對科研單位人力資源管理體系的構建探討

張蕾

【摘要】人力資源管理體系，是科研單位人力資源管理工作的制度性保障，通過頂層設計、分級提升路線規劃，強化工作效率和質量。本篇文章基于此，探討人力資源管理體系構建，解決科研單位人力資源緊缺、配置、評價等方面的問題，提高人力資源管理水平和能力，促進科研單位的運行發展。

【關鍵詞】科研單位人力資源管理綜合評估

相比于其他性質的科研單位，企業所屬科研單位的人員配置靈活性更強，對于科研成果的產出和應用更加看重。為了保障對科研單位的人力資源支持，為科研人員提供發揮才能的機會，避免其職業發展受限，從而影響科研產出。通過采用構建人力資源管理體系，來指導科研單位的人力資源管理實踐，從而避免人才流失，有效地組織和留住人才，提高單位的核心競爭力。

一、構建人力資源管理體系的必要性

通過構建人力資源管理體系，以此指導人事部門的工作，通過績效考核和薪酬管理等手段，讓員工熟悉考核方式和標準，適應工作環境和企業文化。同時科學、公平、合理的績效標準，也起到穩定科研人員心態的作用，使其保持積極的情緒和高漲的熱情投入到工作中。制定合理的績效指標，將工作責任落實到每個員工，充分調動起員工工作的積極性。

當前企業科研單位面臨的一個主要問題是如何引進企業所需的高層次人才、培養并留住高層次人才，制定合理的薪酬體系和績效考核指標，使得所需人才滿意企業為他們提供的待遇，確保科研項目有充足、優秀的研發團隊支持。此外，隨著不同類別、各種科研項目申報來源的增多，對科研項目產出的要求越來越嚴，對科研人員的專業技術需求也越來越高，通過定期舉辦或派員參加一些高層次專業會議、學術交流、業務培訓等，不斷培養技術骨干，實現最優人員配置，推動科研項目高質量完成，這些需要一套成熟的工作體系支持，才能有條不紊地開展人力資源管理工作。

二、構建科研單位人力資源管理體系

首先是對人力資源管理體系進行頂層設計，通過權責分明的架構體系，來指導人力資源管理工作。其次是以績效為導向的管理模式，以其作為體系構建的戰略引領，確定人力資源過程域、目標和管理實踐，將以上三者融合一體，形成一套完整、可行性強的人力資源管理實踐系統。再次將重點放在人力資源管理的執行層面，即績效和薪酬管理，通過制定全面量化指標、績效考核體系和“以績效為導向”的薪酬管理體系，以此形成對人才的有效激勵和評估。最后，將管理評審、互評、卓越績效自評等多種綜合評價方式納入人力資源管理體系中，提出持續性改進工作計劃和方案。

（一）構建分級提升路線

首先要明確人力資源管理改進方向，通過組織卓越績效自評，明確單位發展階段，基于科研單位使命、愿景構建“以人為本”的人力資源管理體系，依照各職能部門實施相應的工作計劃，制定短期工作改進計劃，并以此分階段指導促進科研單位結構和職位再設計。以此構建分級管理體系，促進科研人員與管理人員的溝通，強化人才之間的溝通和相互學習，改進薪酬和激勵機制，實現人力資源管理能力全面提升。

合理評估人力資源管理的能力，離不開人力資源管理的目標，這既是實施人力資源管理活動的方向導引，也是評估人力資源管理的基礎和依據。通過制定相互促進的戰略層、管理層和職能層三個層次的管理目標，結合管理組織和管理職能共同評估人力資源管理。

（二）結合實際制定人事工作策略

基于科研單位的實際情況，那么人力資源管理的方式和方法，需要符合科研單位的組織戰略，以及科研單位對于人力資源需求的改進實踐，以此為基礎搭建人力資源實踐系統。處于已管理級的科研單位，其關鍵過程域的內容，在開發員工能力方面，堅持培訓與發展并重的工作策略;作為一個研發團隊，要強化科研人員的溝通協調能力和團隊意識;關于激勵和績效管理，專注薪酬、績效管理，通過科研指標的完成度和責任分工，形成人員的有效激勵機制;關于人力資源配置，在科研項目沒有大的變動情況下，維持常規人員配置方法。

制定人事工作策略可以從以下幾個方面入手：1.人員招聘，對于科研單位需要的高層次人才，制定相應的人才引進策略，根據科研項目舉辦周期、非周期性招聘活動，滿足科研項目的人才需求;2.改善工作環境，通過為員工提供一定的條件，如實驗器材、設備等，提高科研工作的效率和質量;3.培訓與發展，確保科研團隊的人員掌握工作所需技能，同時為其提供相關發展機會;4.績效管理，針對不同科研項目、崗位，制定相應的績效目標，為衡量團隊和個人的績效提供依據，并根據考核結果，持續改進績效;5.薪酬管理，基于科研單位的薪酬結構，在合理浮動空間下，滿足人才的薪酬需求，防止人才流失。

（三）構建人力資源績效考評體系

科研單位的貢獻和工作成果相比其他單位，有很大的非量化指標因素，應針對這一情況制定相應的績效考核、評價體系，從而最大程度保證績效指標如實反映員工的表現。

首先是績效監控，通過績效咨詢、輔導、進度跟蹤和回顧等方式，強化對績效考核的控制，按照科研項目的差異，劃定個性化績效考核范圍和指標，并實時跟蹤績效考核的效果，從中發現員工的不足之處，通過談話等方式溝通，幫其及時糾正偏差。其次，將工作進行量化處理，基于科研人員的工作性質和表現，轉化為量化的數據，更科學、合理地計算每個人的貢獻，通過給予其合理的薪酬，防止人才流失。最后是績效反饋的評估，按照一定的周期（如每個季度），進行績效評估活動，掌握好工作和發展目標，促進人事部門與科研部門的溝通，對員工進行綜合評估，及時反饋評估結果，使科研單位和科研人員實現共贏。

基于人力資源績效考評體系，幫助人事部門的工作人員，更科學、合理地評價科研人員的工作成果，從而更具針對性地調整各崗位的薪酬結構，為管理層提供崗位調整、職務晉升等方面的決策依據。

三、結論

綜合上述，對于科研單位的人力資源管理，在不影響科研項目進行的前提下，通過構建分級提升路線、結合實際制定人事工作策略、構建人力資源績效考評體系等手段，強化科研單位的人力資源管理能力和水平，提高科研產出。