淺談人力資源戰略重要性

安明瑞

摘要：目前，我國社會經濟發展迅速，企業在激烈的市場環境中人才是非常重要的影響要素，加強人力資源戰略部署，能夠提高企業的市場競爭力，推動企業的良性發展。作為一名高校學生，我們應該認識到人才對企業的重要性，能夠積極發揮自身的作用，保證自身價值的最大化，希望通過下面的論述能夠為相關人員提供一些幫助。

關鍵詞：人力資源；資源管理；企業管理；資源戰略

引言

在經濟發展速度不斷提升的背景下，為了更好地適應現代化企業發展的實際要求，各個企業紛紛提高了對人力資源管理系統研究工作的重視。與此同時，作為與企業人力資源管理息息相關的企業發展戰略和企業績效管理，強化和優化企業人力資管管理不僅可以為企業發展戰略的制定提供支持，同時在提高績效管理效率方面也發揮著積極的作用，而如何有效處理三者的內在關系顯得尤為重要。

1人力資源管理在企業發展中的重要地位

企業的基礎就是人力資源，而為企業帶來效益增長的則是參與勞動者的專業技能或者知識儲備。經濟學家總結影響經濟增長的六要素為：勞動、資源配置的狀況、資本存量的規模、規模經濟、知識進步和其他因素。知識進步所包含的專業技術、管理技能等要依靠人來學習和操作的，可以說人力資源就是企業的核心資源。所以，提升人力資源管理能力就是提升企業整體經營管理能力。人力資源管理所要做到的就是通過分析企業戰略目標、崗位職能、招聘人才、績效考評、薪酬福利、培訓發展等多種方式去激勵員工，使之提高參與工作的積極性，提高生產力，最終完成企業戰略性目標的管理方式。所以，下現代化大學生作為人力資源管理的動力和源泉，應該充分發揮自身的作用，對人力資源管理有一定的認識。

2企業在人力資源管理中存在的問題

隨著社會主義市場經濟的發展，人力資源在企業發展中的地位逐漸提高，企業對人力資源不斷進行開發，涌現了大量的高素質創新人才，促進了企業的經濟利益的提高。但在人力資源的管理工作中還存在一些缺陷和不足，人力資源管理體系建設還不夠健全，想要促進企業進一步發展，在市場競爭中穩步前行，就必須找到這些問題所在。第一，在人力資源的管理方式上相對落后，仍然沿襲就的管理制度，停留在傳統人事工作的日常行為管理上，沒有上升到對資源進行合理應用和開發的管理層次。對人力資源的管理缺乏長遠性，沒有明確的目標限制，在人員配置上沒有科學合理的規劃性，僅僅依靠各部門的調配，在工作失誤的問責上也沒有明確規范的制度，使員工缺少責任心，沒有部門歸屬感，在工作時僅僅是為了完成眼前的任務，久而久之也就失去了工作的主動性和創造性。第二，人力資源的結構相對失衡。一方面，在員工的角度上，許多員工年老體弱，面臨退休，而一些年輕的員工缺乏工作經驗，難以勝任其崗位的工作；另一方面在管理人員方面，整體素質水平參差不齊，受過專業培訓的專業技術管理人員較少，無法推動人力資源管理工作的順利進行。第三，人才流失現象普遍。市場競爭愈演愈烈的今天，“跳槽”成為一個普遍現象，如果當前單位激勵機制不完善或員工個人感受到才華沒有得到施展，就極有可能選擇其他待遇更好的企業，這會給原企業帶來很大的打擊，出現信譽風險，大量商業和科技成果被帶走，經濟利益嚴重受損，而對員工的培訓和栽培都將成為競爭對手的發展機會。

3企業人力資源戰略的發展途徑

3.1注意人力資源管理與績效成本之間的和諧性

一直以來，企業人力資源管理與企業績效之間所呈現的內在聯系，是該領域中相關學者關注和研究的重要課題之一。在現代化企業創新發展過程中，人力資源管理的內容主要在于企業人力資源的整合以及培養，使人力資源的利用率可以得到進一步的提升，實現企業員工價值的最大化。這一過程中，為了有效保證人力資源管理的有效性，應該避免減少員工績效成本的投入，同時在企業員工參與內部培訓這一方面，需要根據企業內容管理的實際情況和戰略發展的根本要求，切實保證員工培訓的針對性。另一方面，對于培訓期間表現優異的員工，企業可以通過給予適當物質和精神獎勵等方式，對其進行激勵。

3.2設立健全的培訓晉升制度，增加培訓投資

工作與學習有很大的相似之處，作為一名高校學生學習是長期應該堅持的事情，而工作也可以看做是繼續教育、學習的一個精力，針對人才的重要價值，企業還應該做好以下幾方面工作：第一，如今越來越多的企業認識到，對于企業回報率最高的投資就是對于人才的培訓投資。人力資源對于企業來說屬于消耗品，需要做到持續的開發培養才能滿足企業發展和市場競爭的需求，而培訓就是提升人才耐久度的最好方式；對于員工來說，通過在企業所付出的勞動而獲得報酬，之外還希望能在職場獲得發展和個人技能的提升。所以說培訓不僅能為企業帶來人力資源的價值提升，同時也影響著員工的積極性和工作技能，使之能夠更加依賴企業。所以，企業越早意識到培訓的重要性，就會越早得到良好回報。人力資源管理可以通過增加培訓資源的投入來吸引優秀人才。第二，強化績效管理，完善績效考核。幾乎所有的企業都在利用績效管理辦法去對員工進行獎懲激勵，績效管理通過設立目標、安排計劃、輔助指導、工作檢查、工作評價、工作反饋來對員工進行績效考核。績效管理工作需要融入日常工作的操作習慣中，一般有員工和直屬領導進行完成。績效管理工作也是一種循環過程，企業在這其中不僅強調對于目標的完成，更加在乎的是達成目標的過程。

3.3人力資源的組織開發

目前我國還處于轉型變革時期，多數人還受長期計劃經濟時代公有制組織的影響，當一個員工從國有企業進入私有企業或外資企業工作時，心態是不同的。在公有制企業，員工的民主意識與主人翁意識會得到較好的開發與培養，而在私有企業中相對就要弱一些。員工的參與意識、民主意識、創新意識在首長制、等級制與集權制的組織中被開發的程度要低一些，而在委員會制、職能制、分權制中被開發的程度要高一些，但合作精神、相互意識在首長制、集團制、股份制中被開發的程度高一些，而在職能制、等級制、分權制中被開發的程度要低一些。傳統形式一般有直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣結構制、多維立體制與委員會（董事會）制等，近年來又出現了扁平化、柔性化、網絡化的項目制、團隊制、自由型等結構形式。

3.4加強人力資源的開發和引進

人才是企業發展的重要資源，社會主義市場經濟下企業的競爭同樣是人才的競爭，企業不僅要挖掘人才，更要留住人才，實現企業人力資源的合理利用。作為一名在校大學生我認為企業應建立完善的選人用人制度，增加對高素質人才的吸引和引進，加強對員工的培訓，提高員工的綜合素質。同時，要建立合理的考核、晉升制度，尊重和使用人才，使員工充分發揮自身的價值和潛力。提高員工的責任心和集體意識，將員工和企業利益相結合，真正成為一個共同體，增強企業向心力。根據員工的表現和業績進行提拔和獎勵，切實提高員工待遇，追求員工與企業共同發展。

結語

總之，有效的利用人力資源管理，充分體現“以人為本”的管理思想，并在其中有所創新，將制度與人性二者有機的結合起來，有利于發揮人的積極性和創造性。把合適的人放在合適的位置上，樹立“做正確事”的管理思想，以提高績效，通過人才價值的體現推動企業的良性發展。

參考文獻

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[3]李國定.淺析人力資源管理與企業經濟效益的關系[J].經濟師，2012（09）

（作者單位：西南大學）