照高學(xué)歷教師的不同特質(zhì)分配工作

碩士學(xué)歷教師有著強(qiáng)于普通教師的科研能力，學(xué)校在申請(qǐng)課題論文、實(shí)施社會(huì)調(diào)查等科研方面，可讓高學(xué)歷教師充分參與。

2.激發(fā)高學(xué)歷教師超越自我的斗志

筆者認(rèn)為要改革教師職稱評(píng)價(jià)制度，實(shí)行多方面考核評(píng)定職稱，尤其要重視教學(xué)過程的評(píng)定比重，增加教師教育教學(xué)能力的權(quán)重，激發(fā)教師不斷超越自我的斗志，讓高學(xué)歷教師能真正貢獻(xiàn)在教書育人層面。

3.積極引導(dǎo)高學(xué)歷教師樹立奉獻(xiàn)精神

宣傳部門要注意引導(dǎo)教師樹立奉獻(xiàn)精神，利用多種渠道廣泛宣傳社會(huì)主義核心價(jià)值觀，傳遞敬業(yè)奉獻(xiàn)的社會(huì)正能量。

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編輯 李燁艷