中小企業面試過程的現存問題及對策

熊坤麗 劉勝文

摘 要：招聘作為企業人才引進的入口，是公司塑造人力資源核心競爭力的勝負手；作為招聘流程中最重要的一環，面試的成敗決定了企業人力資源的數量和質量，進而影響到企業在市場競爭中的表現。本文針對中小企業面試過程中所存在的問題，分別從面試官，面試場所，面試流程等各個方面進行了剖析，并就這些存在的問題提出了解決方法。

關鍵詞：中小企業 面試 現存問題

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）03-0-01

一、面試的定義及作用

經調查證明，99%的企業在招聘中都采用面試的形式來篩選。面試作為企業招聘的中心環節，是指企業通過一系列的準備，在特定環境中采用面對面接觸的方式，詢問并觀察來企業求職的人員的基本情況及反應，并針對其所擁有的素質情況、能力特征等對求職者進行素質測評，是一種比較古老且普遍運用的甄選方法。面試主要包括對求職者的外表形態，求職動機，知識技能，反應能力，語言和文字表達能力，人際交往能力等的考察。面試作為一個企業與求職者相互交流的一個方式，在此過程中，企業采用不同的面試方法，能觀察到各個求職者各個方面的特征能力，了解其求職動機，個性特征，能預測其以后在工作中的情況，以此來判斷其是否滿足公司招聘需求及是否對其進行下一步的招聘工作。反之，求職者通過溝通，可了解企業的基本情況，也可觀察其員工在工作中的所處環境，工作狀態，以此決定應聘與否。

二、面試過程存在的問題

1.面試官團隊專業化程度低

1.1面試官未經挑選和培訓

面試是一個雙向溝通，相互交流的過程，在此過程中，不僅考察應聘者的各項能力，更考驗著面試官的專業度。根據調查發現，許多中小型企業在面試官的選擇上十分隨意。第一，面試官并未進行過系統的人力資源理論知識學習，不懂得人力資源的各類測評方法的運用，致使面試只能流于形式，只能看到應聘者表面信息，沒能夠挖掘更深層次的信息；第二，面試官的不專業致使其無法克服心理問題，在面試中，有些面試官會存有各種心理偏差，有的會存在優越心理，認為面試者是有求于他，表現得比較傲慢無禮，會給面試者帶給不尊重其的想法。第三，大部分面試官都存有暈輪效應、首因效應等心理偏差，從而使面試工作不能有效開展，許多面試官對一應聘者人際交往能力認可，認定其專業素養必不會差，導致招到人后，其工作能力跟不上，不能勝任這份工作。第四，面試官沒有掌握嫻熟的面試技巧，在大部分中小企業面試中，面試官在整個面試過程中起著主導作用，有兩種情況，一是一直對公司簡介及經歷夸夸其談，二是對應聘者咄咄逼人，一連串問題的攻擊使得應聘者透不過氣，導致沒有好好展現自己的機會。第五，在面試過程中，許多面試官并沒有做記錄，過后找不到面試者行為言談描述記錄，對面試過程沒有印象，無法總結經驗，從而丟失了招聘的第一手資料。

1.2基礎信息未掌握

目前我國大部分中小企業招聘需求存在較大的不足，沒有科學的人力資源規劃，人力資源部需要在計劃管理上做更大的改進，用人部門在寫招聘需求時，只是寥寥幾句，面試官對招聘崗位職責，任職資格不明；另一方面，面試官未全面了解招聘崗位的更多信息，如上下級關系、員工職業發展通道情況，致使應聘者詢問時，面試官不能詳細全面的回答出來，進而造成應聘者的不信任。在結果上，面試成效也使用人部門不滿意，招不到合適的人。

2.對面試環境重視程度有待提高

在面試中，一個良好的面試環境能促進面試良性發展，良好融洽的面試環境能夠讓應聘者放松，自由發揮，而且能使面試官集中精力去獲取關于應聘者的關鍵性信息，對其未來的工作業績作出準確的預測；同時還能夠有助于企業在公眾面前宣傳和維護其專業、負責、尊重人才和積極進取的形象。許多企業營造面試環境氣氛十分壓抑，有以下幾點問題：

2.1在許多中小企業，面試官為節省時間精力，面試地點設定于自己辦公室，在面試過程中，面試官會被電話以及工作上的事而打擾，以至于無法進行完整順利的交談和傾聽，這種情況不但會影響面試的進程以及質量，還會令應聘者產生不被受尊重的感覺。

2.2面試場所中其桌子，椅子還有背景等撞色，極為不協調，影響了應聘者與面試官的心情狀態，再加上面試場所布置隨意，椅子隨意擺放，環境顯得雜亂，客觀因素不協調，使得應聘者跟面試官注意力都無法完全集中。

3.面試流程過于疏散隨意

3.1面試前準備工作不到位。企業面試沒有制定完整嚴謹的面試流程設計，并未設計一套適合企業本身的專業的面試題庫及評分標準。

3.2在面試中考官問問題十分隨意，問到應聘者一些與工作無關或以前單位的一些工作，涉及了應聘者的隱私，從而引起了應聘者的不適與不滿。

3.3面試中未采用專業的人力資源測評方法，沒有對應聘者采取系統的面試方法與問題，沒有嚴格的按標準評分，導致對應聘者發揮無法作出對比，失去了公平公正。

三、對策

1.用人部門要與人力資源部充分溝通

人力資源部需要充分了解所招崗位需要的知識技能，更要了解這個崗位更需要的勝任特征，個性潛能，面試官需清楚掌握崗位信息及職責，有必要去各個崗位學習觀摩。

2.對面試官進行系統的培訓

2.1要求面試官進行過專業的人力資源管理學習，要求其掌握相關的測評技術及打分標準，嚴格要標準來評分，避免其主觀印象及慣性思維，客服其暈輪效應等心理偏差從而避免做出錯誤判斷，確保正確，客觀的評價應聘者。

2.2面試也稱面談，要求面試官多聽多看，不僅要聆聽應聘者的說辭，更要觀察其回答問題時的表情以及遇到突發狀況的時的反應，這樣才能不被表面所迷惑。其次面試官要學會分辨，分辨應聘者其簡歷與自身情況是否屬實，有無虛假成分。從另一個層面來看，面試官在面試中占主導地位時會讓應聘者發揮不自然，因此，面試官在面試過程中做引導的角色，讓應聘者在能夠在自己的舞臺自由發揮。

3.面試環境要舒適

面試是一個嚴謹的過程，不能選在辦公室或人多的地方，可以選擇在光線較好且有綠植的地方，能夠緩解面試的壓抑氣氛，最好是在小會議室這種安靜不被人打擾的地方；面試桌子為橢圓形或長方形最佳，可以斜坐，避免面對面，緩和緊張的氣氛，顯得公平公正且暢所欲言；面試官與應聘者的凳子要保持同等高度，避免應聘者產生心理誤差；在顏色選擇方面，面試場地色調應協調，趨向單色化，避免花花綠綠導致應聘者分神，影響面試效果。

4.設計結構化系統化的面試流程

一個完整系統化的面試能讓招聘事半功倍，避免許多誤差，保持面試的公平公正性，可幫助企業準確分析應聘者的崗位能力各種信息，并通過這些信息評判應聘者是否適合這個崗位，且面試結果讓人信服。

4.1在面試前需要制定完整的面試題庫以及評分標準，面試官需要提前預覽了解應聘者信息。

4.2面試開始時面試官需要感謝應聘者過來面試并對公司進行簡單介紹，在面試時中面試官需少說多聽多看，使用一些詢問技巧，為了判斷和確保應聘者說辭真實性，企業運用STAR法則，在招聘一些高新技術人才或工程技術人才，需要專家進行聯合面試以保證面試的有效性和可靠性。

4.3面試過程需要全程錄音或專人記錄。這是面試極為重要的一個環節，面試中做記錄便于查找，有理有據，如果在面試中不做記錄，再有經驗的面試官，一天下來也只會對少數兩個人有深刻印象，其評分也缺少客觀依據，失去了面試的公平公正性。

4.4大型面試中采用專業的測驗方法，進行心理測驗，專業知識測驗，工作技能測驗等，以便預測應聘者在未來工作中的實際行為。

4.5在面試快結束時，考官應向應聘者問有無問題，并詢問應聘者意見及對這次面試及公司的感受，檢查有無遺漏事項，將面試結果通知形式告知對方，再次感謝應聘者對公司的興趣。

結語

綜上所述，招聘面試是人才培養的前提，是企業良好發展的基礎，要想解決中小企業面試中的各個問題，還需從長遠出發。一是要組建成立專門的面試團隊，提高其專業知識水平及專業素質，二是需要對面試流程進行專業化設計，提高面試質量，減少誤差，保證面試的公平性及有效性。成功的面試能為企業招到合適優秀的人才，是企業快速穩定發展的催化劑。

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