新時期高職院校教師績效管理實現柔性化改革的可行路徑

董敏敏

【摘要】本文先對高職院校教師績效管理的意義進行簡析，然后在符合教師專業特點、建設和諧校園相關基礎上，對高職院校教師績效管理柔性化必要性進行總結，進而在制度柔性化、用管理服務代替管理控制相關基礎上，詳細分析和闡述高職院校教師績效管理實現柔性化改革的可行路徑。

【關鍵詞】高職院校 績效管理 柔性化改革

怎樣進行科學合理的教師績效管理，是目前國內高等院校中的一個重要問題。在社會逐漸發展之下，各個行業和領域的工作管理方式逐漸個性化與人性化，高校作為培養人才的場所，對教師的管理也需要柔性化，以此來對剛性管理中的一些弊端進行克服，提升高職院校管理工作質量，同時也提升教師的教學質量。因此，對高職院校教師績效管理的柔性化改革進行研究有一定現實意義。

一、高職院校教師績效管理的意義

高職院校教師績效管理，具體是指學校管理人員在獲取足夠客觀的教師工作資料，掌握有效信息之后，對教師的教學工作進行合理評價。在這其中，評價者要使用各種合理的方式與技術，依據評價標準，對教師工作中履行的職責情況進行檢查面，對教師的教學效果進行評估。在高職院校中，教師績效管理工作意義體現在以下幾方面;其一是提高教師工作績效，提升學校管理水平。經過績效管理工作，高職院校教師可以清楚地了解自己工作狀況，進而認知到自己與其他優秀教師之間的差距，以此激勵教師做好自己的工作，改善師生關系與同事關系。經過績效管理工作，還可以提升整個學校的管理水平，依據教師教學水平來配置資源，并且區別性地讓處于不同教學水平的教師都可以在教學中得到自我提升;其二是提升教師工作滿意度，保障教師隊伍的穩定性。目前我國高職院校教師隊伍有著不穩定因素，一些教師因為教學工作受到限制，或者是工資福利等相關問題，對自身工作產生了厭倦情緒，進而影響了日常教育工作。在高職院校中實施教師績效管理，能夠有效提升教師工作滿意度，消除教師隊伍中不穩定因素。

二、高職院校教師績效管理柔性化改革的必要性

所謂柔性管理，其主要是指對傳統剛性管理模式進行突破，不依靠固定組織結構和固有的規章制度，而是在社會的發展與環境變化之下，對人們的心理行為規律了解基礎上，使用一些非強制手段，在人們心中形成一種潛在說服力，進而將組織意志轉換成人的自覺行動。對于高職院校教師績效管理而言，柔性化改革的必要性體現在以下幾方面：

（一）符合教師職業特征

高職院校教師的工作時間與教學方式比較自由和輕松，工作過程有著一定的創作性，過程難以被監管等特點。高職院校教師認知范圍廣，思維活躍，且有著鮮明的個性，有著極強的自尊性和責任感，這些藝術都決定了教師工作效率與質量和其責任心有著很大的關系。怎樣可以對教師的自覺性進行激發，并不是只依靠剛性管理方式就可以完成的，而是要在考慮教師的實際情況基礎上，對柔性管理和改革進行分析。

（二）貫徹科學發展觀，建設和諧校園

科學發展觀需要堅持以人為本的理念，要將全面協調的發展觀作為基礎。在高職院校教師的績效管理中，需要以教師為本，促使教師的全面發展。要在尊重教師人格與尊嚴的基礎上，用動態與前進眼光給予教師信任與激勵，加強教師的自主參與考核意識，促使教師將更多的精力投入到教學研究中，促使教師的可持續發展，從而實現學校整體可持續發展。通過柔性化的改革，可以改善教師與學校行政部門的關系，營造自由輕松的校園環境。

三、新時期高職院校教師績效管理實現柔性化改革的路徑

（一）用管理服務替換管理控制

在傳統的剛性管理中，績效管理很多方面體現出一種強制性的控制性。為了實現某種目標而管理，與其他成員一起參與到目標實現中，可以做好各種服務，而不是進行指揮，不進行干涉性的指導，這就是提供服務。在工學結合，操技能之類的目標之下，教師不能僅僅停留在教室、學校或者是企業中，而是要走到市場社會之中，在這種情況下就需要對績效目標進行精準調整，要績效管理提前提供對稱咨詢，事中提供反饋，事后保障預期跟蹤等服務。通過將管理控制轉化成管理服務，以柔性化的管理，讓教師的績效管理成為一個服務工作，而不是控制性的過程。當前傳統人事管理還是高校的主要管理方式，是對人與事的嚴格管控，對教師進行機械化的考核和晉升。而在新時期中國，高職教育作為一種新的高等教育形式，其應該學習現代企業中人力資源管理方式，對教師進行開發與激勵，用服務取代管理，這樣才可以有效提升教師績效，從而提升高職院校的教育質量。

（二）管理制度柔性化

在績效管理的柔性化中，并不是完全排斥制度。經過相關的實踐表明，高職院校行政管理部門在很多時候無法設計一個更加科學與全面的考核指標體系，但是卻可以設計一個目標明確、方向正確的粗放式考核體系。也就是在一個能夠預測和可以控制的范疇中，允許依據管理對象個性化差異進行柔性化管理。

考核指標體系要呈現出不同學科之間的差異性，比如人文學科與理工科相關學科的內容就有很大的差異，人文社會科學內部和同個學科中的不同專業，其中成果的呈現與研究的時間等方面都有很大的不同。所以，統一性和一刀切的考核指標是無法適應不同學科發展規律的。因此，在對績效管理績效柔性化改革時，需要針對不同學科編制不一樣的考核指標與方式。在其中還需要區分崗位類型，高職院校對教師的要求是教學和科研并肩，但是也需要依據工作需求建設一些教學和科研為主要的崗位，并且制定相關的考核側重點，讓教師可以依據自己的特長選用不同崗位，并且接受相關的考核。在實際工作中要逐漸制定以定量考核為基礎，將定性考核為核心的考核機制。教師績效好與壞和工作任務數量多少并沒有多大的差別，若是過分注重產出率與成果數量，就會導致重數量與輕質量的形式主體，浮躁和泡沫的出現。所以，在績效考核要將數量作為基礎，注重學術的質量，以此建設合理的考核機制。比如在教師的績效考核中，依據教師的職業特點和工作內容，將考核項目分成職業道德、職業能力、工作表現以及工作成效等幾個部分，其中以百分比為基礎，確定每位項目的權重，比如職業道德為15%，職業能力為20%。在職業能力中還包含了教育能力、教學能力、教研能力以及專業發展能力，其中的每個能力分別占據5%。在專業發展能力中，主要是對教師全面掌握專業知識，提升自身綜合素質，了解和使用教學新理念等相關的能力。除此之外還有工作表現占據25%，工作成效占據25%，廉潔從教占據10%，學習提高占據5%。通過這種靈活與柔性化的績效管理，激發教師的工作積極性，實現績效管理最終目標。

（三）在協作基礎上共同創造

協同創新與發展是最近幾年社會各個行業領域中為了發展而形成的一個行動指南。在這其中，績效管理為了追求公開與公正性，也在協作基礎上進行改革與創新。高職院校發展目標是構建協作平臺，讓所有教職員工都注重協作，在為社會培養職業人才時，產生新的績效。制度只是最低層次一種行為規范。所以在對高職院校教師績效管理進行柔性化改革時，需要將其作為一個愉快的合作，減少競爭中產生的沖突，弱化高職院校人人之間的利益競爭，促使高職院校績效管理整體水平的提升。協作主要強調的是協商與合作，其可以強調教師在績效管理中的主體地位，一同創造出新的成績。目前的高職教育正在往工學結合與學徒制模式發展，在這些模式后面就是學校和企業的協同合作，教師與師傅的合作，學生與員工的合作。這些協作都體現出了管理的柔性化，在這種情況下也需要高職院校對教師績效管理績效柔性化，在此基礎上精準考核教師的業績與教學成果。

四、結束語

在新時期發展下，高職院校的管理模式需要不斷的創新，針對于教師的績效管理而言，也需要進行柔性化改革，使其符合教師職業特點，建設和諧校園。在實際工作中經過對使用管理服務代替管理控制，對績效管理制度績效柔性化，做好協同工作，在此基礎上實現高職院校教師績效管理的柔性化改革。