國有企業人才流失的問題研究

何佳慧

摘要：隨著改革開放的不斷深入，國有企業的管理體制和運行機制發生了根本性變化，讓國有企業的發展活力得以極大釋放。而進入新的世紀以來，知識已經成為影響生產力發展的重要因素，掌握著各種知識的人才，則成為了企業競爭中爭奪的重中之重。但是，在企業不斷吸引和招攬人才的同時，隨著市場經濟的深入發展，國有企業的人才流失卻日益嚴重，這不僅關系到國有企業的進一步發展，還直接威脅到國有企業的生死存亡。因此，對國有企業的人才流失問題產生的原因，影響，及如何應對，都進行了一次簡要的論述。

關鍵詞：國有企業;人才;人才流失

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.01.029

21世紀是知識經濟的時代，知識已經成為影響生產力發展的重要因素。而作為知識承載主體的人才，責無旁貸的成為了影響企業生存發展壯大的根本保證。現代企業的管理，就是如何把人才的作用發揮到極致，如何使人力資本的價值得到最大的化的過程。

40年的改革開放，使得國有企業的管理體制和運行機制發生了根本性變化，讓國有企業發展活力得以極大釋放。改革給國有企業帶來的最大變化，就是國有企業的市場競爭主體地位的強化。大多數國有企業不再是政府機關簡單的附屬生產單位，而是成為了真正的充分競爭行業的國有企業。然而，隨著我國市場經濟的深入發展，國有企業人才流失日益嚴重，從根本上制約了國有企業的發展，影響國家的支柱產業。

本文將從以下幾個方面來闡述國有企業人才流失問題。

1國有企業人才問題面臨的機遇與挑戰

1.1宏觀方面

當前國際、國內形勢正在發生深刻復雜的變化，前景光明但面臨嚴峻挑戰。從國際形勢看，美國稅改牽一發動全身，英國、日本等國家以及開始考慮接棒美國開啟全球范圍內的減稅大戰，西方國家對中國周邊形成的戰略合圍之勢依舊嚴峻。在這種情形下，我們必須居安思危，時刻做好準備，隨時接受重大挑戰、抵御重大風險、克服重大阻力、解決重大矛盾，投身改革創新的時代潮流。從國內形勢看，我國經濟發展進入了新時代，經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段。黨的十九大提出，中國社會的主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。今年中央經濟工作會議確定，當前中國經濟的重點任務是打好防范化解重大風險、精準脫貧、污染防治三大攻堅戰，對“不平衡不充分”的發展問題宣戰。再著眼北京，《北京城市總體規劃2016-2035》經中共中央、國務院批復后正式出臺。新版規劃是以習近平總書記兩次視察北京發表的重要講話精神為指導，圍繞北京市“四個中心”的戰略定位，履行“四個服務”基本職責，描繪出“一核、一主、一副、兩軸、多點、一區”的發展藍圖，將京津冀協同發展、疏解非首都功能與城市規劃與治理體系的建設緊密結合，并表現出了“一張藍圖繪到底”的決心。集團各單位要深入了解新規下北京各區域的功能定位與業態布局，登高望遠，提早部署，抓住北京新一輪發展的歷史性機遇。

1.2國有企業方面

一方面，思想觀念仍需要更新。“變者，天道也”。中國的古人早已深刻地認識到“變”是永恒的生存之道和發展之道。面對客戶和消費者的需求不斷迭代更新，商業世界正變得越來越復雜而充滿挑戰，同時也變得越來越多元而極具活力，傳統企業面臨被淘汰的風險，被動等待不可能有機會，主動布局才是出路，轉型勢在必行。京棉集團經過幾年的轉型升級，由工業型企業轉型為服務型企業的方向明確，定位清晰。而我們還有一些同志仍然“身在曹營心在漢”，沿用“二產”的經驗與思維做“三產”的事兒，出現了不適應、不匹配等問題。面對創新轉型發展，找對方向不難，更重要的是找對方法論。為此，更新觀念、堅持學習、腳踏實地、自強不息，才是我們需要具備的素質和修養。“轉型即轉心”，重要的是“邁開腿（行動起來），管住嘴（少喊口號）”。另一方面，產業布局載體不足和人才問題仍舊困擾企業發展。在逐步完成對產業格局的調整與轉型后，集團文創、貿易等板塊發展較之前速度加快，雖然原有領域穩步發展，也有新項目上馬，但就集團整體發展而言，在進行產業布局方面仍舊存在載體不足的問題。在人才問題上，一方面是從傳統業務的角度出發，隨著人員退休數量逐年增多，缺少人員及時補缺，雖然近些年集團加大力度培養年輕人，將他們提到關鍵崗位上對其壓擔子、促成長，但距離以高標準適應工作要求還有一段差距，特別是新老交替過程中傳承不夠的問題較為明顯。另一方面是從新業務的角度出發，缺少專業人才，特別是投資、財務、風險管控等領域的人才匱乏，對下一步開展各項工作、做好產業布局都有所影響。

2國有企業人才建設的瓶頸問題

當前，中國經濟發展的最大變化，就是從高速增長轉向中高速增長，或者說，進入了“新常態”。十九大以后，這個轉變又被進一步概況為“從高速增長轉向高質量發展”。這兩個概括，全面刻畫了中國經濟的轉型及其主要特征。

從上世紀八十年代開始的中國經濟發展，已經經歷了30多年的“上行期”，現在，由于經濟規律的作用，經濟增長總體開始下行，而且會延續一個不短的時期，這就是所謂的經濟出現“L”型結構。更重要的是，如果說在經濟上行時期，泥沙俱下、魚龍混雜不可避免，那么，在經濟增長的下行期內，由于水落石出效應，中國經濟體系內積累的大量問題不斷暴露，當前及近來中國市場中發生的諸多問題，正是上述規律的不斷顯現。對于京棉集團來說，我們還存在以下問題：

（1）思想觀念的更新需要落實到行動中去。從京棉集團的轉型調整來看，京棉集團三大產業板塊的發展呈現出文化創意產業服務高端化，貿易服務平臺化，物業與健康生活服務專業化的趨勢，要使三大板塊多元發展、共融互補，最終還要回歸到兩個字“服務”。在當今時代，服務是產品特色的標簽，服務是用戶體驗的入口，服務是客戶粉絲的口碑，服務作為客戶與企業間的橋梁，始終貫穿企業運營的方方面面。我們唯有更新觀念，腳踏實地，由表及里的深入理解“服務”二字的深刻內涵，才能以不變應萬變，跟上新時代的步伐，滿足人民對美好生活的需要。實踐是檢驗真理的唯一標準，我們唯有拿出一往無前的精神開拓進取，投身實踐，才能真正實現京棉的轉型發展。

（2）企業文化需要肩負起推動企業發展的作用。中國的發展已經進入了新時代，京棉集團經過近年來的轉型調整，已經明確了由集團第三次黨代會提出的打造開放、創意、服務的現代企業集團的目標。而企業文化作為企業的愿景、理念、與核心價值觀，以及與之匹配的制度規范，行為準則和管理體系亦需要按照新時代、新趨勢、新賽道去做相應的調整。使之更符合新時代企業的發展要求，更符合全體員工心中對企業成功轉型的期盼。

3人才流失帶來的不利因素

國有企業人才流失的最直接、最根本的不利影響就是企業人力成本的增加。對于任何一個企業來講，人才流失和獲得都是有成本的，如招聘費用、培訓費用以及管理成本等。當然，這里還會產生間接成本，如員工離職前不專心工作及新員工正式上崗前的空缺成本。除了成本外，人才流失還可能造成以下嚴重的后果。

3.1對企業內部交流模式的干擾

團隊精神和凝聚力已經越來越被人們所重視，作為團隊的核心人物，其本身的價值并不局限于個人的工作本身，甚至包括整個團隊的工作效率和凝聚力。如果企業中有這一類人才的流失，會對整個工作團隊造成一定的消極影響，而且這種影響短時間內難以消除。

3.2客戶流失，企業培訓投資回報降低

企業往往對員工進行培訓以提高員工技能，使其為企業貢獻更大的價值。如果人才流失，勢必對培訓目標造成影響。同時，企業的人才流失往往伴隨著客戶的流失，比起企業，客戶更愿意選擇與他長期合作的員工。

3.3核心競爭力的降低

對國有企業人才流失的情況進行分析之后我們可以發現，流動最頻繁、流失問題最嚴重的崗位包括管理、技術、銷售這三大類人員，他們往往掌握著核心技術，對企業的生存和發展作用突出，同時外企、民營企業對這類人才的需求量也與日俱增。這些核心人才如果離開國有企業，必然會導致他們所掌握的核心技術的流失，企業的核心競爭力也會下降。

3.4對于企業形象的影響

人才流失的問題如果呈現數量和質量上的井噴式，則是直接體現了員工對企業的種種不滿情緒，對企業的社會形象不可避免會造成負面影響。新進員工可能會對企業進行反感，客戶及使用者會對企業進行不信任。

4國有企業人才流失對策

針對人才問題的現狀和流失問題的分析，國有企業應當進行自我審視和改變，以提高其在社會主義市場經濟條件下的企業競爭力。為了落實好黨管人才的要求，加快破解人才斷檔難題，在集團黨委的直接領導下，我們圍繞創新人才培養方式，結合京棉存在的問題提出了以下對策：

一是以寬廣的胸懷做好后備人才的培養。集團不僅把培養后備人才工作擺到重要位置，切實負責任，抓落實，還大力宣傳培養選拔年輕干部的重大意義，努力營造年輕干部健康成長的良好氛圍，各級領導更是身體力行促進后備人才隊伍建設。集團從籌備黨代會、到籌備工代會、再到慶祝集團成立二十周年，循序漸進的把籌備大型會議、活動的過程作為統一思想的過程，大力宣傳干部隊伍年輕化、專業化、知識化的重要性，集團上下形成了共識，原黨委書記藺貴良同志主動讓賢，讓年輕干部早上崗，早壓擔子、早成才，在他的倡導和努力下，集團新一屆黨委班子實現了知識結構和年齡結構的合理搭配，為領導班子年輕化開了個好頭。

二是建立有效的培養機制。集團黨委根據控股公司黨委工作會的精神和集團人才工作現狀重新修訂實施了《京棉集團黨政領導與中青年骨干“結對幫帶”活動實施辦法》，明確集團領導班子成員作為后備干部傳、幫、帶的第一責任人，分別與后備干部結成幫教對子，進行一對一的傳幫帶。

三是堅持后備人才的培養和使用相結合。在后備人才的培養上堅持多措并舉，對各方面條件比較成熟的后備人員，針對不同培養方向給他們交任務壓擔子，對符合任用條件，并且崗位也需要的后備人才及時提拔使用。集團對于重點培訓的后備干部先任命為集團總經理助理、書記助理，把他們放在關鍵崗位，交任務、壓擔子，達到了在工作中學習，在實踐中成長的目的。

四是全方位培養為后備人才提供知識儲備。后備人才的培養要“理論學習、業務培訓和實踐鍛煉”三個方面相結合。實踐鍛煉固然重要，但知識儲備也必不可少。參加各類內訓班、研修班，高層次、高質量的學習開闊了他們的視野，豐富了他們的經營管理理論，為他們在領導崗位上履好職，奠定了扎實的理論基礎。

隨著時間推移，國有企業面臨的人才問題日益突出。若不采取有效的措施，必將在社會主義市場經濟大潮中被淹沒。因此，國有企業在留住人才方面應當改變觀念，深入改革，只有這樣，才能實現人才強國的最終目標。

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