新疆某三甲醫院高級職稱醫務人員工作滿意度及工作倦怠的影響因素

許春雁，趙 洋，梁 楓

(1.新疆維吾爾自治區人民醫院，新疆 烏魯木齊 830001； 2.新疆維吾爾自治區衛生健康委員會，新疆 烏魯木齊 830001)

隨著我國醫療衛生事業的不斷發展，高級衛生人才已成為影響和制約醫院發展的競爭性戰略資源。由于新疆工作環境和條件相對較差，而內地往往有更好的職業發展前景，導致了新疆高級職稱人才引進難、留用難的問題。同時，患者對醫療效果期望值過高且對醫務人員不理解、不信任，導致醫務人員工作滿意度下降，并產生工作倦怠。工作滿意度[1]是個體對工作情景的主觀感受，工作滿意度的形成和作用依賴于個人與其環境的相互作用。工作倦怠[2]是指工作者由于工作所要求的持續情感付出，在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾、沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態。工作倦怠目前已存在于許多職業，如教師、醫生、護士、志愿者等，它會給個人的生活、工作帶來許多消極的影響。醫務人員的滿意度是患者滿意的基礎，當醫務人員的滿意度得到滿足，才能提供更好的服務，改善醫療質量。因此，本研究旨在探討高級職稱醫務人員工作滿意度及其影響因素，以期提高高級職稱醫務人員的積極性，為穩定高級職稱人才隊伍建設提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣的方法，對新疆烏魯木齊市某三甲醫院的高級職稱醫務人員，包括醫生、護理、藥師、醫技及衛生管理5個類別的人員進行調查。納入標準：在職、已離職的具有正高級職稱的衛生人員；年齡在60歲及以下者；知情同意且自愿參與此次調查者。排除標準：因所留聯系方式變更或有誤等原因導致失聯者；資料填寫不完全者。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

(1)一般資料調查表。采用自行設計的一般資料調查表，包括研究對象的性別、年齡、民族、婚姻狀況、文化程度、個人平均月收入、所處崗位類別、是否具有行政職務等。

(2)工作滿意度。采用自設問卷，主要涉及高級職稱醫務人員的11個方面，包括收入狀況、福利狀況、生活環境、工作條件、單位管理制度、工作量、單位內部人際關系、受尊重和認可、工作崗位、職業發展機會、榮譽或獎勵。均采用Likert5級評分法評分，分為非常不滿意、不滿意、一般、比較滿意、非常滿意。滿分55分，每題以3分為理論上的中等強度觀測值，分值越高表示工作滿意度越高，反之則工作滿意度越低。

(3)工作倦怠。工作倦怠量表[3]是由美國心理學家和Maslach和Jackson于1986年研制，由香港理工大學彭美慈博士譯成中文，引入我國。本研究采用的工作倦怠量表[4](Maslach Burnout Inventory，MBI)對研究對象進行測量。該量表共有22個條目，研究對象可根據自己的主觀感受進行自主選擇。0～6分表示其感受出現的頻率，即所有條目采用0～6分評分。該量表包括3個維度，即“情緒衰竭”“去人格化”“個人成就感”。情緒衰竭得分≤18分為低水平，19～26分為中等水平，≥27分為高水平，分數越高表示情緒衰竭水平越高。去人格化得分≤5分為低水平，6～9分為中等水平，≥10分為高水平。分數越高表示去人格化水平越高。個人成就感得分≥40分為低水平，34～39分為中等水平，≤33分為高水平。分數越低表示倦怠感越高[5]。

1.3 統計學處理

本研究采用Epidata 3.1建立數據庫，進行雙錄入并核對，采用SPSS 17.0對數據進行統計分析描述、Person相關分析以及多重線性回歸。計數資料用構成比或率表示，計量資料用(均數±標準差)表示，采用多重線性回歸分析來探討高級職稱醫務人員工作滿意度和工作倦怠的影響因素。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象一般狀況

本研究共發放問卷210份，回收有效問卷201份，問卷有效回收率為95.7%。本組研究對象中男性62人(30.8%)，女性139人(69.2%)；年齡38～60歲，平均年齡為(49.44±4.52)歲；漢族159人(79.1%)，少數民族42人(20.9%)；博士研究生16人(8.0%)，碩士研究生86人(42.8%)，本科95人(47.3%)，大專及以下4人(2.0%)；均為正高級職稱，且均為醫院在編人員；崗位類別以醫療為主，占66.7%；個人平均月收入10,000以上的占多數，為54.7%。具體見表1。

表1 高級職稱醫務人員一般狀況

2.2 調查對象工作滿意度及工作倦怠的現狀

本組研究對象的工作滿意度總分為(29.61±6.68)分，滿意度總均分為(2.69±0.61)分。調查對象對11個條目的工作滿意度得分見表2。

表2 高級職稱醫務人員各條目工作滿意度得分

工作倦怠中情緒衰竭、去人格化、個人成就感3個維度得分分別為(26.88±10.84)分、(5.23±4.70)分、(33.87±6.45)分。根據工作倦怠分度標準得出本組研究對象中情緒衰竭維度有101人處于高度倦怠占(50.2%)，去人格化維度大部分處于低度倦怠(占65.2%)，個人成就感維度中有84人處于高度倦怠占(41.8%)，見表3。

2.3 工作滿意度影響因素分析

2.3.1 單因素分析

探討不同人口學特征高級職稱醫務人員工作滿意度的差異，用t檢驗、方差分析進行統計分析。單因素分析結果顯示：年齡、個人平均月收入、是否具有行政職務及所處崗位類別之間高級職稱醫務人員的工作滿意度總分差異有統計學意義(P<0.05)。其他一般資料如性別、民族、婚姻狀況、文化程度差異均無統計學意義，見表4。

表3 高級職稱醫務人員工作倦怠現狀

表4 人口學特征對高級職稱醫務人員工作滿意度影響的單因素分析(n=201)

注：a為t值；b為F值。

2.3.2 多因素分析

為進一步探討各因素對高級職稱醫務人員工作滿意度的影響，將上述單因素分析結果有意義的變量(年齡、個人平均月收入、是否具有行政職務、所處崗位類別)，以及工作倦怠的情緒衰竭、去人格化、個人成就感3個維度作為自變量，引入以工作滿意度總分為因變量的多重線性回歸方程中，進行多重線性逐步回歸分析。多重線性回歸分析結果顯示：情緒衰竭和個人平均月收入是本組研究對象工作滿意度的主要影響因素(P<0.05)，見表5。

表5 高級職稱醫務人員工作滿意度總分的多重線性回歸分析

2.4 工作倦怠的影響因素分析

2.4.1 單因素分析

探討不同人口學特征高級職稱醫務人員工作倦怠的差異，用t檢驗、方差分析進行統計分析。單因素

分析結果顯示：不同年齡和文化程度的高級職稱醫務人員工作倦怠總分的差異有統計學意義(P<0.05)，見表6。

表6 人口學特征對高級職稱醫務人員工作倦怠影響的單因素分析(n=201)

2.4.2 多因素分析

為進一步探討各因素對高級職稱醫務人員工作倦怠的影響，將上述單因素分析結果有意義的變量(年齡、文化程度)，以及工作滿意度總分作為自變量，引入以工作倦怠總分為因變量的多重線性回歸方程中，進行多重線性逐步回歸分析。多重線性回歸分析結果顯示：年齡、文化程度和工作滿意度總分是本組研究對象工作倦怠的主要影響因素(P<0.05)，見表7。

表7 高級職稱醫務人員工作倦怠總分的多重線性回歸分析

2.5 工作滿意度與工作倦怠的相關關系

高級職稱醫務人員的工作滿意度與工作倦怠呈負相關關系，主要是與其情緒衰竭、去人格化呈負相關關系，而與個人成就感呈正相關關系，經比較，差異均有統計學意義(均P<0.05)，見表8。

表8 高級職稱醫務人員工作滿意度與工作倦怠的相關矩陣

注：a為P<0.05；b為P<0.01(雙尾檢驗)。

3 討論

3.1 高級職稱醫務人員工作滿意度較低

本組研究對象的工作滿意度均分為(2.69±0.61)分，參考國內外研究[6]，滿意度在2.5～3.0分為比較不滿意的標準，研究對象的工作滿意度屬于比較不滿意。從所包含的11個方面看，該組研究對象對福利狀況、收入狀況相對來說較為滿意；而在工作崗位及被尊重和認可方面滿意度最低，與劉芹[7]等研究結果相似。考慮本組研究對象均為正高級職稱的在編人員，福利、收入狀況較好，研究對象較少存在不滿意的現象；而在被尊重和認可方面，可能由于“看病難、看病貴”的瓶頸逐漸凸顯，醫患護患沖突不斷升級，所以高級職稱醫務人員自身也感受到了不被理解和認可。此外，醫療行業發展迅速，知識更新速度快，技術含量要求高，在整個診療過程中，不論是醫生、護士、技師都需承擔較大風險和責任，然而社會期望值過大，由此也引發了對醫務人員不尊重和不認可的現象。

3.2 高級職稱醫務人員情緒衰竭和個人成就高，處于高度倦怠

情緒衰竭[8]是指因人際關系、工作負荷等原因導致的個體疲憊不堪、精疲力竭、過度消耗。本組研究對象出現情緒衰竭的高達50.2%，說明高級職稱醫務人員感覺情緒和生理資源被過度消耗，這與王毅[9]等研究結果一致。高級職稱醫護人員不僅要負責對患者進行醫療服務，還要負責醫院及科室的相關管理工作，在責任重和工作量大的情況下，易出現職業性情緒衰竭。去人格化也稱之為人格解體[8]，指個體對待工作消極、怠慢，對待服務對象消極、冷淡、漠不關心和過度疏遠的態度。本研究中65.2%高級職稱醫務人員的去人格化方面屬于低度倦怠，表明本院在現如今優質化服務的理念下，對待患者及工作時良好的態度已深入人心。也有研究發現，去人格化與職稱有顯著的負相關性[10]。個人成就感降低是指[8]個體對自己進行負性評價的趨勢，即個體對于所從事工作的勝任感和從工作中獲得的成就感降低。本研究41.8%高級職稱醫務人員的個人成就感方面存在高度的倦怠，明顯高于王瑩等[11]研究結果，但低于王富華等[12]的調查結果。與低級職稱的醫務人員相比，高級職稱醫務人員的個人成就感較高[13]，但隨著職稱不斷晉升，工作責任及工作任務加重，工作倦怠程度也不斷增強，歷經多年的磨練后，積累了豐富的工作經驗，處理工作中遇到的問題更加游刃有余，所以工作倦怠程度并未繼續升高，但其職業生涯基本達到巔峰，自己對事業的貢獻，以及工作成就感就會降低，從而更傾向于對自己作出負面和消極的評價。

3.3 情緒衰竭和個人平均月收入是工作滿意度的主要影響因素

對高級職稱醫務人員工作滿意度的影響因素分析發現，情緒衰竭和個人平均月收入是其主要的影響因素。其中情緒衰竭是影響高級職稱醫務人員滿意度的首要因素，提示本次研究對象的情感、情緒持續的被消耗，持續的情感付出使得醫務人員或多或少的會有身心耗竭的狀態出現。個人平均月收入也是工作滿意度的影響因素，究其原因是隨著職稱的升高，醫務人員的職位和收入也在不斷提高，且他們在自身職業領域的成功感較高，具有良好的自控能力和較健全的社會適應性，同時閱歷豐富，心理防御機制趨向成熟，因此其滿意度隨之提高。但目前研究發現，低收入是醫務人員對工作不滿意度的首要因素[14]。大多數醫務人員對目前的收入水平不滿意，認為不能體現自己的勞務價值和技術水平，由此導致心理上的不公平感，將極大地影響工作的積極性。

3.4 年齡、文化程度和工作滿意度總分是工作倦怠的主要影響因素

本研究發現高級職稱醫務人員隨著年齡增加，文化程度降低，工作滿意度下降，其工作倦怠越嚴重。可能原因為本研究對象年齡均數為(49.44±4.52)歲，屬于中老年人群，隨著年齡的增長和職稱的提升，該人群的工作內容和性質卻沒有任何變化，從而增漲了他們對工作的厭倦情緒。文化程度是影響醫務人員工作倦怠的重要影響因素，有研究發現[15]，本科以上的醫務人員易產生情緒衰竭、去人格化，更容易發生工作倦怠。可能源于本科及以上學歷高職稱醫務人員在科研、行政以及臨床工作中承擔的責任更大，感受到的壓力和社會及自身對工作的期待值更高，更容易體驗到疲勞和倦怠。以往研究發現[16-18]，提高醫生、護士和教師的工作滿意度，可以有效的改善工作倦怠情況，本研究發現對于高級職稱醫務人員也適用于此結果。

3.5 高級職稱醫務人員工作滿意度與工作倦怠密切相關

本研究相關關系發現，高級職稱醫務人員的工作滿意度越高，其情緒衰竭和人格解體得分越低，而個人成就感越高，這與王陽[19]等研究一致。因此提高醫護人員工作滿意度，可降低其對工作的倦怠感，從而使其能更好的工作，從而降低其離職意愿。

高級職稱醫務人員是醫院及科室的中流砥柱，長期緊張、負荷重的工作容易引起對工作的倦怠及不滿，醫院管理者應針對醫務人員的人員特征及工作特征，及時地為高度工作倦怠及低工作滿意度的醫務人員開展心理調節，同時盡可能的配置人力資源，以減少醫務人員超負荷工作，創造良好的工作環境和工作氛圍，緩解醫務人員的工作不滿和倦怠，以此提高醫務人員的工作積極性。