在互聯網時代背景下人力資源管理的新思維研究

章佳辰

摘 要：隨著信息技術的不斷發展和進步，經濟發展水平的不斷提升，技術更新換代速度的不斷提升，人類社會已經正式進入到了互聯網信息時代。互聯網信息時代的到來，對于人們的生產生活方式都產生了重要影響。全球的政治、經濟、文化都在互聯網時代背景下發生了重大的轉變。企業作為市場經濟的重要參與者，企業的人力資源管理方式也受到了互聯網時代的影響。眾所周知人力資源管理工作的好壞將直接決定企業的核心競爭力，因此對于在互聯網時代背景下人力資源管理新思維的研究具有重要的理論意義與實踐意義。本文首先介紹了互聯網時代給人力資源管理工作環境帶來的變革，其次介紹了互聯網時代下人力資源管理創新和改革策略，最后對全文進行歸納總結。

關鍵詞：互聯網;時代;人力資源;管理

互聯網時代是信息技術和計算機技術發展而來的產物，也是基于人力資源價值臨安和大數據知識經濟時代而產生的時代。在這個時代背景下，企業的人力資源管理工作有諸多的便利，也承擔著諸多的挑戰，為了能夠適應經濟社會的發展變化，員工思維方式的發展轉變，企業應該順應互聯網時代人力資源管理工作的發展趨勢，對于企業內部的人力資源管理工作及時的做出相應的調整，只有這樣才能確保企業能夠在互聯網背景下做好自身的人力資源管理工作。

一、互聯網時代給人力資源管理工作環境帶來的變革

（一）經濟全球一體化的發展

隨著信息技術的不斷發展，科學技術的不斷進步，經濟全球化已經成為未來經濟發展的重要趨勢，經濟活動一體化和全球化趨勢所帶來的資源共享和信息的共享給人們的生產生活帶來了諸多的便利，人力資源作為企業中最重要的資源，人力資源管理工作手互聯網時代的影響同樣是非常重大的。經濟全球話的到來對于國家化經濟發展趨勢帶來了重大影響，國家和國家之間的的界限也變得格外的模糊。人力資源管理工作同樣受到該種趨勢的影響，人力資源的流動和變化也變的更加的活躍，這對于企業的發展將會產生至關重要的影響。企業只有盡快適應經濟全球化對于企業人力資源管理方式帶來的影響，盡快調整自己的應對方式，才能確保企業的人力資源管理工作能夠適應時代的發展趨勢，能夠更好的開展好人力資源管理工作，這對于企業的發展具有至關重要的影響，也會讓互聯網時代的發展和人力資源的發展能夠攜手并進。

（二）科學技術的不斷進步

隨著信息技術的不斷發展，技術更新換代的速度不斷加快，這對于企業人力資源管理工作帶來了的影響主要體現在兩個方面：第一個方面，先進的計算機管理技術和信息技術，能夠大幅度提升企業的人力資源管理工作的效率，能夠進一步優化人力資源管理工作的業務開展，能夠讓人力資源管理工作能夠更加高效的開展出來，也能夠近一步提升其對于企業核心競爭力的幫助作用。從另一個方面來看，科學技術的不斷進步能夠讓企業的人力資源管理方式和管理模式發生重大的轉變，傳統的人力資源管理工作應該學會適應互聯網時代背景下提出的新的要求，只有這樣才能確保企業人力資源管理工作能夠成為促進企業發展的正面因素。

（三）信息知識的爆炸式增長

知識呈現爆炸式增長是互聯網時代的重要標志，在這樣的時代背景下對于企業和政府機關的人力資源管理工作提出了新的要求和新的挑戰。互聯網信息技術已經成為傳播知識、信息的重要載體，對于人們的經濟社會活動將會產生重要影響。在這樣的社會背景下，在人力資源管理工作過程中衡量人才的發生就發生了重大轉變。在這樣的時代背景下，人力資源如何更好的挖掘人才已經成為決定企業未來發展動力的重要因素。企業應該注重改進自己傳統的人力資源管理方式，更加注重對于人才的挖掘，注重提升員工的知識和技能，這將會是未來互聯網時代背景下人力資源管理工作過程中需要重點解決的問題。

二、互聯網時代下人力資源管理創新和改革的策略

（一）對人力資源管理工作重新定位

互聯網時代背景下人力資源管理工作更加注重對于企業已經擁有的人力資源進行管理，眾所周知，在人力資源管理過程中，人力資源所管理的是知識人，而不是經紀人。互聯網時代的到來已經對企業人力資源管理工作產生了重大的影響，企業人力資源在進行管理過程中更加看重員工自身已經具備的經驗、技能和勞動程度，也就是說更加注重對于員工素質和能力的提升。互聯網時代的到來，對于人力資源管理工作的影響體現在從過去人力成本的管理變成當下人力資本的管理。因此，單位在對人力資源進行管理的過程中應該采用一種全新的思維方式進行人力資源管理。從具體的人力資源管理工作來看，企業首先應該轉變自己的角色定位。尤其是領導者和管理者應該積極的轉變自己的角色定位，并且將這種角色定位的轉變傳遞給具體從事人力資源管理工作的人。在過去傳統的人力資源管理過程中，領導者更加重視員工對于領導的絕對服從，對于員工管理過程中也更加傾向于制度化和強制化的管理方式，在互聯網信息時代背景下員工和領導之間的界限變的更加模糊，領導的權威不僅僅體現在其職位高度，更多的體現在其自身所掌握的知識和資源，所能夠運作的資本的量。員工也應該更加充分的認識到自己對于企業的定位，主動審視自己未來的發展路徑，主動消除和領導之間的隔膜，消除對于領導的畏懼心理，與領導進行更多的交流和溝通，只有這樣才能夠讓自己成長的更加迅速。

（二）對企業員工進行科學的激勵

隨著互聯網時代的到來，領導者和員工之間的關系已經不能僅僅依靠上下屬之間的級別的高低進行約束，員工和領導之間關系的融洽程度也將會對員工的工作效率產生重要的影響。領導和員工之間的委托代理關系在互聯網時代背景下被凸顯的更加明顯。在傳統的人力資源管理工作中，人力資源在進行管理的過程中更多的將員工視為經濟人，在進行管理的過程中更多的是采用批評、懲罰的方式來對員工進行激勵。在互聯網信息時代背景下，企業在進行人力資源管理的過程中將員工視為知識人，更加注重培養員工的自我管理能力和自我驅動力的培養，主要是通過建立合理的人力資源考核制度和合理的薪酬機制的方式來塑造員工的行為。員工也能夠積極的參與到企業的人力資源管理活動中，主動去參與到企業的生產經營活動之中，并且能夠更加積極主動的找準自己的角色定位，這樣也能夠為企業貢獻更多的力量。人性化的管理方式是互聯網時代給人力資源管理工作帶來的重大影響。員工和企業之間更傾向于塑造一種公平、平等的契約關系，這是雙方能夠達成良好合作關系的重要基礎。除了物質激勵意外以外，企業也更加注重對于員工心理層面的關注，注重采用相應激勵措施的方式來滿足員工對于企業的心理預期，員工和企業之間更加傾向于塑造一種友好的合作關系。

（三）搭建網絡化人力資源管理結構

在傳統的人力資源管理過程中，企業更加注重采用矩陣制和直線制的方式來進行內部的職能劃分，企業更加注重對于員工的監督和控制，因此員工和企業之間存在一種森嚴的等級，員工之間的界限也非常明顯。隨著互聯網時代的到來，人們的生產生活方式和思維方式都發生了重大轉變。企業在進行人力資源管理的過程中更加注重塑造一種柔性管理方式，更傾向于塑造一種網絡化的人力資源管理結構，在該種管理模式下職能分工不斷弱化，經濟活動的效率不斷提升，企業的生產效率也不斷提升。

三、結語

互聯網時代的到來，對于人們的生產生活方式產生了巨大的沖擊，企業的人力資源管理方式也應該順應時代的發展趨勢，注重對員工進行激勵管理，搭建科學的組織結構，這對于企業更好的提升核心競爭力具有重要作用。

參考文獻：

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