人力資源視角下醫院管理的優化策略

李昕月

摘要：隨著新醫改步伐推進，如何加強醫院管理，增強核心競爭力就變的至關重要。文章從人力資源視角出發，從醫務人員人才隊伍建設、醫務人員績效與薪酬福利管理、醫務合同管理三大模塊出發，對醫院管理提出優化策略。

關鍵詞：人力資源醫院管理優化策略

隨著2009年新醫改的步伐推進，全面取消藥品加成，全面取消耗材加成（廣東已在試點階段）等系列措施在不斷實施，解決看病難的路上，醫院面對前所未有的挑戰，如何提高自身競爭力，在新醫改的大背景下處于不敗之地就變的至關重要。文章從人力資源視角出發，從醫務人員需求規劃與招聘、醫務人員薪酬福利與績效管理、醫務人員勞動合同管理三大模塊出發，對醫院管理提出優化策略。

一、人力資源視角下的人才隊伍建設

公立醫院目前主要通過校園招聘、院內實習生招聘、公開招聘及人才引進等途徑進行招聘。每年通過參加大學舉辦的校園招聘會、舉行院內實習生招聘，錄用新畢業人員，這是公立醫院補充人員最多的途徑。公立醫院可以通過上級部門舉辦公開招聘，補充單位急需崗位及平衡各學科人員，同時給以編制保障人員穩定性;通過單位內部舉行的編外人員公開招聘，動態解決各科室臨時用人之需;通過人才引進途徑，招聘高層次衛生專業人才，加強和帶動學科建設。

在人才隊伍建設方面，首先，要增加新入職員工統一崗前培訓，以加強融入感。開展新入職護士培訓工作，切實提高護士隊伍整體素質和臨床護理服務能力。開展住院醫師規范化培訓，培養高素質的臨床醫師。對于符合年資條件的人員有計劃地選派到上級醫院進修，以提升專業技能，以便更好的單位服務。

其次，人才引進方面，醫院要大力發展，要加強對人才重視程度，必須要引進高層次人才，因此醫院一定要加強完善高層次人才的招聘程序，加強高層次人才、緊缺專業人才建立“綠色通道”，簡化引進手續和任職限制，對于醫院急需的人才可以采用年薪制，安家費等等，真正制定出吸引高層次人才的政策，促進醫院的長久發展。

最后，在人才激勵方面，醫院不僅要重視人才的引進，更是要注重現有人才的培養和使用。要開拓人才施展才能的空間，量才適用，合理配置人力資源，充分發揮各類人才的實際才干。醫療衛生單位應當制定獎懲細則，引導全院各類人才在醫療質量、科研、學術、論文、繼續教育、學歷學位等方面努力作出成績，并兌現獎勵。在績效工資分配方面，向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。

二、人力資源視角下的醫務人員薪酬與績效管理

公立醫院現行的薪酬分配制度是從計劃經濟體制下延續而來的，隨著社會主義市場經濟體制的建立和衛生改革的不斷深入，公立醫院薪酬管理的問題逐漸暴露出來，如薪酬分配制度不合理，平均主義突出，無法體現工作價值。醫院的薪酬與績效管理對員工而言，薪酬就指錢，績效指發更多的錢，醫院需要意識到，員工因為看到的只有發到手的錢，所以才會出現五花八門的“曬單”抱怨，醫院需要做的是要讓員工看到更多，讓醫院也看到更多，從而使員工看到的和醫院看得到的保持一致，即使用全面薪酬策略，以使薪酬與績效充分發揮其激勵作用。

全面薪酬策略，是以員工為導向的整體性薪酬策略，它能將薪酬策略與業務策略相結合[1]，想業務之所想，急業務之所急。它需要以醫院文化、業務戰略、人力資源戰略為基石，通過不同的要素給予員工全方位的回饋，醫院通常需要在短期利益和長期利益之間尋求一個平衡點，如何較好解決科室之間成員在薪酬與績效的問題，處理好新員工與老員工的矛盾，使得薪酬分配更加科學化、合理化，從而促進醫院的可持續發展[2]。

首先，要讓員工看到的不只有錢，這就需要有效溝通，即用員工聽得懂的話溝通，將隱形的薪酬福利讓員工知曉;其次，要根據醫院的指導目標，確定具體的獎金分配方案，具體指標需要體現含金量，具有激勵作用，將醫務人員分成醫生、醫技、護士三個層次，自主設定幾個指標，作為分配方案，如醫生可以根據門急診工作量、出院工作量、手術工作量等作為評價指標，并設定綜合考核系數作為乘數，從而得出個人績效，讓薪酬充分體現工作價值;再次，薪酬與績效分配方案不是一成不變的，需要根據醫院長期發展規劃與醫改政策進行動態調整。

三、人力資源視角下的合同管理

合同管理貫穿醫院經濟活動的始終，涉及醫務人員勞動合同管理，醫院收支管理、采購管理、建設項目管理、資產管理等多項經濟合同業務，需要醫院各部門共同參與和管理。

隨著公立醫院機構改革，編制逐漸減少，合同制醫務人員逐漸增多，如何更好的對勞動合同進行管理，減少勞動糾紛就變的尤為重要。

為了較全面對勞工合同進行管理，可以采用全過程勞動合同管理，即將合同簽訂前、合同簽訂、合同履行、合同終結、合同檔形成動態統一。首先，在合同簽訂前，需要注意合同模板，要咨詢相關律所，規定雙方義務與權力，并約定好違約責任;其次，合同簽訂一定要規范，簽名和蓋章等，不要遺漏;然后，合同履行過程中，會有進修、規培等，要按照前期合同約定執行;最后在合同終結時，要及時歸檔，并考核是否要繼續簽訂。

醫院其他經濟合同管理中存在很多問題，缺少制度依據，缺乏合同管理的相關制度，導致無章可循，管理混亂，如醫院下屬科室未經法人授權，擅自對外簽訂經濟合同，超越授權范圍承諾合同條款，合同審核和公章管理不嚴沒知識無資質主題合同成立;合同內容不完善，存在內容不完整，表達不準確，貸款不全面;缺少專業人員把關，無法保證合同的簽訂內容與質量，缺少對合同的經濟事項與法律條款進行審查把關的專業人員;監督管理不到位沒缺少有效的監管機制，只是執行與監督管理相互脫節。

對經濟合同要進行全過程管理，要建立合同機制，采用“統一領導，歸口管理，分級負責”的原則，監理合同管理制度;對合同實行編碼管理，按照類別和時間進行分類，以便合同管理與存檔;如果單位有經濟條件，可以采用信息化管理經濟合同，這樣在系統中形成全面管理，可以保證合同的全面落實;合同專項負責人要對合同中的條款全面了解，并了解經濟法的相關知識，對重點詞匯的分辨要清晰，如定金和訂金。在合同簽訂完畢之后，對合同的歸檔也十分重要，作為事后檢驗經濟行為的歷史資料，必須要妥善保管。

衛生行業工作強度大、醫療糾紛多和患者期望值過高等因素突出，而且壓力大、休息時間少，已成為醫務人員，尤其是大型醫院醫務人員的普遍狀態。醫患關系又日益緊張，甚至會導致醫院正常診療活動無法開展，影響到了患者及親屬與醫務人員之間的信任，加重了醫務人員的心理負擔，因此醫院行政人員一定要從醫院實際情況出發，切身為醫務人員利益照相，不斷改善醫務人員工作環境，多舉辦一些有效活動緩解醫務人員壓力。

隨著市場經濟的不斷發展，三級醫院需要結合市場的特點來不斷通過增加自身核心競爭力，不斷提高服務質量與效率，要順著市場經濟原則完成公益使命，并在實施過程中增加獎懲細則，從而促進醫院發展。與此同時，三級醫院也應當加強招聘機制建設，通過合理招聘機制來招納賢才，這樣才能不斷給與醫院填充新鮮血脈，促進醫院的長久發展，不斷完善醫院人才結構，引進高層次人才，完善醫院人力資源構架，提升三級醫院整體醫療水平，如三級醫院可以不斷加強競聘上崗制度建設，上至醫院領導下至普通的醫療人員都可以進行競聘，取消任何特權階級和特權人員，確保競爭上崗全面實施，從而得到醫院真正需要的人才。與此同時，三級醫院也需要對崗位進行合理配置，應當遵循結構合理、優化配置的原則做好人員分配。

新醫改的發展背景下，如何在解決老百姓看病難的同時，把醫院建設成綜合競爭力較高的醫院就變得至關重要。如何將已經成熟的人力資源管理理論注入到醫院中，如加強醫院人才隊伍建設，增強核心競爭力，增強薪酬與績效分配的公平性，加強合同管理，減少醫院糾紛，改善醫務人員工作環境等，從人力資源視角下對醫院管理進行優化都是要長期解決的，也是要長期探討的問題。

參考文獻：

[1]陳亞光，黃二丹，程江.公立醫院績效工資分配公平性方法研究[J].中國醫院管理，2012，32（9）：14-17.

[2]李軍，劉建，于麗玲.北京三級醫院內部績效考核與薪酬分配機制期望意向比較研究[J].中國醫院管理，2011，31（8）：19-22.

（作者單位：廣州市中西醫結合醫院）