員工病 假期間外出培訓，企業能解除勞動合同嗎？

◎張純煦 圖/鄒勤

企業方一旦相信員工是“混病假”，那慰問和內部的調查也會自動缺位，應對或處理導向也就把嫌疑當成了事實。若企業待員工如家人，員工把工作當事業，立足于這樣的基礎之上，相信雙方一定會找到病假的正確打開方式。

案情內外

朋友圈曬照惹爭議

2005年7月，岳某進入某化學制品公司工作，幾經升遷，后擔任產品技術經理。自2015年7月起，他與公司訂立了無固定期限勞動合同。

因罹患腰椎間盤突出，岳某自2018年5月起申請病假，并按時向公司提交《病情證明單》，公司按月支付其病假工資。同年7月，岳某被區精神衛生中心診斷為患有焦慮障礙。該中心陸續為其開具了為期兩周的《病情證明單》，直至2018年10月底。

2018年7月，岳某曾在微信朋友圈曬出面點照片以及與父親的合照，定位信息顯示為臨近城市，同事紛紛點贊。同年9月，公司以岳某在病假期間外出旅游及參加專業技術培訓，構成虛假病假、違反誠實守信原則為由，解除雙方勞動合同。而岳某認為公司解除勞動合同實屬違法，于是提出勞動仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審辯論結束后，仲裁員主持調解。岳某神色陰郁，不太愿意開口說話，只是將頭轉向其老父親側身坐著。岳老先生已是年近古稀的老人，但思維清晰。他說，小岳并沒有在病假期間出外旅行，參加培訓也是利用周末的時間。腰椎間盤突出忌久坐、勞累，此病與工作經歷不無關系。雖然請病假是從2018年5月開始的，但得病已有數年。這可能也是他患上焦慮障礙的一個誘因。精神醫生建議小岳放松心情，又及小岳念起一家老店的面點，遂自己駕車載其前往，往返也只半日。朋友圈的照片由此而來。家人希望小岳重拾生活的信心，能早日康復返崗，所以鼓勵其參加專業技術培訓。

但公司一方仍然拒絕接受調解。從管理者的角度看，病假期間公然曬出疑似外出旅游的照片，若不有所作為就成了對“混病假”做法的一種姑息，對其他員工將產生負面示范效應。況且，岳某參加培訓的事情也是從同業客戶處得知，客戶對其如此行徑亦是嗤之以鼻。

最終，仲裁委判定公司解除勞動合同的行為違法，支持了岳某的仲裁請求。

法律分析

公司解約實屬違法

本案中，用人單位因勞動者違反了公司規章制度而解除雙方勞動合同，所依據的事實即為岳某病假期間曾到訪鄰近城市以及參加專業技術培訓。根據勞動合同法第39條之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。我國的勞動法律體系旨在構建和發展和諧穩定的勞動關系。具體到事件，用人單位只有在勞動者違反其規章制度達到嚴重程度時，方可行使解除勞動合同的權利。岳某至車程一小時左右的鄰近城市用餐與其腰椎間盤突出的病癥并無明顯矛盾，也符合其焦慮障礙的休養利益。專業技術培訓的日程為兩天，且接受培訓與開展工作的強度有明顯差異。因此，公司所述的兩點理由并不能否定岳某休病假的客觀真實性，故最終應承擔違法解除勞動合同的賠償金。

延伸思考

病假正確打開方式

“混病假”是長期以來令企業管理者極為頭痛的人力資源管理難題。而這個難題又牽扯著醫患關系的問題。前幾年甚囂塵上的“醫鬧”事件余音未了，醫生戴頭盔問診的網絡照片仍歷歷在目。受到醫療發展階段的限制，醫生即便嚴格依照行業規范及操作規程進行診療，依然不能避免無法確診、無法治愈、病情繼續發展甚至患者死亡的結果。試想，病人要求醫生開具病假證明，醫生判斷并無必要，如若此人事后在工作崗位上病情惡化甚至死亡，將會興起怎樣的波瀾？所以但凡患者自述有點頭疼腦熱，要求醫生開具病假證明，變得有點理所當然。

隨之而來的病假濫用，成了企業人事管理的頑疾。病假逐漸成為消極怠工的工具，成了對抗工作安排的手段，成為不獲批準的事假的替代（病假具有客觀屬性，用人單位對于事假則具有審判權）……曾有人建議，應針對具體病癥制定有關病假休假天數的細則或者成立專門的病假鑒定委員會，以杜絕“混病假”現象的發生。這顯然與成本和效率理念存在天然的沖突，所以這樣的建議注定不會被采納。由醫療機構的專業人員在診療疾病的同時進行病假判斷，成為一種同時不失公平與效率的經濟模式。然而，若出具病假證明的判斷中摻雜了醫療機構自身的安全考慮，也就會變得不那么客觀了。

這個時代呼喚契約精神。但沒有哪份契約能夠詳盡所有的權利義務，也少有契約會將履行方式限定得缺乏靈活機動與無從選擇，更不能絕對規范履行方的主觀態度。“食君之祿，忠君之事”這一中國古代的道德規范與而今職場中的忠誠和勤勉義務遙相呼應。在休病假這件事情上，“忠誠”意味著員工尊重醫生判斷的客觀性，而不是鉆制度的空子；“勤勉”意味著尊重“按勞取酬”原則的普適性，與企業發展共命運。違反這兩項義務的即便僥幸取得階段性“勝利”，但終將會被職場淘汰。

在管理上，企業對于年資已高、發展前景有限的“老員工”也并非無計可施。相對于病假工資而言，企業似乎更在意橫向的平衡。在內部考核上與對應獎金分配制度上體現“多勞多得”原則方面，企業仍可有所作為。至于管理的尺度，員工并無向企業披露休假方式的義務，但應盡誠信和勤勉的義務；企業有審核假期的權利，但也應尊重公民的基本權利。

企業方一旦相信員工是“混病假”，那慰問和內部的調查也會自動缺位，應對或處理導向也就把嫌疑當成了事實。若企業待員工如家人，員工把工作當事業，立足于這樣的基礎之上，相信雙方一定會找到病假的正確打開方式。