京津冀協同發展下雄安新區高層次人才激勵機制創新研究

王遠航

摘 ?要：雄安位于河北之內、間于京津之間，在京津冀協同發展格局中具有明顯的區位優勢，三地聯動背景下不僅可以有效消除長期以來河北省落后于京津的缺陷，且基于科學的定位也能夠減輕京津“大城市病”的壓力，還能促進各項產業合理布局、高效協同。相對而言，雄安新區作為一個“新生兒”，在京津冀協同的宏觀戰略下需要大量“輸血”，尤其“人才”是最緊俏的資源。但從高層次人才角度出發，北京、天津明顯有更強勁的吸引力，如何創新高層次人才激勵機制以實現吸引人才、留住人才，關系到雄安新區建設發展的成敗。

關鍵詞：京津冀協同 ?雄安新區 ?高層次人才 ?激勵機制 ?創新建議

中圖分類號：F12 ? 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）12（c）-0219-02

根據《京津冀協同規劃發展綱要》提出的“一核、雙城、三軸”布局，河北省相對于北京、天津仍處在從屬地位，這也應對了雄安新區承擔北京“非首都”疏解功能的定位。基于三地區域分工優化、構造全球最大“首都圈”的需要，雄安新區對于高層次人才的需求是不言而喻的，一方面源自于河北省長期以來高端層次人才匱乏、外流的現實情況，另一方面雄安新區作為銜接京津的“疏解區”，產業的多元化趨勢是可以預見的，高層次人才引進是“平衡四區、串聯多接點”的基本保障。

1 ?京津冀協同發展下雄安新區高層次人才激勵機制創新思路

21世紀是特色鮮明的知識經濟時代，高層次人才是區域經濟、產業、行業的核心推動力，雄安新區作為京津冀協同框架下的“新建模塊”，相對于北京、天津而言更迫切地需求高層次人才的入駐。然而，所謂“成也蕭何敗也蕭何”——雄安新區為高層次人才提供了良好的入住空間，“以巢引鳳”的宏觀戰略布局下，對于需求極度飽和、徘徊于京津兩地的高層次人才是有足夠吸引力的，雄安新區可以為不同領域人才提供充分的落腳點，但初建不久的雄安新區在人才環境、氛圍、政策、機制等方面并不健全，高層次人才在短期內難以達到自己的理想發展程度，往往由于自身職業生涯規劃的考慮而猶豫不前。因此，這就要求雄安新區在高層次人才激勵機制方面不斷創新，讓他們能夠走進并留下來。

（1）打破局限思維、樹立共享理念。

雄安新區應該立足京津冀協同發展的宏觀架構下，通過與相關部門、企事業單位的協調，促使其打破局限思維，形成與時俱進的人才“共享理念”，有針對性、有計劃性地將高層次人才輸入到雄安新區。其中，北京、天津的高層次人才供給已經呈現高度飽和狀態，但由于地方政府、單位、企業過于擔憂自身人才利益，仍然會從體制方面進行流動約束。但事實上，京津冀協同發展下已經提供了“騰籠換鳥”的優勢條件，一方面從高層次人才自身出發，尋求新的環境、新的資源、新的機遇，必然能夠獲得更有利于職業生涯長遠發展的收益;另一方面，對于北京、天津而言，隨著城市產業結構、社會職能、經濟要素的嬗變，相當一部分人才已經失去了保留價值，基于釋放“高層次人才”才能引進“更高層次人才”，這其實是一種雙贏戰略——結合“共享經濟”的理念，推行“共享人才”機制，能夠形成以雄安新區為中心的京津冀三地人才“大流動”。

（2）打破制度壁壘、提供優質保障。

結合現實，高層次人才對于既得利益的考慮要遠比新的利益更為慎重，除了經濟收入、工作環境、職業升遷等“顯性利益”之外，導致高層次人才流動緩慢的“結癥”更多地在于制度壁壘。立足“人才共享”理念的設定，只能從宏觀上解決“需要”與“不需要”的問題，以優化各自區域內高層次人才布局的合理性，但無法從根本上解決“流動”和“不流動”的問題——這就涉及到復雜的法律、法規、制度等問題，例如，京津冀協同區域之內，戶籍制度、教育制度、養老制度等存在的隔閡——高層次人才不可能均是“孑然一身”，如果無法打破制度壁壘，則雄安新區在短時間內補充高層次人才的構想就無法落地。因此，對于有意愿落戶雄安新區的高層次人才，應該在戶籍、住房、教育等相關方面提供優質的保障，徹底解決后顧之憂。

（3）打破視野桎梏、構建多元渠道。

客觀上，京津冀協同發展到主導機制是經濟產業、生態環境、社會功能等，整個規劃框架具有宏觀意識。而“人才配置”在協同發展框架下并沒有明確體現，寄希望于一勞永逸的行政手段，顯然是無法滿足引進需求的。同樣，寄希望于經濟政策、市場調節來實現對高層次人才的“吸引”，也面臨著人才錯位的問題，例如專業不對口、就業觀念差異等。事實上，雄安新區高層次人才引進過程中存在一定的視野局限，高層次人才本身就具有很強的流動性，且并非一定要求援于京津兩地，構建多元渠道吸引高層次人才與承擔“北京疏導區”職能并不矛盾，例如可立足河北高校、面向全國市場招攬人才，但這一過程中應該注重與自身經濟結構的匹配性控制。

2 ?京津冀協同發展下雄安新區高層次人才激勵機制創新建議

（1）重視協同氛圍構建，健全人才引進機制。

雄安新區是京津冀協同發展下的產物，在資源獲取方面不應一味追求“有形實體”，更應該重視柔性優勢的借鑒。宏觀上，“三軸心”的社會關系重構中，北京、天津的人才優勢必然會想雄安新區及整個河北省傾斜，但雄安新區要留得住人才，還要保持與北京、天津一致的高層次人才環境氛圍，如創業氛圍、合作氛圍、學習氛圍等，減少人才遷徙之后產生的隔離感。在這一方面，雄安新區可通過政府合作、企業合作、高校合作等方式，以“組織形態”營造高層次人才是宜居地，同時發揮河北省人文、地域、歷史、民俗等“人文優勢”，在整個社會空間中形成“惜才、敬才、愛才、盼才”的氛圍。

（2）構建雙重激勵模式，健全人才落戶機制。

所謂“雙重激勵”，就是要兼顧對高層次人才的物質激勵與精神激勵平衡。事實上，大多數高層次人才在未向雄安新區遷徙之前，自身在職業生涯規劃上已經形成了相對完備的考量，京津冀協同發展與個人發展之間并沒有直接利害關系。但結合北京、天津高層次人才“嚴重扎堆”的現象分析，個體在物質激勵方面的效果是很有限的，高層次人才獲取高收入是一個常態，但在“精神激勵”方面卻并不成正比;雄安新區的競爭壓力較小，高層次人才受關注程度高，精神激勵所產生的吸引效果也要勝于物質激勵。同時，在人才落戶機制方面要不斷健全，充分考慮到子女入學、就醫、養老、學習、娛樂等方面的需要。

（3）強化市場調節功能，健全人才評價機制。

根據建立人才多元引進渠道的觀念，雄安新區應高度關注面向國內外的人才市場信息，建立健全契合自身需求的人才評價機制，針對不同性別、專業、崗位等細化評價標準。尤為重要的是，雄安新區應擺正對“高層次人才”的正確認識，不能“唯才是用”，更不能“唯分數、唯學歷是用”，對于一些具有創新意識、創業成果的人才，應該做到“不拘一格”。

3 ?結語

總體而言，高層次人才是支撐雄安新區疏解功能、帶動河北省跨越式發展的關鍵因素，在人才戰略布局中，應結合自身定位篩選人才，通過創新激勵機制留住人才，避免陷入“人才跳板”的尷尬境地。該文基于京津冀協同發展背景探討了雄安新區高層次人才激勵創新觀念，并提出了一些合理化建議，以期對雄安新區健康發展有所貢獻。

參考文獻

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