地方科研單位人員教育培訓存在問題及解決對策

□王妤甜 劉曉琴 何溪

人力資源是一個單位或組織獲取競爭優勢的主要因素。教育培訓是開發人力資源的重要手段。作為科研單位，科研人員的成長是科研成果的保證，也只有保持與時俱進的科研隊伍，才能達到一流的科研水平。本文以筆者所在的科研單位為例，從科研人員的特征出發，針對當前普遍存在的教育培訓問題，給出相應的對策。

一、地方科研單位人員特點分析

（一）科研人員組成結構分析

地方科研單位的人員構成主要以科研人員為主，以筆者所在的單位為例，目前共有員工262人，其中管理人員7人，科研人員244人，工勤人員11人，如圖1-1所示。

圖1－1 人員分布情況

科研人員的文化素質較高，其中有博士54人，碩士134人，學士47人，其他9人，較低學歷者都集中在年齡較大的科研人員中，而且人數逐漸減少，還有一部分人入職前是本科學歷，工作后獲得了在職碩士學位，入職前是碩士的獲得了博士學位，如圖1-2所示。

圖1－2 科研人員學位分布情況

科研人員隊伍較為年輕化，35歲以下的120人，36～40歲的61人，41～45歲的23人，46～50歲的12人，51～54歲的22人，55歲以上的6人，如圖1-3所示。

圖1－3 科研人員年齡分布情況

科研人員的專業技術職務，具有正高級專業技術職務者15人，副高級專業技術職務者69人，有中級專業技術職務者129人，有初級專業技術職務者31人，具體所占比例如圖1-4所示。

圖1－4 專業技術職務分布情況

（二）科研人員的個性特質和工作特點

科研單位的主要構成人員是科研人員，他們往往是具備一定的科學理論知識并從事科學研究工作。科研單位的教育培訓對象主要是科研人員，因此為做好教育培訓工作，需要首先了解科研人員的個性特點和工作特點，從而有針對性地做好教育培訓工作。

1.知識需求層次高，工作內容以創新為主。科研人員從事的是某個科學領域的研究工作，一般具有較高的個人素質，擁有較高的學歷，具有較強的成就欲望。因此對新知識、新技術、新方法、新理論的需求強烈。如今處于一個知識爆炸的時代，知識更新的速度日趨加快，科研人員對教育培訓提出了較高的要求。

2.善于學習，從事探索性工作。科研工作與其他工作的主要區別在于主要從事前人沒有做過的探索性工作，研究工作可能是成功的，獲得研究成果，解決某領域的一個問題，也可能是失敗的，需要從頭再來。從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，應對各種可能發生的情況，推動新技術、新產品的產生。由于工作的特點，科研人員比一般人員的學習能力強，而且經常處于學習狀態。

3.個性突出，工作自主性強。科研人員不僅精通專業，而且思維活躍，個性強烈，這也是科研創新力的基礎。工作內容主要以科研課題和項目為主，自行安排其科研進度。工作內容職責和內容比較獨立，工作環境一般是實驗室和調研現場，比較寬松靈活。工作性質決定了科研人員在工作中的自我引導和管理。自學能力非常強，接收知識速度比較快。科研人員已經形成自己的知識體系和結構，對新內容的接收具有主動性，對講師提出了較高要求。

二、地方科研單位人員教育培訓中存在的問題

（一）培訓時間集中

艾賓浩斯曲線指出，遺忘在學習之后立即開始，而且遺忘的進程并不是均勻的。最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢，到了相當的時間，幾乎就不再遺忘了。在學得知識技能的一天后，如果沒有保證對新內容的復習或者對新技能沒有加以應用內化，就只剩下原來的21%，如圖2-1所示。

圖2－1 艾賓浩斯遺忘曲線

地方科研單位的教育培訓時間集中在半天到幾天內，培訓結束后，科研人員又回到之前的工作狀態，不能將新知識、新技能加以應用和內化，沒有機制能夠保證培訓的延續性，導致培訓效果難以保證。因此，培訓需要延續到集中培訓結束后的幾天內。

（二）對培訓對象關注少

當前科研單位的培訓，主要關注的是培訓過程，講師是“主角”，而且經常是唱“獨角戲”。教育培訓的最終目的是要完成培訓對象的成長。課堂上的互動也不是從培訓對象角度出發，互動的目的主要是了解培訓對象對培訓的滿意程度。科研人員本身學習能力強，知識水平高，他們對講授式培訓認同感低，更愿意參與培訓過程，更希望被關注成長，感受。通過教練式培訓，提供一個展示平臺，發揮學員的主動性和專家的引導作用，提升培訓實效。

（三）培訓方式單一

培訓的方式多種多樣，并且一項能力的培養和提升需要多種培訓方式的結合，而且對于同一能力的不同層次也需要不同的培訓方式。例如演講技能從第一級提升到第五級，從掌握有限的概念知識到成為專家，能給出專家級意見，需要通過多種不同培訓方式的結合，包括課程培訓、項目實踐等。

針對不同或同一知識能力，培訓方式多種多樣，而目前地方科研院所主要采用講授法，偶爾使用討論法、案例培訓、脫產教育、現場考察等培訓方式，因此需要根據培訓內容的需求，結合各種培訓方式的優缺點，揚長避短，提高培訓效果。豐富培訓方式，針對特定培訓目的，結合幾種培訓方式，提高培訓效果。

（四）培訓評估缺乏

培訓流程是一個閉環，完整的培訓流程應該包括以下三個步驟：

1.前期準備。培訓需求分析，主要針對科研人員的培訓需求，了解科研人員需要參加哪些技能的培訓，還需要確定培訓目標，可以根據需求分析來建立培訓目標，目標必須是可控和可操作的。

2.培訓實施階段。制定培訓計劃，培訓計劃是目標的具體化和可操作化，其次是確定培訓講師、地點、時間等事項，最后開展培訓。

3.培訓評估階段。主要是針對培訓的效果，需要參加培訓的科研人員給出反饋意見，了解培訓預期目標的實現程度，為下一次的培訓計劃、培訓項目的制定與實施提供更有益的幫助。

當前的培訓，講座結束后大家就各自離開，只完成了培訓的前兩步，欠缺了最后一步評估階段，或者對反饋評估環節不夠重視，導致培訓效果難以評估，培訓計劃的制定等缺乏實用性。

三、解決地方科研單位人員教育培訓問題的對策

（一）建立培訓延續機制

艾賓浩斯曲線指出在培訓結束后的幾天內是保證培訓效果的關鍵，因此保證培訓的延續性，需要建立相應的機制。

1.技能競賽機制。針對技能培訓課程，在培訓結束后，可以舉辦相應的競賽活動，在活動中科研人員會發揮主觀能動性，將學到的技能加以應用。比如“PPT應用實踐”培訓結束后，可以在單位內部舉辦一次PPT制作大賽，針對各自的科研領域，制作簡短的PPT，幾分鐘內能展示本領域內的研究現狀、關鍵研究問題等，評委由部門領導、人力資源部、非本專業的科研人員組成。為科研人員提供使用技能的機會，從而深化所學知識，減少遺忘時間。

2.知識分享機制。針對知識培訓課程，在培訓結束后，舉辦多種形式的知識分享活動，使科研人員在消化吸收知識后，實現從大腦中再次提取知識，從而加強知識吸收。該活動可以是內部的討論交流活動和大規模的交流。活動中不僅可以分享自己所學知識，還可以看到其他科研人員是如何消化吸收知識的。這個過程可以反復加強知識出現的頻率，從而加深印象。

3.任務實踐機制。針對操作性技能培訓課程，如計算機軟件模擬技術、流體力學仿真軟件，在培訓結束后，課題組可以給予一定的計算機模擬任務，在具體任務的完成中，從被動思考問題到主動思考，從而更好地掌握仿真軟件工具。

（二）引入教練式培訓模式

教練源于體育，他是幫助運動員提高技能、制定重大賽事行動戰略的關鍵角色。教練與運動員和講師與培訓對象具有類似的關系，因此將這一概念運用到培訓中，形成教練式培訓。讓培訓對象成為主角，讓他們大量地體驗或演練，分享收獲與困惑。在培訓過程中更注重培訓對象，了解其感受與反應。導師要做的就是引導式發問。在培訓過程中減少知識性的傳授模式，更多偏重個人親身體驗，在培訓中學習、領悟、轉變。傳統的培訓講師以“說”為主，主導性很高；教練式培訓更側重引導培訓對象自己說，講師在關鍵點上給予啟發，實現從內到外的改變，不在延續傳統的“聽過就忘”的現象，使培訓真正內化成員工自己的行為。培訓活動的重點從傳統的“講師”到“培訓對象”。教練式培訓對講師提出了更高的要求，要具有較強的溝通技巧和洞察力。

（三）豐富教育培訓方式

人的注意力集中時間是有限的，因此長達半天、一天的培訓活動，人就會感覺疲憊，注意力下降，因此需要多種方式來刺激注意力，從而保證培訓效果。從另一個角度，各種培訓方式都有自己的優缺點，應將幾種培訓方式結合，揚長避短。科研人員主要以獲得新知識、新技能、新方法、新理論為主，因此講授法依然是最主要的培訓方式，需要結合其他培訓方式，以達到培訓效果。

1.講授法與討論法結合。講授主要內容后，發揮科研人員的主觀能動性，分組進行討論，其間培訓者可以參與到各組的討論中，討論后派代表總結發言。注重培訓對象的參與性，并隨時了解培訓效果，及時調整培訓內容。

2.講授法與案例分析法結合。講授了關鍵知識點后，結合實際案例分析，有助于培訓對象理解應用知識，進一步提高培訓對象分析問題、解決問題的能力。提供的案例應具有一定的典型性，盡量結合工作中的實際案例，也可以結合分組討論法各組結合一個案例給出解決方案。

3.講授法與網絡學習結合。講授法即線下培訓，網絡學習即線上培訓，兩者相互結合，形成“翻轉課堂”，線上培訓以學習知識為主，由于其時間、地點的靈活性，可以讓更多的人參與進來，而且不會與工作時間沖突。線下培訓，主要以答疑、解決問題為主，雖然現在的線上培訓也可以答疑，但缺乏時效性，溝通有一定問題，而且一些操作性的問題，線下更容易解決。

以上幾種培訓方式的結合，是當前比較容易實施的幾種。但不限于此，還可以實現多種方式的結合，比如講授法、討論法、案例分析法的結合。

（四）完善培訓評估環節

培訓評估環節是培訓過程的最后一個環節，也是非常重要的一個環節。它的目的在于使培訓組織者能夠明確培訓項目選擇的優劣、了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓目的的制定與實施等提供有益幫助，也是對培訓組織者工作的一個評估。

最常用的培訓評估模式是柯氏四級評估模式，由柯克帕特里克于1959年提出。一是觀察學員反映，評估培訓對象的滿意程度；二是檢查學員的學習結果，測定培訓對象的學習獲取程度；三是衡量培訓前后的工作表現，考查培訓對象的知識運用程度；四是衡量公司經營業績的變化，計算培訓創造的經濟效益。

結合筆者所在科研單位的實際情況以及實施的難易程度，在培訓過程中主要采用第一和第二兩種評估模式。

1.反映評估。反映評估是指培訓對象對培訓項目的印象評價，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲大小等方面的看法。該評估方法可以在培訓結束后的幾分鐘內，通過問卷調查收集培訓對象對培訓項目的效果和有用性的意見。培訓工作人員可以通過對問卷調查結果的總結分析，明確改進培訓內容、培訓方式等的方向，修訂培訓計劃。

2.學習評估。學習評估是最常見、最直接的一種評估方式。它是測量培訓對象對知識原理等培訓內容的理解和掌握程度。該評估方法安排在培訓后的幾天內，可以采用筆試、實際操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過學習評估的成績來了解培訓對象的知識技能掌握情況以及培訓的效果。