“互聯網+”時代的人力資源管理新趨勢初探

徐璞

摘 要：21世紀是信息化時代，“互聯網+”是時代發展的趨勢。在這樣的背景下，人力資源的管理也應該順應時代發展的潮流。本文以“互聯網+”為背景，以人力資源管理為研究對象，探究了“互聯網+”背景下人力資源管理的趨勢，分析了傳統人力資源管理中存在的問題，提出了新時代人力資源管理的創新舉措，以期為企業的人力資源建設提供指導建議。

關鍵詞：互聯網+;人力資源管理;創新建議

一、“互聯網+”時代特征

21世紀是信息化時代，“互聯網+”時代相比于過去的時代有著顯著的差別。第一，互聯網時代是一個基于大數據的知識經濟時代。互聯網的出現，實現了人與人之間無障礙、零距離、低成本的溝通，同樣地，在溝通過程中，必然會產生各種各樣的數據，這些數據蘊含的信息量非常龐大，從某一層面還能反映出當前消費者的情感變化、個性特征與需求。企業通過分析和研究大數據背后蘊含的內容，能夠在決策中起到很好的參考作用。第二，互聯網時代是一個互聯互通的商業民主時代。互聯網技術屬于新型科學技術之一，近年來發展十分迅速。在互聯網時代，能夠實現信息零距離溝通，保證信息的對稱性。第三，互聯網時代是一個開放的、共享的有機生態圈時代。互聯網技術普及后，單純的串聯結構開始向串聯和并聯互通的結構發展，各企業之間存在共享、合作、開放等基本生存法則，彼此聯系又相互獨立。第四，互聯網時代是一個人力資本價值優先、客戶價值至上的網狀價值時代在互聯網時代，信息相對透明且對稱，因此，在互聯網時代，員工、客戶、管理者均可以無障礙交流，也能更好地表達自身情感訴求、期望、價值述求等。

二、傳統人力資源管理存在的問題

傳統人力資管理工作中存在的問題主要表現在以下幾個方面。第一，缺乏員工職業生涯規劃。一些中小型企業雖然具備健全的組織架構，但人力資源部門往往沒有決定性的話語權，其權利往往集中在上層某位領導的手中。公司內也不存在科學合理的崗位晉升機制，導致員工對自己未來在公司的前景并不看好，偏離組織重心。第二，缺乏合理有效的激勵。公司對員工激勵不足的問題主要體現在以下兩方面，首先，公司通常利用加薪或者獎金的方式激發起員工的工作積極性，往往疏漏了員工在精神層面上的追求。其次，依靠公司制度對員工過度的束縛，較多利用員工休息時間加班等方式，導致員工休息不足、工作積極性下降，工作質量也隨之降低。第三，缺乏團隊凝聚力。由于公司缺少集體性活動，在工作上各干各的，公司員工間缺乏有效的溝通，缺少團隊協作能力，再加上乏味的工作內容，使得員工的工作積極性下降，員工自我意識偏離組織重心。

三、“互聯網+”時代人力資源管理新趨勢

隨著“互聯網+”時代的到來，國內掀起了“互聯網+各個行業”的熱潮，包括“互聯網+人力資源”，同樣站在“互聯網+”的風口浪尖，受新經濟和新技術的影響，建立起新的人力資源管理模式，利用互聯網技術剖析行業的新動態，正確把握行業的新趨勢。基于“互聯網+”時代的發展，人力資源管理乘其東風，在員工身上主要表現在由最初傳統的“經濟人”即企業家利用最小的成本獲取最大的利潤，逐漸向有價值的人過渡，企業開始對員工的能力、心理等各方面予以重視。從領導者的角色來講，使得傳統人力資源管理者“絕對指揮者”的地位向“相對合作者”的身份過渡，企業中人人都是處于平等的地位，重視人的自由而全面的發展。在管理形式上，由最初呆板的線上管理模式到利用互聯網信息技術將線上與線下結合起來，創新發展模式，以透明化公平的方式，幫助企業招募更加合適且專業的人才，幫助企業盈利，創造出更大的價值。

人力資源管理結合互聯網信息的發展， 從關注點上進行了角色的互換，轉換了視角。人力資源管理者需要具備相當的專業知識，提高企業吸引、服務、留住消費者及投資者的能力，并利用互聯網使得企業在招收新職員時主要從客戶、市場和服務需求上進行考慮，注重對企業相關利益者的價值創造上進行探索，發揮幾者的主觀能動性。基于互聯網時代的快速發展，人力資源傳統的組織模式等發生了巨大的變化。“互聯網+人力資源管理”的新模式運用使得人才的引進也在不斷地變化，呈現出不確定性的特點，同時也使得組織扁平化或是更多新的組織形式層出不窮。在新的時代背景下，要打造新的人才供應鏈，及時調整企業的組織架構。價值管理成為人力資源管理的新核心和新難點。互聯網時代背景下， 要不斷地衡量金融資本與人力資本之間的平衡。企業新員工的價值創造與價值分配成為人力資源者需要思量的新難點問題。

四、“互聯網+”時代人力資源管理創新對策

4.1樹立“互聯網+”思維觀念

要對人力資源管理進行改革創新，在思維意識層面上進行革新。在傳統的人力資源管理理念下，在管理內容上使得企業主要以事為中心，忽視了員工的價值所在。在管理形式上，傳統的人力資源管理模式屬于靜態的，員工的流動性較差，很大程度上造成了企業內部的“職位固化”。在管理方式上，傳統的人力資源管理較為呆板，主要采取制度掌控和物質利益刺激，造成了企業內部的腐敗性。在管理手段上單一化，主要以人工為主。“互聯網+人力資源管理 ”要求企業的人力資源管理者具備相應的專業素質，培養自己的跨界思維，把握好時代的脈搏，時刻準備好應對企業的戰略變革;樹立“互聯網+”思維，規劃人力資源的活動，正確引導人力資源管理的行為;將大數據管理及個性化宣傳作為人力資源管理改革的發展途徑之一，以期提高企業組織管理的效率和效益。

4.2加大網絡招聘力度

傳統的人力資源管理模式已難以滿足當下眾多的求職者應聘及企業各項建設。應利用互聯網的渠道加強對人力資源的管理，采取雙向制進行網絡招聘，對新晉的求職人員進行智能分類篩選。一方面，企業利用互聯網發布招聘信息，使得企業職位等面向廣大的求職人員，有利于搜集到更加優秀的人才;另一方面，求職者利用互聯網平臺可及時了解相關信息，與招聘企業進行溝通，明晰企業招聘具體需求，擴大求職平臺。加強人力資源管理服務信息化建設，構建人力資源信息庫，在一定程度上實現了數據互聯互通和信息共享，鼓勵企業人力資源管理者運用互聯網技術進行研發技術，加強服務手段、商業模式、關鍵技術的創新和推廣運用。人力資源管理者作為“牽頭羊”應切實加強與互聯網企業的深入合作， 支持互聯網企業跨界兼營人力資源業務。

4.3建立健全人才激勵機制

傳統的人力資源管理服務主要以事為中心，忽略了員工的內在價值。“互聯網+人力資源管理”這種新的管理模式在一定程度上，幫助企業樹立起“以人為本”的管理原則，建立起人力資本優先、人力資本與貨幣資本共治共建共享共贏的局面。“互聯網+人力資源管理”是基于互聯網大數據時代下產生的一種新型的管理模式，運用數據說話和決策成為可能。同時，使得企業的人力資源管理價值計量管理成為人力資源效能管理的有效途徑。互聯網作為聯絡線索將員工之間、企業與員工之間建立起互通有無的關系，促使人力資源程序化決策和非程序決策化更加具有科學性。企業在利用大數據實行人力資源管理時，應根據員工的價值訴求和期望值，制定薪酬策略，建立健全人才激勵機制。在新的知識經濟時代，企業要想在行業內拔得頭籌，就要緊跟時代的步伐，深刻分析“互聯網+”時代的發展意蘊，準確把握“互聯網+人力資源管理”的特點和發展趨勢，“對癥下藥”，尋找出可行的對策，助力新舊人力資源管理模式的快速過渡。

參考文獻：

[1]楊雪.基于互聯網時代的人力資源管理新思維分析[J].管理觀察，2018.

[2]秦亞楠.淺談互聯網時代的人力資源管理新思維[J].科技經濟導刊，2018.

[3]黎江.針對“互聯網+”時代背景下的人力資源管理新趨勢和策略研究[J].2018.