淺析公路局的人力資源激勵對策

魏中

摘 要：結(jié)合當前的公路局人力資源管理的情況，從當前的人力資源管理存在的問題入手，提出有針對性的多方面公路局的人力資源考核措施，具體從績效考核以及物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合進行詳細論述，希望對于提升公路局的人力資源管理水平有所幫助。

關(guān)鍵詞：公路局;人力資源管理;管理水平;激勵對策

1 引言

在當前公務(wù)員的陽光工資收入分配改革的背景下，部分公務(wù)員認為員工收入分配和工作業(yè)績的脫離，造成工作積極性不高，這對于公路局人力資源考核激勵具有比較大的挑戰(zhàn)。如果不能從根本上認識到這個問題的重要性，則不利于提升公路局員工的積極性，無法高效開展公路局的運行管理工作。為了進一步實現(xiàn)公路局人力資源薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實現(xiàn)分配機制能最大化激勵員工，激發(fā)公路局員工具有良好的愛崗敬業(yè)的精神，薪資的合理分配來體現(xiàn)崗位勞動差異則具有非常重要的意義。這里結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，從多方面探討了公路局的人力資源激勵相關(guān)問題。

2 公路局的人力資源考核措施

2.1 績效考核

結(jié)合人力資源薪資結(jié)構(gòu)來看，主要涉及到績效工資以及崗位工資兩方面。對于崗位工資來說，則是依據(jù)崗位序列的設(shè)定，結(jié)合崗位細化來確定工資等級情況，滿足按崗取酬的要求;對于績效工資來說，則是進行崗位表現(xiàn)的績效考核，符合多勞多得的情況[1]。在公路局的人力資源考核的過程中，主要涉及到以下幾個方面的考核層次，包括對于下屬各部門機構(gòu)考核以及相關(guān)員工的績效考核等。

（1）公路局對下屬各個部門和機構(gòu)的考核

公路局結(jié)合自身的發(fā)展情況，為了有效提升運行管理效率，實現(xiàn)管理有序開展，進一步提升業(yè)務(wù)流程的正?；?，開展績效考核評估機制，重點對于相應(yīng)的下屬部門的業(yè)務(wù)量、年度工作情況來進行相關(guān)的評估考核工作。

結(jié)合公路局的工作特點，從下屬部門的業(yè)務(wù)分工以及機構(gòu)性質(zhì)入手，逐步構(gòu)建較為完善的績效考核評估指標體系，其中，業(yè)務(wù)部門重視績效部分的考核，而職能部門則應(yīng)負責(zé)考核綜合管理部分。往往都是每年開始考核，主要可以包括部門自評、領(lǐng)導(dǎo)考核以及部門相互間的橫向評價等內(nèi)容。部門領(lǐng)導(dǎo)則是結(jié)合工作計劃情況，進行考核的自評模式啟動;在相關(guān)部門的工作完成情況來進行部門考核中的橫向評價。公路局結(jié)合下屬單位的工作完成，結(jié)合考核相關(guān)內(nèi)容開展領(lǐng)導(dǎo)評價工作。最后的基礎(chǔ)上，經(jīng)過辦公室來進行綜合性評價的匯總處理，相關(guān)的綜合評價則是上述三個方面的加權(quán)之和。

（ 2 ） 各部門對部門員工的績效考核

各個下屬部門則是可以采用年度考核和日常考核相互結(jié)合的方式來進行，具體還可以通過定量、定性相互參考的方式，全方位從整體上來進行評價不同類型人員的績效評價。比如，對于管理工作人員來說，目標則是落實在工作完成情況以及管理創(chuàng)新能力方面?？梢詫τ诰C合考核前10%的人員給予必要的獎勵，可以納入重點培養(yǎng)對象或提升到核心業(yè)務(wù)崗位;對于考核后 10% 的人員可以合適來進行獎金的扣除，以及降職到非核心業(yè)務(wù)崗位。對于關(guān)鍵崗位上的專業(yè)技術(shù)人員來說，重點則是如何進行專業(yè)技術(shù)水平和貢獻能力的考評工作。獎勵那些在工作中具有技術(shù)含量比較高、技術(shù)創(chuàng)新能力強，以及能有效解決專業(yè)技術(shù)難題的人員;而對于綜合考核在10%且專業(yè)技術(shù)水平比較低，進行崗位調(diào)整到非核心業(yè)務(wù)，或者進行獎金部分扣除。

2.2 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

對于物質(zhì)激勵來說，主要涉及到物質(zhì)激勵方面的內(nèi)容來鼓勵員工工作，包括發(fā)放津貼、獎金、工資、福利等方面的正激勵，以及懲罰、罰款等負激勵措施等[2]。

當前，人們的生活越來越豐富，人們也朝著更高品質(zhì)的精神生活來不斷追求。管理使命則是幫助員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理的要求，進一步保證實現(xiàn)個體的發(fā)展以及主體價值的實現(xiàn)，符合人們的自我實現(xiàn)的基本需求。這樣也符合馬洛斯的需求基本里面，需求的最高層次則是個體自身潛能的最大限度的激發(fā)。在此基礎(chǔ)上，人們滿足基本物質(zhì)需求之后，則往往在精神需求方面變得更加迫切，這時則應(yīng)該加強精神方面的激勵，往往獲得很好的效果。對于公路局事業(yè)單位的員工來說，往往都有著較高的職業(yè)道德素養(yǎng)，這樣就應(yīng)充分重視精神激勵因素。在新形勢背景下，開展公路局人力資源管理的實踐中，應(yīng)積極在此基礎(chǔ)上借鑒以往企業(yè)的精神激勵成功經(jīng)驗，從公共服務(wù)產(chǎn)品的特點入手考慮，通過精神激勵手段來加強員工工作積極性的提升。

在開展公路局的人力資源管理中，應(yīng)積極發(fā)揮非物質(zhì)激勵因素，逐步實現(xiàn)激勵機制的完善，全面通過福利、晉升、薪酬、培訓(xùn)、參與管理等眾多方式綜合應(yīng)用，將物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合，重點的激勵對象則是優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員、關(guān)鍵技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)人員以及中層管理人員等，能保證員工的干勁得到激發(fā)，調(diào)動他們的積極性，這樣才能進一步凸顯出自身崗位的重要性。

第一，實現(xiàn)公路局員工收入的增加，能實現(xiàn)入股建養(yǎng)企業(yè)的目標。應(yīng)實現(xiàn)建養(yǎng)企業(yè)盡快剝離，將部分財政資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到經(jīng)營性資產(chǎn)中，這樣就經(jīng)營性資產(chǎn)的利潤放在預(yù)算之外，這樣相應(yīng)的干部職工就能入股來進行分紅。對于新成立的項目管理中心來說，可以采用交叉任職的方式，按照代建公司模式來運轉(zhuǎn)，通過交叉任職的方式，提供合理性的個人報酬。

第二，進一步保障公路局職稱建設(shè)的加快進行。為了有效提升事業(yè)編制的公路局員工的收入機會，實現(xiàn)培訓(xùn)機會的有效增加，實現(xiàn)員工職稱評價體系的完善，保證支撐提升和收入待遇相對接，這實施應(yīng)該難度不大，目的則是有效激發(fā)員工的積極性，更好實現(xiàn)自我的價值，同時也有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3 結(jié)語

綜上所述，結(jié)合當前公路局人力資源管理的情況，針對人力資源管理中存在的問題，提出了績效考核以及物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合等方面的有效措施，希望能有利于公路局的人力資源管理的健康發(fā)展，保證公路局的各項工作順利進行。

參考文獻：

[1] 張博業(yè).基層事業(yè)單位人力資源管理問題及應(yīng)對策略[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2018，（12）.

[2] 蔣亞.事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的分析[J]. 中國集體經(jīng)濟，2018，（35）.