事業(yè)單位員工績效管理探究

張云云

[摘 ?要]文章先對事業(yè)單位人資管理中員工績效管理的意義進行簡析，然后在公平原則和量化原則相關基礎上，對事業(yè)單位人資管理中員工績效管理原則進行總結(jié)，進而在績效考核具體化、評估方式科學化等相關基礎上，對事業(yè)單位人資管理中員工績效管理四種有效方式進行詳細闡述。

[關鍵詞]事業(yè)單位;人資管理;員工;績效管理

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.08

人資管理主要是指經(jīng)過合理的管理方式，規(guī)范的培訓工作，以此對人力資源進行合理的調(diào)配與組織，并且科學控制員工的思想行為，發(fā)揮員工的主動能動性，進而實現(xiàn)相關的目標。在實際情況中，事業(yè)單位發(fā)展和社會效益的實現(xiàn)，和事業(yè)單位員工知識與能力有很大關系。因此，在事業(yè)單位的人資管理中，員工的績效管理十分重要，通過績效考核管理來進行職務上的變化，獎懲以及培訓等工作，以此激發(fā)員工的工作熱情，提升事業(yè)單位的工作效率。

1 ?事業(yè)單位人資管理中員工績效管理的意義

當前很多事業(yè)單位都是用聘用制進行員工引進工作，事業(yè)單位在對人才能力進行評估時，需要使用考核方式對員工進行考核。績效考核就是當前相對有效的員工考核方式，對于事業(yè)單位人資管理而言是一種最基礎和重要的考核方式。高效的績效管理不但可以對事業(yè)單位員工的工作能力進行有效評估，同時還能夠?qū)T工職業(yè)道德修養(yǎng)進行客觀評定。總之，經(jīng)過績效考核管理工作的實施，事業(yè)單位能夠?qū)T工實際情況進行全面掌握，并且判斷其是否能夠符合單位的需要。員工勞動報酬發(fā)放的標準制定是事業(yè)單位管理工作中的重點，制定好的勞動報酬標準能夠激發(fā)員工熱情。在當前很多事業(yè)單位中使用了按勞分配的方式進行績效考核，在實際工作中，事業(yè)單位還可以把勞動報酬與績效考核相結(jié)合。通過這種方式讓工作能力較強的員工獲取更多的工作酬勞。對員工的激勵是事業(yè)單位發(fā)展中的一項重要工作，事業(yè)單位將績效管理作為員工激勵的衡量標準，以此提高事業(yè)單位員工的工作積極性。

2 ?事業(yè)單位人資管理中員工績效管理原則

績效管理作為事業(yè)單位人資管理的核心，其能夠把單位員工自身目標和單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一化，激發(fā)員工在工作中的積極性和參與性，提高單位的核心競爭力。在進行績效管理時，需要遵循以下原則：

2.1 ?量化考核原則

績效管理要遵循量化原則，盡可能使用量化數(shù)據(jù)與指標考核員工工作業(yè)績，以此對員工工作中體現(xiàn)的業(yè)績、數(shù)量以及質(zhì)量等進行公正的評價。在對績效指標進行設置時，單位的業(yè)績指標、部門的考核指標以及業(yè)務方面的管理指標都要量化。可以使用財務性指標進行量化的，盡量使用財務性指標量化。不能運用財務性指標量化的，可以盡量精準描述每種績效表現(xiàn)和相關的獎懲，進而讓考核者能夠精準把握標準，對員工進行公正評價。

2.2 ?公平原則

在實施績效管理工作時，要對考核權(quán)重進行合理設置，并且處理好集體與個人績效之間的關系，避免這兩方面的失衡情況。所以在績效考核與管理時，要綜合部門與員工的職責內(nèi)容，制定與落實比例原則。也就是個人工作業(yè)績在整個考核得分中占據(jù)70%，單位的關鍵業(yè)績權(quán)重是30%。部門工作與單位經(jīng)營業(yè)績直接關聯(lián)性越大，則權(quán)重就越大。通過這種方式可以公平對待員工，對先進的員工進行激勵，對后進的員工進行鞭策。

3 ?事業(yè)單位人資管理中員工績效管理四部曲

3.1 ?績效考核指標具體化

在員工考評之中，指標體系包含了員工在工作中的勤、德、績等相關內(nèi)容，有些指標沒有和實際的工作任務聯(lián)系。因此，在實際工作中，事業(yè)單位的績效評估指標設計，要在當?shù)厍闆r、部門和層次差異等基礎上，對考評內(nèi)容進行不同的設計，合理對評估維度進行增加，同時還需要把動態(tài)評價指標融入其中。在每個評估維度上，需要把二級與三級指標量化，并且把評估指標具體化。能夠量化的指標盡量量化，不能夠量化的要使用描述性語言。在這其中還要對指標權(quán)重進行合理設置，依據(jù)工作的價值取向與組織目標明確一級指標權(quán)重，進而綜合被考核人員的崗位性質(zhì)與高低，明確二級指標權(quán)重，在此基礎上讓事業(yè)單位的員工績效管理工作更加全面。

3.2 ?評估方式的科學化

我國的事業(yè)單位包含了很多層級，通常為管理、工勤崗位以及專業(yè)技術相關的。由于員工處于的層級與崗位的不同，其工作職責、內(nèi)容與重點都不一樣，所以在進行員工績效管理時，就需要使用差異化評估的指標與方式。在實際工作中要采取分類分層評估方式，使用不同評估指標對層級與類別不同的員工進行評估。在這其中要使用合理的考核方式，將定量與定性相結(jié)合，以此減少評估中的主觀性，加強客觀性與公正性。在評估工作中，可以讓群眾也參與其中，讓考核信息來源更廣，這樣能提升考核績效與考核效果，同時也避免了領導在其中的決定性權(quán)威。為了對評估等次進行合理的判斷，可以把平衡計分卡的方式運用在其中，以此讓事業(yè)單位人資管理員工績效管理工作更加公平公正。

3.3 ?評估反饋體系完善化

對于一個成功高質(zhì)量的績效評估與管理工作而言，溝通與反饋是其中十分關鍵的環(huán)節(jié)。在實施員工績效管理工作時，需要評估主體和被評估人員進行積極交流與溝通，讓被評估者能夠全面了解自身目標與單位目標之間的差距，這樣能夠激發(fā)員工積極主動地改進工作態(tài)度，提升工作質(zhì)量。所以，評估反饋體系的建設和完善十分重要，以此讓績效管理工作有基礎保障。在這其中可以建設面談機制，在評估時，評估人員要和被評估人員之間進行積極溝通，要向被評估人員及時告知結(jié)果，把其中的問題與優(yōu)勢提出來，并且給予其相應的改進建議。除此之外，在事業(yè)單位的建設與發(fā)展中，需要對評估反饋體系進行完善，有些員工若是認為評估結(jié)果有問題，或者是不太公平，則可以向上級管理部門和領導提出意見，主管部門和相關的領導要對這些意見進行合理的驗證與分析，經(jīng)過相關的調(diào)查結(jié)果，及時回復人員滿意的答案。

3.4 ?績效管理的全過程化

績效管理工作的實施應該是全面進行的，不僅需要對員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績進行考核，同時還需要從員工進入單位開始進行考核，以此讓員工績效管理工作全面化和過程化。對剛剛進入事業(yè)單位的員工而言，其具備不同的初始專業(yè)素質(zhì)，則就需要對其進行定期性的培訓工作，讓新員工可以在短時間內(nèi)與新的工作環(huán)境相適應。在這其中要把績效管理相關的培訓課程及時提供給事業(yè)單位的管理人員，使其掌握有效的考核方式。要把專業(yè)績效技術培訓提供給基層管理人員，幫助其突破傳統(tǒng)人力資源管理理念和方式的限制，對績效管理理念與方式進行創(chuàng)新，提高績效管理的工作效率。除此之外，還要加強觀念教育，讓事業(yè)單位的員工在工作中樹立正確的觀念，讓員工對績效管理中的內(nèi)容進行正確認知與了解，以此來激發(fā)工作人員在工作中的積極性和主動性。通過全過程的培訓工作，讓員工在進入事業(yè)單位之后就接受思想教育，端正員工的工作態(tài)度，使其能夠盡快地融合到事業(yè)單位的環(huán)境中，并且讓員工在短時間內(nèi)適應社會環(huán)境。通過相關的培訓工作，還能夠讓員工具備正確的政治觀、人生觀和職業(yè)觀，而這些都對員工在事業(yè)單位中的工作有很大幫助，同時也對事業(yè)單位的發(fā)展有很大的作用。

綜上所述，員工績效管理是事業(yè)單位人資管理中的關鍵內(nèi)容，在進行績效管理時要遵循量化和公平原則。在實際工作中，要對績效考核指標具體化，讓評估反饋體系完善化，將評估方式科學化，以此讓事業(yè)單位的員工績效管理工作質(zhì)量更高，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的工作效率與社會效應。

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