地方科研單位人員教育培訓(xùn)存在問題及解決對策

□王妤甜 劉曉琴 何溪

人力資源是一個單位或組織獲取競爭優(yōu)勢的主要因素。教育培訓(xùn)是開發(fā)人力資源的重要手段。作為科研單位，科研人員的成長是科研成果的保證，也只有保持與時俱進的科研隊伍，才能達到一流的科研水平。本文以筆者所在的科研單位為例，從科研人員的特征出發(fā)，針對當(dāng)前普遍存在的教育培訓(xùn)問題，給出相應(yīng)的對策。

一、地方科研單位人員特點分析

（一）科研人員組成結(jié)構(gòu)分析

地方科研單位的人員構(gòu)成主要以科研人員為主，以筆者所在的單位為例，目前共有員工262人，其中管理人員7人，科研人員244人，工勤人員11人，如圖1-1所示。

圖1－1 人員分布情況

科研人員的文化素質(zhì)較高，其中有博士54人，碩士134人，學(xué)士47人，其他9人，較低學(xué)歷者都集中在年齡較大的科研人員中，而且人數(shù)逐漸減少，還有一部分人入職前是本科學(xué)歷，工作后獲得了在職碩士學(xué)位，入職前是碩士的獲得了博士學(xué)位，如圖1-2所示。

圖1－2 科研人員學(xué)位分布情況

科研人員隊伍較為年輕化，35歲以下的120人，36～40歲的61人，41～45歲的23人，46～50歲的12人，51～54歲的22人，55歲以上的6人，如圖1-3所示。

圖1－3 科研人員年齡分布情況

科研人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)者15人，副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)者69人，有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)者129人，有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)者31人，具體所占比例如圖1-4所示。

圖1－4 專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布情況

（二）科研人員的個性特質(zhì)和工作特點

科研單位的主要構(gòu)成人員是科研人員，他們往往是具備一定的科學(xué)理論知識并從事科學(xué)研究工作。科研單位的教育培訓(xùn)對象主要是科研人員，因此為做好教育培訓(xùn)工作，需要首先了解科研人員的個性特點和工作特點，從而有針對性地做好教育培訓(xùn)工作。

1.知識需求層次高，工作內(nèi)容以創(chuàng)新為主。科研人員從事的是某個科學(xué)領(lǐng)域的研究工作，一般具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷，具有較強的成就欲望。因此對新知識、新技術(shù)、新方法、新理論的需求強烈。如今處于一個知識爆炸的時代，知識更新的速度日趨加快，科研人員對教育培訓(xùn)提出了較高的要求。

2.善于學(xué)習(xí)，從事探索性工作。科研工作與其他工作的主要區(qū)別在于主要從事前人沒有做過的探索性工作，研究工作可能是成功的，獲得研究成果，解決某領(lǐng)域的一個問題，也可能是失敗的，需要從頭再來。從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動新技術(shù)、新產(chǎn)品的產(chǎn)生。由于工作的特點，科研人員比一般人員的學(xué)習(xí)能力強，而且經(jīng)常處于學(xué)習(xí)狀態(tài)。

3.個性突出，工作自主性強。科研人員不僅精通專業(yè)，而且思維活躍，個性強烈，這也是科研創(chuàng)新力的基礎(chǔ)。工作內(nèi)容主要以科研課題和項目為主，自行安排其科研進度。工作內(nèi)容職責(zé)和內(nèi)容比較獨立，工作環(huán)境一般是實驗室和調(diào)研現(xiàn)場，比較寬松靈活。工作性質(zhì)決定了科研人員在工作中的自我引導(dǎo)和管理。自學(xué)能力非常強，接收知識速度比較快。科研人員已經(jīng)形成自己的知識體系和結(jié)構(gòu)，對新內(nèi)容的接收具有主動性，對講師提出了較高要求。

二、地方科研單位人員教育培訓(xùn)中存在的問題

（一）培訓(xùn)時間集中

艾賓浩斯曲線指出，遺忘在學(xué)習(xí)之后立即開始，而且遺忘的進程并不是均勻的。最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢，到了相當(dāng)?shù)臅r間，幾乎就不再遺忘了。在學(xué)得知識技能的一天后，如果沒有保證對新內(nèi)容的復(fù)習(xí)或者對新技能沒有加以應(yīng)用內(nèi)化，就只剩下原來的21%，如圖2-1所示。

圖2－1 艾賓浩斯遺忘曲線

地方科研單位的教育培訓(xùn)時間集中在半天到幾天內(nèi)，培訓(xùn)結(jié)束后，科研人員又回到之前的工作狀態(tài)，不能將新知識、新技能加以應(yīng)用和內(nèi)化，沒有機制能夠保證培訓(xùn)的延續(xù)性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以保證。因此，培訓(xùn)需要延續(xù)到集中培訓(xùn)結(jié)束后的幾天內(nèi)。

（二）對培訓(xùn)對象關(guān)注少

當(dāng)前科研單位的培訓(xùn)，主要關(guān)注的是培訓(xùn)過程，講師是“主角”，而且經(jīng)常是唱“獨角戲”。教育培訓(xùn)的最終目的是要完成培訓(xùn)對象的成長。課堂上的互動也不是從培訓(xùn)對象角度出發(fā)，互動的目的主要是了解培訓(xùn)對象對培訓(xùn)的滿意程度。科研人員本身學(xué)習(xí)能力強，知識水平高，他們對講授式培訓(xùn)認(rèn)同感低，更愿意參與培訓(xùn)過程，更希望被關(guān)注成長，感受。通過教練式培訓(xùn)，提供一個展示平臺，發(fā)揮學(xué)員的主動性和專家的引導(dǎo)作用，提升培訓(xùn)實效。

（三）培訓(xùn)方式單一

培訓(xùn)的方式多種多樣，并且一項能力的培養(yǎng)和提升需要多種培訓(xùn)方式的結(jié)合，而且對于同一能力的不同層次也需要不同的培訓(xùn)方式。例如演講技能從第一級提升到第五級，從掌握有限的概念知識到成為專家，能給出專家級意見，需要通過多種不同培訓(xùn)方式的結(jié)合，包括課程培訓(xùn)、項目實踐等。

針對不同或同一知識能力，培訓(xùn)方式多種多樣，而目前地方科研院所主要采用講授法，偶爾使用討論法、案例培訓(xùn)、脫產(chǎn)教育、現(xiàn)場考察等培訓(xùn)方式，因此需要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的需求，結(jié)合各種培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點，揚長避短，提高培訓(xùn)效果。豐富培訓(xùn)方式，針對特定培訓(xùn)目的，結(jié)合幾種培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效果。

（四）培訓(xùn)評估缺乏

培訓(xùn)流程是一個閉環(huán)，完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括以下三個步驟：

1.前期準(zhǔn)備。培訓(xùn)需求分析，主要針對科研人員的培訓(xùn)需求，了解科研人員需要參加哪些技能的培訓(xùn)，還需要確定培訓(xùn)目標(biāo)，可以根據(jù)需求分析來建立培訓(xùn)目標(biāo)，目標(biāo)必須是可控和可操作的。

2.培訓(xùn)實施階段。制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃是目標(biāo)的具體化和可操作化，其次是確定培訓(xùn)講師、地點、時間等事項，最后開展培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)評估階段。主要是針對培訓(xùn)的效果，需要參加培訓(xùn)的科研人員給出反饋意見，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度，為下一次的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施提供更有益的幫助。

當(dāng)前的培訓(xùn)，講座結(jié)束后大家就各自離開，只完成了培訓(xùn)的前兩步，欠缺了最后一步評估階段，或者對反饋評估環(huán)節(jié)不夠重視，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以評估，培訓(xùn)計劃的制定等缺乏實用性。

三、解決地方科研單位人員教育培訓(xùn)問題的對策

（一）建立培訓(xùn)延續(xù)機制

艾賓浩斯曲線指出在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天內(nèi)是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，因此保證培訓(xùn)的延續(xù)性，需要建立相應(yīng)的機制。

1.技能競賽機制。針對技能培訓(xùn)課程，在培訓(xùn)結(jié)束后，可以舉辦相應(yīng)的競賽活動，在活動中科研人員會發(fā)揮主觀能動性，將學(xué)到的技能加以應(yīng)用。比如“PPT應(yīng)用實踐”培訓(xùn)結(jié)束后，可以在單位內(nèi)部舉辦一次PPT制作大賽，針對各自的科研領(lǐng)域，制作簡短的PPT，幾分鐘內(nèi)能展示本領(lǐng)域內(nèi)的研究現(xiàn)狀、關(guān)鍵研究問題等，評委由部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、非本專業(yè)的科研人員組成。為科研人員提供使用技能的機會，從而深化所學(xué)知識，減少遺忘時間。

2.知識分享機制。針對知識培訓(xùn)課程，在培訓(xùn)結(jié)束后，舉辦多種形式的知識分享活動，使科研人員在消化吸收知識后，實現(xiàn)從大腦中再次提取知識，從而加強知識吸收。該活動可以是內(nèi)部的討論交流活動和大規(guī)模的交流。活動中不僅可以分享自己所學(xué)知識，還可以看到其他科研人員是如何消化吸收知識的。這個過程可以反復(fù)加強知識出現(xiàn)的頻率，從而加深印象。

3.任務(wù)實踐機制。針對操作性技能培訓(xùn)課程，如計算機軟件模擬技術(shù)、流體力學(xué)仿真軟件，在培訓(xùn)結(jié)束后，課題組可以給予一定的計算機模擬任務(wù)，在具體任務(wù)的完成中，從被動思考問題到主動思考，從而更好地掌握仿真軟件工具。

（二）引入教練式培訓(xùn)模式

教練源于體育，他是幫助運動員提高技能、制定重大賽事行動戰(zhàn)略的關(guān)鍵角色。教練與運動員和講師與培訓(xùn)對象具有類似的關(guān)系，因此將這一概念運用到培訓(xùn)中，形成教練式培訓(xùn)。讓培訓(xùn)對象成為主角，讓他們大量地體驗或演練，分享收獲與困惑。在培訓(xùn)過程中更注重培訓(xùn)對象，了解其感受與反應(yīng)。導(dǎo)師要做的就是引導(dǎo)式發(fā)問。在培訓(xùn)過程中減少知識性的傳授模式，更多偏重個人親身體驗，在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟、轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的培訓(xùn)講師以“說”為主，主導(dǎo)性很高；教練式培訓(xùn)更側(cè)重引導(dǎo)培訓(xùn)對象自己說，講師在關(guān)鍵點上給予啟發(fā)，實現(xiàn)從內(nèi)到外的改變，不在延續(xù)傳統(tǒng)的“聽過就忘”的現(xiàn)象，使培訓(xùn)真正內(nèi)化成員工自己的行為。培訓(xùn)活動的重點從傳統(tǒng)的“講師”到“培訓(xùn)對象”。教練式培訓(xùn)對講師提出了更高的要求，要具有較強的溝通技巧和洞察力。

（三）豐富教育培訓(xùn)方式

人的注意力集中時間是有限的，因此長達半天、一天的培訓(xùn)活動，人就會感覺疲憊，注意力下降，因此需要多種方式來刺激注意力，從而保證培訓(xùn)效果。從另一個角度，各種培訓(xùn)方式都有自己的優(yōu)缺點，應(yīng)將幾種培訓(xùn)方式結(jié)合，揚長避短。科研人員主要以獲得新知識、新技能、新方法、新理論為主，因此講授法依然是最主要的培訓(xùn)方式，需要結(jié)合其他培訓(xùn)方式，以達到培訓(xùn)效果。

1.講授法與討論法結(jié)合。講授主要內(nèi)容后，發(fā)揮科研人員的主觀能動性，分組進行討論，其間培訓(xùn)者可以參與到各組的討論中，討論后派代表總結(jié)發(fā)言。注重培訓(xùn)對象的參與性，并隨時了解培訓(xùn)效果，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。

2.講授法與案例分析法結(jié)合。講授了關(guān)鍵知識點后，結(jié)合實際案例分析，有助于培訓(xùn)對象理解應(yīng)用知識，進一步提高培訓(xùn)對象分析問題、解決問題的能力。提供的案例應(yīng)具有一定的典型性，盡量結(jié)合工作中的實際案例，也可以結(jié)合分組討論法各組結(jié)合一個案例給出解決方案。

3.講授法與網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)結(jié)合。講授法即線下培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)即線上培訓(xùn)，兩者相互結(jié)合，形成“翻轉(zhuǎn)課堂”，線上培訓(xùn)以學(xué)習(xí)知識為主，由于其時間、地點的靈活性，可以讓更多的人參與進來，而且不會與工作時間沖突。線下培訓(xùn)，主要以答疑、解決問題為主，雖然現(xiàn)在的線上培訓(xùn)也可以答疑，但缺乏時效性，溝通有一定問題，而且一些操作性的問題，線下更容易解決。

以上幾種培訓(xùn)方式的結(jié)合，是當(dāng)前比較容易實施的幾種。但不限于此，還可以實現(xiàn)多種方式的結(jié)合，比如講授法、討論法、案例分析法的結(jié)合。

（四）完善培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)

培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)是培訓(xùn)過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。它的目的在于使培訓(xùn)組織者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)目的的制定與實施等提供有益幫助，也是對培訓(xùn)組織者工作的一個評估。

最常用的培訓(xùn)評估模式是柯氏四級評估模式，由柯克帕特里克于1959年提出。一是觀察學(xué)員反映，評估培訓(xùn)對象的滿意程度；二是檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，測定培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)獲取程度；三是衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)，考查培訓(xùn)對象的知識運用程度；四是衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化，計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。

結(jié)合筆者所在科研單位的實際情況以及實施的難易程度，在培訓(xùn)過程中主要采用第一和第二兩種評估模式。

1.反映評估。反映評估是指培訓(xùn)對象對培訓(xùn)項目的印象評價，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法。該評估方法可以在培訓(xùn)結(jié)束后的幾分鐘內(nèi)，通過問卷調(diào)查收集培訓(xùn)對象對培訓(xùn)項目的效果和有用性的意見。培訓(xùn)工作人員可以通過對問卷調(diào)查結(jié)果的總結(jié)分析，明確改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等的方向，修訂培訓(xùn)計劃。

2.學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)評估是最常見、最直接的一種評估方式。它是測量培訓(xùn)對象對知識原理等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。該評估方法安排在培訓(xùn)后的幾天內(nèi)，可以采用筆試、實際操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過學(xué)習(xí)評估的成績來了解培訓(xùn)對象的知識技能掌握情況以及培訓(xùn)的效果。