淺析職位績效工資制在大型建筑施工企業(yè)中的應(yīng)用
——以中鐵二十四局集團(tuán)安徽工程有限公司為例

□高其軍

基于職位的薪酬體系是最常見的薪酬體系，隨著我國企業(yè)管理水平的逐步提高，績效管理和績效考核應(yīng)用越來越普遍，基于職位的薪酬體系和績效考核的結(jié)合越來越緊密，這樣，職位工資制和績效考核相結(jié)合，產(chǎn)生了一種新的職位工資制——職位績效工資制。所謂職位績效工資制，就是職位工資制和績效考核相結(jié)合，員工的工作需要考核，員工的部分薪酬要在績效考核后，根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放的工資制度。中鐵二十四局集團(tuán)安徽工程有限公司（以下簡稱“中鐵二十四局安徽公司”）是一家具有市政公用工程施工總承包特級、建筑工程施工總承包壹級、鐵路工程施工總承包壹級、公路工程施工總承包貳級、機(jī)電工程施工總承包貳級資質(zhì)的國有大型建筑施工企業(yè)，為推進(jìn)中鐵二十四局安徽公司加速企業(yè)改革步伐，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)保障作用，中鐵二十四局安徽公司建立了職位績效工資制，并根據(jù)政策環(huán)境和經(jīng)營機(jī)制的變化不斷加以調(diào)整和完善。

一、轉(zhuǎn)變員工增資機(jī)制，推廣績效工資制度

從2005年開始，中鐵二十四局安徽公司開始探索實(shí)施績效掛鉤制度，2007年、2009年又根據(jù)財(cái)務(wù)支付能力和員工心理承受能力的變化，采取漸進(jìn)式的改革策略，進(jìn)一步完善了績效工資制度，逐步按照業(yè)績表現(xiàn)拉開員工收入差距。工資增量按照績效掛鉤的原則面向項(xiàng)目部、子分公司、公司機(jī)關(guān)部門和個(gè)人進(jìn)行分配，不斷提高績效工資在員工總收入中的比重，進(jìn)而增強(qiáng)績效工資對員工行為的激勵(lì)作用，形成以績效工資為主導(dǎo)的增資機(jī)制。按照薪酬管理中收益分享計(jì)劃的原理，以經(jīng)濟(jì)增加值和收益分享比例為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)了項(xiàng)目部、子分公司、經(jīng)營開發(fā)中心績效工資的提成機(jī)制，并在薪酬管理過程遵循了以下三個(gè)原則：一是效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合。以效率、公平作為薪酬分配的出發(fā)點(diǎn)，合理拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的差距，正確處理好各薪酬分配單元之間的關(guān)系，切實(shí)維護(hù)各崗位職工的利益。二是基本保障與強(qiáng)化激勵(lì)相結(jié)合。既要注重薪酬分配的基本保障作用，又要通過績效考核合理拉開收入差距，提高薪酬分配的激勵(lì)功能。三是效益增長與薪酬增長相結(jié)合。薪酬增長必須以公司經(jīng)濟(jì)效益的增長為前提，工資總額和職工平均工資增長應(yīng)與全員勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相適應(yīng)。

二、優(yōu)化工資分配體系，推行職位績效工資制

2017年，在總結(jié)薪酬制度改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，中鐵二十四局安徽公司整合原來出臺的涉及薪酬管理的8個(gè)制度辦法，正式出臺了系統(tǒng)的《中鐵二十四局集團(tuán)安徽工程有限公司薪酬管理實(shí)施辦法》，明確提出將職位績效工資制作為中鐵二十四局安徽公司員工的基本薪酬制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎(chǔ)、以績效考評體系為依托的職位績效工資制改革，引入職位、績效、能力、市場等現(xiàn)代企業(yè)分配理念，合理拉開不同崗位之間、不同績效水平之間的差距，建立了收入與貢獻(xiàn)的高度關(guān)聯(lián)性，加快進(jìn)行了薪酬制度改革步伐。

改革后的員工薪酬由職位工資、各類補(bǔ)貼和績效工資三部分組成。職位工資根據(jù)所擔(dān)任崗位的不同責(zé)任設(shè)定，并根據(jù)崗位變動(dòng)情況實(shí)行崗變薪變，占工資總額的30%-40%。各類補(bǔ)貼主要包括年功補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、野外施工補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼等，占工資總額的20%左右。績效工資是與企業(yè)整體經(jīng)營效益和每個(gè)單位、部門、個(gè)人的績效掛鉤，經(jīng)考核后發(fā)放的獎(jiǎng)金，占工資總額的40%-50%。

三、分類實(shí)施薪酬制度改革，推進(jìn)差異化績效薪酬體系建設(shè)

在工程項(xiàng)目部管理人員成功實(shí)施薪酬制度改革的基礎(chǔ)上，我們又進(jìn)行了經(jīng)營開發(fā)中心員工、子分公司和機(jī)關(guān)管理人員以及職工作業(yè)隊(duì)作業(yè)層員工的薪酬改革，徹底改變了單一的薪酬管理模式，推進(jìn)了差異化績效薪酬體系建設(shè)，突出了各類人員的薪酬與所在崗位的特點(diǎn)價(jià)值、經(jīng)營績效和市場價(jià)格，按照崗位價(jià)值和工作績效拉開收入差距，初步實(shí)現(xiàn)了員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、績效考評模式的轉(zhuǎn)變。

工程項(xiàng)目部的績效薪酬改革主要是加大了工程竣工后項(xiàng)目部責(zé)任成本降低額獎(jiǎng)勵(lì)制度，使項(xiàng)目部員工的獎(jiǎng)金收入與項(xiàng)目盈利情況直接掛鉤，個(gè)別項(xiàng)目經(jīng)理僅此一項(xiàng)責(zé)任成本降低額獎(jiǎng)勵(lì)就高達(dá)上百萬，一般員工也拿到了八九萬元。工程項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子還實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押制，工程竣工后依據(jù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行返還。這些措施充分調(diào)動(dòng)了項(xiàng)目職工的積極性，也推動(dòng)了責(zé)任成本工作的深化。

子分公司的績效薪酬改革主要是實(shí)行經(jīng)營業(yè)績責(zé)任狀兌現(xiàn)制。各子分公司年度實(shí)現(xiàn)利潤如能夠超出《子分公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》規(guī)定的“上繳公司利潤總額”，公司將結(jié)合完成利潤的難易程度、子分公司生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)等因素，按照超額利潤總數(shù)的15%-25%兌現(xiàn)子分公司管理人員年度考核獎(jiǎng)。

積極推動(dòng)職工作業(yè)隊(duì)作業(yè)層薪酬制度改革。作業(yè)人員工資實(shí)行計(jì)件工資、聯(lián)產(chǎn)聯(lián)效工資制，作業(yè)隊(duì)分包項(xiàng)目工期較短的，可以在完工后進(jìn)行一次性收益分配，跨年度或工期較長的若實(shí)現(xiàn)收益可以在年終或中期進(jìn)行一次收益兌現(xiàn)，兌現(xiàn)額不超過收益的60%，初步形成了規(guī)范的作業(yè)層員工績效薪酬管理制度。

為了激發(fā)經(jīng)營開發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工更加積極、主動(dòng)、高效地完成企業(yè)經(jīng)營開發(fā)任務(wù)，經(jīng)營開發(fā)中心按照中標(biāo)工程造價(jià)額的千分之一點(diǎn)五提取一次性獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)給經(jīng)營開發(fā)有關(guān)人員。對機(jī)關(guān)其他部門人員的績效考核獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的重點(diǎn)主要是根據(jù)各部門月份計(jì)劃制定及完成、工作日兌現(xiàn)、勞動(dòng)紀(jì)律和團(tuán)結(jié)協(xié)作、服務(wù)基層四個(gè)方面的績效來確定，通過薪酬的杠桿作用來深化機(jī)關(guān)效能建設(shè)，提高機(jī)關(guān)各部門的工作質(zhì)量和工作效率。

四、建立工資調(diào)控機(jī)制，協(xié)調(diào)員工收入差距

為適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境以及內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的變化，我們積極探索建立工資調(diào)控機(jī)制，對不同績效、不同技能員工的工資水平和工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)和控制，以保護(hù)和調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的工作積極性。每年中鐵二十四局安徽公司都拿出150多萬元作為各種單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對在施工生產(chǎn)、經(jīng)營開發(fā)、成本管理、變更索賠、企業(yè)文化建設(shè)等方面有突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行一事一獎(jiǎng)，讓肯干活、多干活的人不吃虧，用激勵(lì)手段促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司對原《發(fā)放專業(yè)技術(shù)人才補(bǔ)貼的規(guī)定》有關(guān)人才補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了修訂，提高了工程、經(jīng)濟(jì)、會計(jì)等系列高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員和通過國家一級、二級注冊建造師、注冊安全工程師、注冊造價(jià)工程師等注冊類人才的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，更好地突出了各類專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力和崗位履職能力對企業(yè)的貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮了人才補(bǔ)貼的激勵(lì)作用。

五、加強(qiáng)工資分配監(jiān)督，提高薪酬管理水平

為提高項(xiàng)目部、子分公司的薪酬管理水平，保證全公司工資分配政策的嚴(yán)肅性、連貫性和合規(guī)性，中鐵二十四局安徽公司采取了一系列措施，規(guī)范薪酬日常管理，加強(qiáng)對分配行為的監(jiān)督指導(dǎo)。

依托實(shí)時(shí)高效的信息管理系統(tǒng)對各單位的薪酬發(fā)放情況進(jìn)行有效控制和監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)了對員工工資發(fā)放項(xiàng)目、發(fā)放批次的集約化管理，規(guī)范了工資費(fèi)用列支行為，進(jìn)一步完善了工資管理體制，維護(hù)了工資制度的嚴(yán)肅性。

建立全公司員工工資監(jiān)控分析制度，實(shí)現(xiàn)了對項(xiàng)目部、子分公司工資分配的全面監(jiān)控。在項(xiàng)目部“雙預(yù)控”的時(shí)候，按照產(chǎn)值工資含量系數(shù)包干的原則，我們把工資總額確定給項(xiàng)目部，項(xiàng)目中期我們進(jìn)行規(guī)范管理檢查，檢查項(xiàng)目部的補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金發(fā)放情況，對不合規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)糾正。另外，每季度我們還通過勞資報(bào)表制度采集全公司的工資發(fā)放信息，統(tǒng)一監(jiān)控所有員工的具體工資情況，詳細(xì)分析員工收入結(jié)構(gòu)、收入水平和收入差距等情況。

經(jīng)過多年的不斷探索和大膽實(shí)踐，中鐵二十四局安徽公司職位績效薪酬制改革一步一個(gè)腳印，一年一個(gè)臺階，逐步得以深化，持續(xù)得到完善，取得了一定的成績。通過工資分配制度改革，平均化的分配理念逐漸淡化，績效掛鉤理念深入人心，員工逐步樹立起了“崗位靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)”的價(jià)值理念，實(shí)干、創(chuàng)新意識進(jìn)一步增強(qiáng)，工作責(zé)任心、工作積極性進(jìn)一步調(diào)動(dòng)。可以說，通過改革，“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低”的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制逐步形成，這帶動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)取得了長足進(jìn)步，經(jīng)營管理水平不斷提高，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展連上新臺階。