高校人力資源管理視閾下人才隊伍創新對策分析

李毅超 徐嘉偉

【摘要】高校人才隊伍建設對于培育德才兼備、全面發展的人才至關重要。而高校人力資源管理是創新人才隊伍建設管理機制的重要著力點。即通過制定合理的管理機制、建設合理的人才隊伍學緣結構、加強人才隊伍建設的思想引領等方面，逐步加強人才隊伍創新對策。

【關鍵詞】人力資源管理 學緣結構 思想引領

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）09-0232-02

習近平同志在黨的十九大報告中談及優先發展教育事業時提到：“加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展。”高等教育在決勝全面建成小康社會，奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利的歷史使命中，擔負著培養高級人才、促進科技創新、推動社會生產力發展的重任。鄧小平同志在談及培養社會主義建設合格人才時曾強調，教師是關鍵。教師是一份塑造人、塑造靈魂的職業，是高校人才隊伍的主要組成部門，承擔著為國家富強、民族復興源源不斷地培養合格人才的歷史使命和重任。世界高水平現代教育的發展，離不開一直師德高尚、業務精湛的高校人才隊伍。

一、研究緣起

經查閱相關文獻發現，目前高校人力資源管理的相關研究多集中于抽象的概念本身，而對其具體如何應用于高校人才隊伍創新的相關研究則不多，特別是在建設“一流學科”背景下，如何通過人力資源管理的優化促進高校教師隊伍建設的相關研究，更是少之又少。隨著高校招生規模的逐步擴大，大力引進國內外英才成為了諸校人力資源管理工作的重要內容。加之學科建設高標準、高水平、有特色要求的不斷提出，人才引進的層次性日漸增強。數量與質量的雙重要求對人才隊伍的創新提出了巨大的挑戰。

二、高校人力資源管理的內涵

高校人力資源管理是指運用現代人力資源管理的理念和方式，以人才成長規律、高校教師特征、高校發展目標、國家戰略方向等為依據，通過對高校教師資源的合理配置、整合、調控，實現教師發展與高校目標的一致性過程的統稱，具體包括人力資源的規劃、錄用、培訓、保障等。高校教師作為高校人力資源管理的對象，由于其綜合素質普遍較高，使得高校人力資源管理在具有人力資源管理的普遍性特征之余，還具有規范要求高、協調困難多、開發潛力大、公正訴求強等特殊性，這為做好高校人力資源管理工作提出了挑戰。

三、高校人力資源管理在人才隊伍建設方面易出現的問題

（一）制度制定或修訂的“滯后性”問題

人才政策具有較強的實時性，這里的實效性既包括宏觀人才調控政策的導向性變動，也包括學校根據發展實際、人才隊伍結構現狀的實時變動，由于學校人才制度的制定或修訂皆以上級相關人才政策為依據，而上級相關人才隊伍建設政策的制定出臺是以普遍性為出發點兼顧全局的，相對與學校對人才需求的特殊性和不確定性而言，不可避免的具有滯后性。因此，高校在制定或更新人才隊伍建設政策方面，較學校實際需要而言，普遍具有滯后性。

（二）學緣結構的“近親繁殖”問題

學緣結構，是以“血緣”概念為原型，以高校為平臺，通過學歷、學位來確定學術流派、學術風格，是一種學術源流關系。即在高校中，從不同學校或科研單位取得相同（或相近）學歷（或學位）的人的比例[1]。據王珍珍等學者對江浙滬地區的六所高校教師隊伍的學院結構調查顯示，本校畢業的本專科畢業教師占比高達38%，且這種現象在重點高校較為嚴重。不合理的學緣結構，不僅不利于人才隊伍教學理念、創新能力、學術能力的培養，而且易導致學術氛圍的小團體注意及人才培養模式化。針對學院結構“不合理”這一普遍現象予以分析，傳統的宗族文化概念、招聘制度不合理、區域發展差異較大等是導致“近親繁殖”現象產生的重要原因。

（三）人才隊伍建設的“思想引領邊緣化”問題

高校教師隊伍是人才隊伍的主干，具有正確的政治方向和思想政治水準，是承擔好培育德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人這一重任的關鍵。然而，由于當前高校用“唯論文”“唯學歷”“唯職稱”“唯獎項”“唯帽子”為人才評價標準這一普遍現象的存在，使得“思想引領”在人才評價標準中的地位逐步邊緣化。加之，“實用主義”自19世紀70年代派生以來，隨著思想文化的不斷碰撞，在當前的我國也占據了一席之地，在其影響下做實驗、寫論文成為了部分學者忽略“提升思想政治水準”的理由之一。

四、高校人力資源管理創新人才隊伍建設的策略

（一）不斷完善人才隊伍建設管理機制

高校在發展落實人力資源市場化的進程中，要持續加強人才隊伍市場化分析，即基于當前最新政策、方針背景下，以學校發展需求為導向，針對學校人才隊伍現狀結合當前社會導向予以分析。通過分析現狀，對現有的人才管理辦法做出修訂，從而簡歷有效的競爭機制、考核機制、激勵機制、約束機制。同時，要結合學校實際，對人才隊伍管理予以不斷地開拓創新，將激勵、破格、暢通晉升渠道作為改革創新的切入口，將“唯才是舉”“知人善用”作為人才隊伍建設的基本原則。充分發揮高校教師工作部的作用，通過座談、意見反饋、問卷調研等方式，將人才隊伍建設過程中所出現的問題予以顯現，從而有針對性地制定、完善人才隊伍建設管理機制。豐富人才隊伍管理形式，通過線上、線下相結合的方式管理人才隊伍。持續加強師德師風在人才隊伍管理中的作用，將“師德一票否決制”作為人才隊伍建設管理機制的基本準則[2]。

（二）建立層次清晰的人才梯隊結構

人才梯隊是指企事業單位整體人力資本規劃、人才管理等，EMBA其他各類企管教育均將人才梯隊建設視為企事業單位能夠可持續運作的重要驅動因素之一。就高校而言，其人才庫架構應以年齡、性別、職稱等為依據將人才分為三個層次，即高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫。而人才庫的建設，首要目標則是依據學校發展現狀、近期目標、整體特色等明確學校發展所需人才種類，然后合理地從社會、企業內部予以引進、培養和儲備人才，并定期對學校已聘教職工進行評估和管理，調整、安排好人才的職務。同時，建立并完善好人才招聘機制，教職工培訓機制，員工考核機制，職務職稱晉升、獎罰、淘汰機制等配套機制，籌劃建立好定期更新、有進有出的人才梯隊信息庫，保證人才無斷層。

（三）構建融測試與考察于一體的德性考量體制

在高校人力資源管理中的人才隊伍引進與培養，始終要將“思想引領”放置于首位，應堅決避免出現“唯學歷”、“唯職稱”、“唯經歷”等將“思想引領次要化”的問題。教師是人類靈魂的工程師，承擔著神圣使命。傳道者自己首先要明道、信道。高校教師要堅持教育者先受教育，努力成為先進思想文化的傳播者、黨執政的堅定支持者，更好擔起學生健康成長指導者和引路人的責任。要加強師德師風建設，堅持教書和育人相統一，堅持言傳和身教相統一，堅持潛心問道和關注社會相統一，堅持學術自由和學術規范相統一，引導廣大教師以德立身、以德立學、以德施教。運用線上測試與線下考察相結合的方法制定德性考量體制。根據高校辦學目標、專業特色、地域因素等，與第三方軟件方合作制定具有高校特色的心理測試軟件，用科學設計的量表有指向性的測量觀察不到的人格結構，通過人格測驗一定程度上反映出引進對象的性格特征，為學校提供數據參考。同時，要做好錄用人才的考察工作，即通過政審、查閱人事檔案、實習等方法，通過實際觀察了解應聘者的德性水準。

參考文獻：

[1]王珍珍.高校教師隊伍學緣結構的現狀及優化：以“近親繁殖”現象為視角[J].蘇州教育學院學報，2012（1）.

[2]梁春松.高校人力資源管理激勵機制建設創新[J].環渤海經濟瞭望，2018（03）.

[3]賀嵐.激勵機制在高校人力資源管理中的應用研究[J]. 中南林業科技大學學報（社會科學版），2014（06）.