人力資源管理中績效考核體系完善對策探究

康承燕

摘要：績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。本文分析了目前單位存在的績效考核中存在問題以及提出了完善策略。

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;經營管理;體系完善

績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

績效考核是企業人力資源開發和管理的重要環節，也是企業經營管理的一項重要任務，更是保障和促進企業內部管理機制的有序運轉，實現企業各項經營管理目標所必須的一種管理行為，它在企業生產運行中起著越來越重要的作用。在企業的人力資源管理中，績效考核是一項極為關鍵且必不可少的手段，它對人事制度改進、激勵機制完善、領導決策力提升等一系列人力資源管理工作發揮著重要的作用。其目的提高企業的人力資源管理水平，提升人力資源開發利用效率，是極為迫切和必要的，也是人力資源管理工作者關心的一個熱點和難點問題。

1績效考核工作內容與不足

目前部分單位都能按照上級的要求，對機關各部門、各基層單位及全體員工進行日常績效考核及年度績效考核，相應的考核文件、制度、體系也比較健全規范，這是目前各單位能順利完成上級任務的必要前提，瑕不掩瑜。但筆者分析認為以下幾個方面的問題仍較突出，制約著績效考核作用的全面發揮。

1.1組織機構中各責任主體的問題。企業二級單位部門績效一般由生產經營科抓，個人績效由人力資源科抓，因分工不同，經常會出現在單位內部未形成足夠合力的現象。而一個單位只有在一把手的親自帶領下，調動各管理科室的力量，形成合力，把績效考核扎根到生產管理中，才能實現管理提升。如果不能調動集體的力量，形不成合力，只依靠人力資源科一個科室閉門造車，想搞好一個單位的績效考核工作是不可能的。有時候，大家有一種誤解，績效考核是哪個部門的工作？是人力資源科的事！一推了之。其實不然，績效考核是單位各責任人共同的工作。績效考核是考核的組織機構整體在起作用，人力資源科只是整個考核組織中的一份子，其主要作用是在上級領導下，橫向分工把考核工作落實到各管理責任部門，縱向分工把企業的整體目標落實到各基層單位，同時負責組織、運籌、指導、服務、協調各基層單位進行績效考核，它是績效考核工作的指導者與推動者，在整個工作中充當領導助手的角色，而在績效考核的具體落實和執行時，不再是執行的主體。

1.2績效考核中業績評價的方式相對傳統簡單，定性成分過多，考核標準和考核要素量化性差，可操作性不強。導致績效考核的過程與結果或多或少帶有考評者的主觀色彩，缺乏有說服力的證據來說明誰的工作出色，誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少。特別是經營管理人員績效考核有待進一步深化，有的還在吃“大鍋飯”，對專業技術人員績效考核的方法、指標等方面很難達成共識。

1.3領導層重視不夠，宣傳工作和培訓工作不到位，考評人員不負責任、考核水平不高。雖然制定了績效考核標準，但是受考評者主觀因素左右，不嚴格執行標準，導致考核分數差距不大，結果失真。考核結果雖然與員工薪酬晉級已經掛鉤，但是由于考核結果差距不大，絕大多數員工都為合格，且均能晉級，導致員工對績效考核工作積極性不高。每次考核后，先進的依然先進，落后的依然落后，績效考核沒有起到鞭策后進、奮起直追、后進變先進作用。

1.4企業以績效考核結果為主要目的，而績效考核與員工薪酬晉級、職位晉升、評先選優、培訓教育等待遇不能掛鉤，違背了績效考核的初衷，使員工對考核的態度是談虎色變。

2、績效考核工作的改進措施

要解決上述績效考核工作中存在的問題，首先，確保做好人力資源管理工作，建立健全與績效考核相配套的員工激勵機制和動態管理機制;其次，建立科學的績效考核體系，選擇正確的考核要素，及時完善和修訂考核標準，制訂切實可行的績效考核方法和實施方案;再次，對各級領導層和其他主管人員進行針對性培訓，深刻認識績效考核工作的目的和意義，熟練掌握和嚴格執行考核方法，減少操作環節問題的出現。

2.1建立健全績效考核體系

要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的;其次要明確績效考核的目標;然后要貫徹執行;最后要及時總結。

2.2不斷完善績效考核標準

“沒有規矩，不成方圓”。應及時修訂績效考核標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來、把基層單位經營考核指標與基層黨政績效考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，以定量考核為主，定性考核為輔，用數據說話，以理服人，提高考核的科學性和準確性。改變過去考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。

2.3切實加強績效考核工作的宣傳培訓

通過培訓使考評者了解績效考核的目的、作用和原則;了解各崗位績效考核的內容;更好地理解考核制度的構成;統一考評標準;掌握績效考核操作的方法和考核溝通技巧;識別和預防考評中的誤差;訓練考評者正確地使用考核工具;指導他們在判斷時如何正確使用績效考核標準。并盡量使用一個以上的考評者來獨立完成對同一對象的績效考核，盡量減少考評者的主觀性、惡意性、隨意性操作，提高考評者的客觀公正性。

3 結束語

總之，績效考核就像一把“雙刃劍”，健全的績效考核體系可以激活整個企業，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。要真正做好績效考核工作，就要做好工作分析，不斷完善崗位說明書和績效考核實施細則、實施方案等日常人力資源基礎管理工作，大力宣傳績效考核工作的目的、意義，努力提高員工對績效考核的認同度，堅持客觀公正、公開透明的績效考核原則，樹立有效溝通實施績效考核的理念，不斷提高員工的創造力，充分發揮績效考核作為人力資源管理的有效手段。并且通過績效考核的推行，要徹底打破國有企業在薪酬分配中存在的“大鍋飯”現象，真正實現職工收入與個人的工作業績掛鉤，建立以績效考核為核心，重業績、重貢獻的責任考核體系和激勵機制，使“單位分配靠效益，員工收入憑貢獻”的思想深入人心。使員工充分認識到：只有追求效益，才是企業生存和發展的保障，只有明確自己的努力方向、提高自己的能力，才能將能力轉化為較多的收入，體現單位目標和個人目標的有機統一，增強員工的團隊意識和企業的凝聚力，促進企業和諧、高效、快速地發展。

參考文獻：

[1]陳飛.最新企業人力資源管理實務叢書.現代人事出版社，2017

[2]徐偉，張建國.績效體系設計：戰略導向設計方法.北京工業大學出版社，2013