國有企業如何留住、用好青年人才

江娜

當代國有企業青年員工特點

受過良好的教育，具備現代化的知識。新時期的青年員工普遍接受過良好的教育，具備較強的專業知識及專業技術，有較強的創新意識與能力，思想上呈現出多元化，不因循守舊，有較強的好奇心，學習能力更強，敢于探索，可塑性很高，能夠充分利用自身所學為企業創造巨大的貢獻，可以說，對于處在改革深水期的國有企業來說，青年員工的重要性不言而喻。

集體觀念相對淡薄，自我獨立意識強。青年員工大多擁有較強的自我意識，在工作中渴望表現，渴望被認同，渴望被認可，渴望被看見。但是普遍缺乏團結合作的意識，不愿意隨大流，追求自我支配，不希望他人給予過多的干涉，希望人們能夠更多的尊重他們的獨立意志。這與大多數國企注重規范、講求團結協作的精神大相徑庭，以至于很多青年難以融入大環境。

注重自身價值的實現，普遍缺乏耐心，忠誠企業的信念不堅。他們很看重自身權利和價值的實現，現代社會的快生活、高房價，造成他們缺乏等待，缺乏耐心，不能正確認識和評價自我，在工作中存在好高騖遠、急于求成等現象。

留不住、用不好的原因淺析

馬云曾說過：“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。”這句話也是國有企業青年員工留不住，用不好最普遍的原因。

一是薪酬體系的不完善造成青年員工積極性不高。很多國有企業將工齡長短及職位高低作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，高管人員與員工工資差距過大，而很多能力強、素質高的年輕人才反而工資較低。在績效考核的過程中，缺少客觀、全面的對工作實質內容的評價方法，考核者的主觀感受、考核尺度、考核指標量化、考核應用上及考核者與考核者之間的關系等因素，都不免影響績效考核的客觀公正性。使得青年員工覺得不公平，影響企業員工的積極性，不利于企業留住人才，使企業管理工作效率不高。

二是晉升通道相對狹窄，無法滿足青年員工成長成材的希望。很多大型國有企業人員繁多，高學歷、高素質的青年員工在學校里都是佼佼者，但進入企業以后，長期在一個崗位上默默耕耘，晉升通道狹窄，長期原地踏步，外行領導內行的現象普遍存在。盡管很多企業設置了“技術、技能、管理、營銷”等發展通道，設置很多加分的項目，但對于基層一線的青年員工來說取得各類技能競賽優異成績的畢竟是少數，升職加薪還很遙遠，令部分青年員工望而卻步，看不到近期的努力目標，容易變得消極散漫。

三是現代生活的物質需求造成青年員工有更為現實的想法和需要。我國25歲至35歲之間的青年，有一定的工作經驗，大多成家立業，有更為現實的想法和需要，對事業舞臺、收入待遇、生活硬件條件等的高度關注。現代社會的互聯互通普遍讓青年員工認為實現人生價值的道路有很多條，既可以在現企業中長期發展，等待機遇，也可以采取跳槽等形式實現晉升。

四是思想教育沒有直擊內心。在做思想引領工作時往往是開開會、讀讀文件、學學精神，對于青年人來說，這種灌輸式的思想引領工作，不但沒有起到思想教育效果，反而造成年輕人對企業開展的思想引領活動產生反感，使得企業在開展青年員工思想引領工作方面難以取得良好效果。

綜上，青年員工在企業員工流失率中占的比例相對較高，形成了“企業招不進人才、留不住人才，青年人才找不到工作，失業率偏高”的惡性循環。

如何提高國有企業員工的積極性，留住用好青年員工

習近平總書記說過，全黨要關心和愛護青年，為他們實現人生出彩搭建舞臺。廣大青年要堅定理想信念，志存高遠，腳踏實地，勇做時代的弄潮兒，在實現中國夢的生動實踐離你方中放飛青春夢想，在為人民利益的不懈奮斗中書寫人生華章。我們應根據年輕人在思想觀念、行為方式、價值取向、擇業就業等方面都呈現出新的特點，結合企業發展的需要，從薪酬體系，激勵機制，思想教育等方面改革，留住、用好青年人才。

一是提升職涯規劃，拓展上升通道，讓員工看得見未來。薪酬福利、上升空間是員工決定是否離職最重要的原因。對比私企、外企，傳統國企中員工晉升通道較為單一，“熬資歷”和“論資排輩”的現象普遍存在。一定要充分分析企業發展戰略、業務現狀、改革發展方向，招聘條件相符合的青年員工并放在合適的崗位上。對青年員工的主客觀條件進行測定、分析和總結，結合個人愛好、能力和特點進行綜合分析與權衡，從而建立科學的職業生涯規劃，制定相應的培訓體系。同時建立合理的晉升制度，儲備不同線條的人才，讓員工清晰可見自己的未來在哪里，下一步奮斗目標是什么，從而為之努力。

二是完善績效考核，開展全方位激勵，讓員工共享企業效益。國有企業應根據實際，按照生產、經營、科研等不同類型來建立考核體系，并在實行中逐漸調整和完善，讓真正創造價值的員工得到認可，讓低效的員工受到警醒，真正的形成能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

要創建科協有效激勵手段。一方面摒棄單一、固定激勵方式，從物質、精神、管理制度、工作程序設定等多方面開展全方位激勵；另一方面對員工的激勵一定要公平，杜絕平均主義大鍋飯；此外，激勵一定要及時有效，杰克·韋爾奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定，上司真誠的欣賞和善意的贊許就是對其工作成績的最大肯定，不僅能溫暖員工的內心，也能固化員工行為。

三是注重思想教育，加強企業文化建設，增強員工的責任感和使命感。一方面要善于運用企業文化，營造積極團結、向上、奮進有為、開放包容的企業文化，把獨具特色的企業文化與企業發展、職業道德相結合，引導青年職工樹立長遠的個人目標，增強青年職工對企業的歸屬感、責任感。另一方面要注重方式方法，企業的青年思想引領工作要與當今時代青年職工的心理狀況、接受能力、欣賞水平相契合。最重要的是加強與青年員工的溝通，讓青年員工參與到企業的重要決策中來，從而激發青年職工創新動力，使之形成綜合效應，讓青年職工人人有責任感和使命感，自覺把個人發展目標、崗位技能的提高同企業目標統一起來，激發青年職工以企業為家，多為企業做貢獻的積極性，促進個人和企業的共同發展和進步。

新時代呼喚新擔當，新時代需要新作為，新時代國企的青年人才，是決勝全面建設小康社會時期國家建設的中流砥柱。在企業改革發展的過程中，青年員工始終是最積極和最有生機勃勃的力量，他們有著較高的素質、進步的思維、敏銳的眼光和驚人的創造力，最大化地合理利用這股力量，為廣大青年員工提供了一個展現自我、提升自我、發展自我的平臺，筆者相信，一大批優秀的青年將脫穎而出，他們與企業同呼吸、共命運，必將成為企業轉型發展，可持續健康發展路上的生力軍和主力軍。

（作者單位：重慶建峰工業集團有限公司）