員工離職行為研究綜述

(蘇州大學教育學院 江蘇 蘇州 215000)

員工離職(employee turnover)是指“從組織中獲取物質利益的個體終止其組織成員關系的過程”(Mobley，1982)，一般可以分為主動離職和被動離職兩種類型。前者是指離職決策主要由員工做出，一般指辭職；后者是指離職決策主要由組織做出，包括裁員、解雇、開除等形式。目前，學者主要研究的是主動離職行為，因為員工的主動離職才是一種真正意義上的人才流失。

目前，我國正處于經濟轉型的“新常態”時期，也是WTO關貿總協定日益推進的新階段，我國的基本矛盾仍然是”人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產現實之間的矛盾”，這就要求我們社會創造財富的部門不斷進步，生產力不斷提高，相應地就要求我們的企業人力資源管理能力也要不斷提高。然而，中國特色的城鄉二元結構，較為落后的教育體制等原因，造成了社會人才需求與供給之間，存在著矛盾與不平衡。

過去，企業會計對人力資源的認識，僅僅停留在管理費用一欄，認為人力是一種成本和費用，而不是一種資產。而現在，越來越多的管理者意識到，人力相對于成本，更多的時候是一種表外的資產。保留住人才就是在無形中節省費用，產生價值。因為員工的主動離職行為，將會同時帶來顯性的成本和隱形的損失。

首先，員工離職會帶來大量顯性員工重置成本的發生。這些重置成本主要指顯性可以度量的成本，如由于需要重新尋找候選人而帶來的招聘和篩選成本、由于安排離職人員和新入職員工手續而帶來的工作量增加而產生的成本增加。企業為了填補離職人員空缺，需要重新發布招聘廣告，對于工作申請者進行篩選，安排面試，錄用安置新員工，對于新員工進行入職培訓及上崗的技能培訓，這些都構成了員工離職而帶來的重置成本。

其次，員工離職還會帶來一些隱性的不可度量但是可能影響比較深遠的成本。如離職人員在離職前夕工作不會全心投入而造成的生產率損失。即將離職人員由于決定要離開目前公司，其工作責任心和主動性勢必會降低，生產率、產出率水平也會保持在一個較低的狀態。同時，這種消極情緒也可能傳染給同事，帶來整體氛圍的改變和效率的降低(何曉菲，2009)。

一、員工離職行為研究經典模型

(一)Price離職研究模型

在20世紀70年代，Price在其1977年出版的《離職研究》一書中，在對多個學科關于員工離職研究文獻進行回顧的基礎上，建立了一個離職模型，該模型把工作滿意度看作外生變量與離職行為之間的中問變量，可替換工作的機會在工作滿意度和離職行為之間起調節作用。

這個理論是建立在一系列假設基礎之上的，這些假設主要體現在三個方面：第一，假設員工都是帶著一定的期望和價值觀進入組織，在這里期望主要是指員工對組織的看法，價值觀則指的是員工對組織的偏好程度，那么如果員工現有的價值觀和期望得到了組織的滿足，則員工會產生滿意感并傾向于留在組織中。第二，假設員工與組織之間存在著收益交換關系，即員工在任職期限內為組織貢獻自己的勞動和服務，同時組織也會給相應的回報。第三，假設員工在組織任職期限內追求凈收益的最大化。

在Price離職模型中，存在著種和離職相關的變量，這些變量分別為環境變量、個體變量、結構變量和內生變量。

圖1 Price離職意向模型路徑

(二)Mobley離職研究模型

1977年，Mobley提出了如下模型(見圖1-2)，該模型主要解釋了離職人員行為的產生過程。Mobley(1982)指出離職意向是離職行為的直接前變量。

圖2 Mobley(1978)簡化離職行為模式

(三)Abelson離職研究模型

Abelson(1986)提出的離職過程模式(圖2—3)認為離職是一個連續的過程，他認為離職主要受到個人、組織、環境等因素的互動影響，這些因素可以在不同情況下影響員工的去留。

圖3 Abelsn離職過程模式

綜合以上的各位學者的模型理論研究，我們可以得出國外離職研究總的趨勢是：(1)實證研究日益成為主導的研究手段；(2)離職模型的研究中包含了越來越多的變量，從單一的變量不段豐富成各個方面的變量，中介變量也由剛開始的“工作滿意度”發展到了現在的“組織承諾”“工作滿意度”“工作參與度”等；(3)各位學者對影響離職變量的研究由剛開始研究各變量之間的相互獨立性不斷發展到研究各變量之間的相互作用的研究；(4)除了工作因素的影響以外，也開始逐漸擴展到非工作因素的研究，將離職研究的范圍進一步擴大；(5)從單一的一條離職研究途徑發展到多條離職研究途徑；(6)起初的離職研究只是局限在經濟學領域，后來經過各位學者的不斷探索，從單一的經濟學領域擴展到了心理學、社會學等多學科領域(李金平，2014)。

二、員工離職行為研究影響因素探索

當前，對企業與員工關系的研究已經開始從勞動合同式的顯性契約轉向隱性的心理契約。與此同時，對員工離職行為的研究也逐漸從薪酬等顯性激勵轉向微觀視角下的個體心理變量，比如組織承諾、工作滿意度等。對員工的管理方式也相應地增加了員工心理訴求、職業倦怠、工作嵌入等人性化要素(Lloyd & Boer,2014)。以往研究的出發點往往是勞動經濟學等經濟管理角度，考察員工薪酬、人才市場資源結構和崗位需求等因素，且主要是以概念化的框圖模型尋找員工離職的主要變量，采用定量分析方法來預測和解釋離職因素(Burton J F & Parker J E，1969)。Lee(1999)等的研究表明，滿意度、離職意向等模型方法對實際離職行為的有效解釋程度只有3.6%～12%。此外，也有學者用職業倦怠理論更進一步解釋了員工離職的相關原因。類似的還有工作嵌入理論認為，員工處在一個社區和所在單位的復雜社會網絡中，員工在這個網絡中的嵌入程度越高，產生離職行為的可能性將會越低(Mitchell & Holtom B C,2001)。

(一)員工離職的人口學因素

1.受教育程度

受教育程度越高，則意味著較高的人力資本存量，這些人對信息的把握程度也就越高越準確，同時他們所屬的人才市場范圍也就越廣。相對多數的低學歷員工更看重經濟收入，當收入不滿意或者出現更好的機會時，便可能出現高離職意向。相對于多數的高學歷員工在確定本工作時已經對企業的工作條件、同事素質、工作環境等比較滿意，高學歷員工比低學歷員工的工作選擇面要小，一般不會輕易跳槽。

2.年齡及組織任期

年齡及組織任期屬于個體因素，研究表明年齡較輕的人流動成本相對較小，主要體現在：一是年齡較小的員工，自己現階段的實際工作與工作預期相比差距較大，預期遠遠超過實際，這就極易導致不滿，從而產生離職意愿。二是年齡較小員工精力相對旺盛，他們能夠快速學習新知識并快速適應新環境；而同等條件下，年齡大的員工則需要獨處相對較大的適應成本來適應新的工作環境。此外，組織任期也是影響員工離職的一個重要個體因素。對于管理者來說，工作年限是預測員工流動的重要指標。一般情況下，員工在本單位的工作年限越長，離職的可能性越低；相反，工作年限越短，離職可能性越大。

(二)員工離職的組織環境因素

1.薪酬福利

滿足物質生活的需求是首要的，員工對企業的薪酬福利是否滿意，企業的薪酬福利在同行業市場中是否具有競爭力，企業給員工的現有薪酬是否與員工的付出和能力成正比，直接影響著員工的離職意愿和對企業的工作滿意度。當企業現有薪資待遇達不到員工的個人預期要求，或是薪資待遇的增長幅度不足以滿足員工個人需求的增長時，員工就會產生跳槽的意愿。

2.工作壓力

工作壓力也稱“職業應激”，主要包括四個維度，分別是資源匱乏度、角色模糊、角色沖突和工作負荷(Hackman,1976)。核心員工作為企業的骨干力量，企業對其要求也比較高，核心員工要承受巨大的業績考核壓力，精神壓力過大，心理承受能力就會失衡，從而導致消極怠工現象。工作負擔過重、時間壓力、變換崗位、角色沖突不一致的工作職責、工作責任過大等都是導致壓力的因素。較大的身心壓力，會使得員工對工作產生不滿，從而產生離職意向。

(三)員工離職的個體與公司交互因素

1.組織承諾

組織承諾也稱為“組織歸屬感”、“組織忠誠度”。它是員工對組織的認同以及愿意承擔真人和義務的程度，是員工對主持產生的情感依賴。組織承諾不僅受到員工收入、福利待遇的影響，還與員工個人的理想、員工個人價值觀對組織文化的認可程度、員工的情感等因素有關。經試驗研究顯示(Morris Sherman,1981)，組織承諾與員工離職意愿呈負相關顯著，通過建立高凝聚力為基礎的企業文化，提高員工對組織的承諾，可以有效降低員工的離職率。

Gallup公司研究發現，決定企業核心競爭力幾大方面之一就是員工忠誠度。如果員工以高度積極性和忠誠度參與到工作中，并且清晰地知道自己的工作是如何影響企業財務和其他目標時，對企業影響的積極成果則顯而易見；相反，如果員工忠誠度和敬業度不高，并且感到企業目標與自己無關時，會表現出較差的職業道德、高離職率和病假率、低落的士氣和其他一系列直接影響企業績效的行為。

2.工作滿意度

工作滿意度是指員工對于工作喜好的程度。工作滿意度是影響企業核心員工離職的重要因素，影響員工工作滿意度的因素包括對薪酬的不滿、工作壓力大、不協調的人際關系等。工作滿意度第，核心員工很難真正融入到企業，對工作可能持消極態度，一旦外部出現好的工作機會，就會增加離職的可能性。

3.人際關系

人際關系對員工的滿意度和工作績效有影響。企業中員工不是一個孤立的個體，二是集體中的一員，他們的行為很大程度上會收到其他組織成員的影響。而企業中的工作大多需要各部門人員的合作才能完成，人際關系的好壞直接影響著企業每位成員的情緒，從而影響組織整體氛圍、組織員工間的共同效果及組織效率。

(四)員工離職的個體內部因素

1.發展需求

通俗地理解，個人的發展空間通常指的是工作職位晉升，工作責任和工作領域擴大，個人能從組織中獲得學習和成長的機會并得到公司的認可。越來越多公司意識到，如果不能為員工的職業發展承擔全面責任，它自身也不可能贏得很好的發展(韋恩，2006)。對于員工而言。當你試圖自問：根據自己的技能、天資及夢想，我是否已經完全實現了自己所能達到的成就的時候，并且開始痛恨阻止自己達到個人目標的企業的時候，你就已經到了一個緊要關頭(Cary Dessler,1993)。所以，從這一點可以看出，如果企業不能滿足員工職業發展和自我實現需要，企業就會失去那些優秀員工，或者是導致員工越來越不滿，員工敬業度也會越來越差。

2.工作參與度

工作參與度是指員工愿意為工作所付出的努力程度，工作參與度是員工在工作過程中所表現出來的價值觀變量，它會影響組織成員的工作滿意度和組織承諾度，Price(2001)認為：這主要是因為高參與度的員工工作更加努力并能從努力中得到更多的回報，這些增加的回報又導致更高的工作滿意度和組織承諾度。

三、員工離職行為研究的應用

(一)完善薪酬晉升渠道

首先要完善企業的薪酬晉升渠道，目前許多企業的薪酬制度都只有“職位晉升”這頗為卑一的薪酬攀升渠道，員工只有在職位提升的基礎上才能提高薪酬水平，人們也習慣了根據其在管理崗位上取得的進展來判斷他們對企業貢獻的多寡。這就造成了企業員工將更多的注意力放在職位晉升上，而忽略了工作應發揮自己的特長，實際上，很多一線的員工，特別是優秀的技術人才與管理人才一樣，都是企業發展的關鍵，他們同樣能為企業做出巨大的貢獻。如果依據技術人才工作的特點，比對著企業的管理崗位等級設置，在薪酬制度上增加技術晉升等級考量，當某位員工達到晉升要求，卻沒有職位的空缺或者不適合擔任管理崗位時，應根據其在技術上取得的成就按照技術等級對其進行提升，薪酬參照等同于同等級管理人員的薪酬給付，這樣就拓寬了企業的薪酬晉升渠道，使員工獲得更多的機會，加強了薪酬等級的激勵作用，激發了非管理崗位如技術員工的工作積極性，把員工的個人薪酬提升與企業的整體發展利益緊密結合在一起。

(二)重視企業文化建設

企業文化是指企業為了解決生存和發展問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。它包括企業的物質文化、制度文化和精神文化。技術類企業要重視企業文化建設，首先要營造一個適合技術人才不斷發展提升的工作環境，倡導“以人為本”的企業文化，充分鼓勵技術員工的工作積極性和自主性，企業可以定期舉辦一些技術座談會，鼓勵員工充分發言，提出新的想法，并為那些能夠將新想法運用到工作上的技術員工提供獎勵。其次企業要重視員工工作以外的生活狀態，可以設立一些業余愛好俱樂部，鼓勵員工不僅要工作好，更要玩好，盡情的玩，盡情的工作，鼓勵他們達到這樣一個工作狀態，企業員工俱樂部的設立不僅可以豐富員工的生活，還能夠增加同事之間的友誼和員工的團隊意識。在物質文化方面，企業要建立良好的廠區環境，建筑場所，并且需要確保工作場所的安全性，制度文化方面企業要完善各項規章制度、公司最好要有自己的和宣傳語等。在宣傳企業文化的同時，應注重培養技術員工在內心對企業的認同感，使他們感覺到自己所從事的工作對企業的重要性，培養他們的忠誠意識，使他們將自己的工作前途和企業的命運和靈魂融合在一起。

(三)建立并完善技術員工職業發展渠道

完善企業的職業發展渠道是針對員工的晉升機會來制定的，在此次的問卷調查中，發現大多數員工都非常重視工作的穩定性，并對目前所從事的工作表現出一定的不滿意，看不到未來的發展前景，所以他們會表現出較高的離職傾向。企業管理者應該幫助技術員工做好自己的職業生涯發展規劃，職業生涯規劃的發展要分三步走，一是要對技術員工進行心理測評，了解他們的愛好、興趣、動力和個人發展愿望，這一方面可以幫助企業深入了解自己的員工，另方面又可以幫助員工進一步認識自己。二是通過對技術員工個人特征的了解，制定良好的職業生涯發展規劃來使員工個人發展和企業發展相結合。三是企業應該重視培訓負責制定職業生涯發展規劃的管理者，使他們接受資深人力資源專家的培訓。

(四)提高員工的工作滿意度

員工的工作滿意度是指員工對工作的喜好程度，員工對工作回報、工作環境、工作群體、工作本身及其企業的滿意程度。美國奧辛頓工業公司的總裁曾經提出一條黃金法則“關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛”，對企業來說，員工滿意度是反映員工的思想狀況，隊伍的穩定情況以及企業是否具有凝聚力的一個重要方面，員工滿意度的高低對企業的發展，改革和穩定都起著極其重要的作用，從本文的實證分析可以看出，員工滿意度是影響員工做出離職決定的一個重要影響因素，因此為了減少員工離職率，穩定企業的發展，必須提高員工的工作滿意度。