西部民族地區公務員的薪酬激勵對策探析

(西南民族大學 四川 成都 610041)

一、激勵機制的基本概述

(一)激勵機制的概念分析

激勵就是要實行以人為本的管理理念，激發人的工作積極性、主動性和創造性，從而發揮人的最大潛能。激勵包括激發與約束兩方面的對立統一，激發促使行為發生，約束是對激發所產生的行為的一種規范，人的需要是激勵發生的根源。

激勵機制中的主體和客體相互制約，可以構建有效的激勵辦法，從而對工作人員起到鼓勵作用。公務員為公職人員，政府可以在實現目標的過程中按程序分配給公務員或行政組織資源，通過激勵的方式引導公務員形成正確的價值觀。政府作為一個公共部門，掌握稀缺的公共資源，提供難以量化的公共服務，公務員這種可以將個人利益代入公務行為的特殊身份，就要求公共部門人力資本產權在時限途徑上建立與之相適應的特殊的激勵形式。

(二)實行激勵機制的必要性

公務員激勵機制是公務員管理機制的重要組成部分，它在挖掘公務員的潛力、調動公務員積極性以及提高政府行政效率等方面發揮著積極作用。實行激勵機制，不僅可以激發公務員工資熱情，還有助于防止腐敗和規避貪污風險。對人的管理可以說是政府管理活動的核心，然而對如何調動公務員的工作熱情和積極性則成了對公務員進行人事管理的核心。公務員激勵機制所發揮的作用，就是通過對公務員需求和動機的激發，從而調動公務員的積極性和創造性，進一步完善公務員激勵機制不僅有助于公務員隊伍建設，也是各行政機關協調運轉的需要，更是符合當今我國新公共管理發展的要求。

二、西部民族地區公務員的特殊性和重要性

西部民族地區疆域遼闊，人口稀少，是我國經濟欠發達、需要加強開發的地區，使得當地公務員與發達地區公務員相比呈現出一定的特性。西部民族地區人們的平均教育水平比較低，思想比較保守，發展意識較為薄弱，再加上他們有自己的語言，大多數人是不會說普通話的，這給基層公務員工作的開展增加了難度，因而需要熟悉當地人文環境的人員從事當地的服務工作。其次，民族地區的基層工作者是聯系漢族和少數民族的紐帶，他們在緩和不同民族之間由于風俗習慣、語言差異不同而引起的沖突方面起到極為關鍵的作用，這體現了他們的重要性。

三、西部民族地區公務員的激勵機制存在的問題

西部地區公務員作為西部大開發戰略實施的一線隊伍，如何調動其工作積極性以進一步提升西部地區政府績效，對于新時期下西部地區發展有著重要的作用。薪酬激勵是提高工作積極性，高效率的完成組織目標的一種重要方式，也是作為公務員溫飽及勞動力再造實現的動力，也是公務員工作能力提升與工作積極性調動的重要環節。結合西部地區公務員群體特征，有效運用薪酬激勵公務員提升績效，對于經濟相對落后、民族分布情況相對復雜的西部地區發展意義重大。西部民族地區公務員多從事的是一些基層公務，主要是中央與地方政府政策的執行與監督，然而民族文化的差異性如語言風俗以及生活習慣等可能會給民族公務員的日常工作帶來一定的影響甚至困難，所以對西部民族地區公務員的薪酬激勵機制研究必須充分考慮其特異性。

(一)物質激勵不足

西部民族地區多為貧困的山區，位置偏僻，經濟不發達，而公務員的獎勵制度特點是重精神輕物質。很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎狀和證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。第一，西部民族地區基層政府的收支不平衡，鄉鎮工作環境極其簡陋，惡劣的環境給公務員的工作開展帶來一定阻礙，同時政府沒有多余的資金給予物質上的獎勵，導致工作積極性受影響。第二，西部民族地區多為信息不暢通的封閉狀態，導致年輕的優秀人才少，領導層創新不足因循守舊。因此無論經濟條件是否滿足也無法將物質激勵很好的發揮，局限于精神獎勵的層次。

在激勵機制作用當中，物質激勵是最為直接的方式，是人們從事社會活動的基本動機。為了嚴防公務員隊伍貪污腐敗，中央政府和地方政府進一步的減少和取消了公務員的福利待遇，除了沿海發達地區之外全國的公務員薪酬待遇普遍偏低，從西部民族地區公務員薪酬待遇方面來看，這種情況表現得尤其突出，由于薪酬受到地區環境和當地財政條件的限制，西部民族地區公務員的物質激勵措施長期不足。隨著一系列福利的取消，很多公務員的工資薪酬很難負擔起家庭的支出，公務員的工作積極性嚴重下降，甚至導致部分國家工作人員濫用公權收受灰色錢財，這不僅使政府效率低下，破壞了市場秩序，同時還損害了其他經濟主體的正當利益，從而阻礙了經濟的發展。

(二)考核機制不健全

考核標準較為籠統模糊。公務員大部分崗位未編制崗位說明書，民族地區政府并沒有根據職業崗位實際特點建立比較量化的標準，政府部門仍舊按照不合理的激勵方式和獎勵來滿足不同崗位公務員的需要，會導致其積極性受影響。

考核目的不明確，結果差異小。考核是對公務員進行獎懲和職務晉升的依據，但并不是目的，考核的目的應該是提高公務員的績效和幫助公務員在職業上取得進步。由于考核的目的不明確，導致領導在對公務員進行審核的時候流于形式，并沒有意識到考核的作用，并在實際操作中缺乏公正性，有時會按比例分配獎勵名額，忽略了有能力的公務員的實績，或是并沒有將有突出事跡的公務員與其他公務員的獎勵合理的拉開差距，導致對公務員間的考核結果不客觀，使激勵結果大打折扣，影響激勵作用的發揮。

西部民族地區公務員的晉升通道較為狹窄。“論資排輩”和“一把手說了算”的觀念嚴重影響了年輕人的工作熱情，使得部分公務員的主動性和積極性遭受打擊，導致有些人采取不正當的手段謀取職位，使不怎么暢通的晉升通道徹底地被堵塞了。其次，崗位交流的制度執行不到位，工作能力差的公務員長期得不到鍛煉提高，有能力干事、想干成事的公務員也得不到展現的平臺，再加上考核機制的不健全，工資過于平均化，使得他們認為他們的努力沒有得到一定的回報，干與不干沒什么區別，就助長了工作中的“磨洋工”的現象。

(三)民族地區行政文化落后

文化是一種復雜的社會現象，在不同的社會環境具有不同的表現，而在行政活動的領域里即表現為行政文化。從事行政工作的人員因受家庭背景、生活背景、民族背景、行為習慣等因素的影響，使得其情感、認知、信仰、價值觀等在行政工作中有不同的體現。對于西部民族地區的公務員來說，最為顯著的影響就是他們自身的民族特性和所面對和服務的廣大少數民族同胞。第一，西部民族地區公務員形成了封閉、專制的行政文化，行政工作中缺乏創新思想，工作依然保持著“上傳下達”的模式。第二，民族文化色彩濃重，對于本民族語言、風俗習慣格外認同，未能做到一視同仁，缺乏包容心和耐心。第三，西部民族地區公務員缺乏對國家民族政策的認識與理解，缺乏對本民族的榮譽感和自豪感，自身缺乏認同感。

四、西部地區公務員薪酬激勵機制的改進對策

(一)加大西部民族地區財政補貼力度

黨中央高度重視民族地區的經濟發展，在改革開放以來，對民族地區的財政補貼也逐步加大，民族地區的經濟實力有了質的飛躍，民族地區的居民生活環境也有了巨大的提升。“西部大開發”、“西氣東輸”等一系列的重大項目給民族地區的發展帶來了巨大的機遇，但是與發達地區的經濟條件、人文條件相比，仍顯落后。中央和地方應當增加對西部民族地區的轉移支付力度和財政補貼，針對民族地區公務員的福利待遇應當形成專項補貼，在一定程度上解決民族地區公務員的生活憂慮，保證生活質量，使其更加安心的為人民服務。

(二)優化考核制度和薪酬機制

完善考核制度。首先建立科學合理的考核標準，同時針對類別不同和職位級別不同要對其考核標準具有明文規定，并在德、能、勤、績、廉這五項考核內容基礎上，根據不同職務以及不同層級的工作和任務給予內容上的細化，使其易于操作。可以解決外國公務員激勵機制的可取之處，建立符合西部民族地區情況合理的績效考核標準，通過數據與實踐分析，給予不同職位需要達到的工作績效作為其考核標準。

注重考核的目的，重視考核結果的應用。考核結果的應用是績效考核工作的關鍵之處，關系到考核工作的效果。可以采用擇優晉升的原則，同時對考核結果不理想的人給予處分。注重考核的目的是培養有能力的公務員，使其在工作上取得實績，將考核的目的和結果同個人的前途和利益相結合，更有助于提高考核的激勵作用。

強化公務員晉升制度的公開原則，強化民主監督。將晉升的時間、條件、職位、方式等一系列程序進行公開，讓每位公務員都能直接客觀地了解如何獲得晉升機會，同時建立一套有效的易操作的監督體系使晉升過程受到法制的監督。此外，建立以績效為基礎的晉升制度。將職務晉升與績效考核結果相結合，以績效為基礎的晉升制度可以為在工作中勤懇、有貢獻的人才提供良好的競爭環境。還可以借鑒西方國家所實行的考試晉升制以及年資晉升制，在晉升程序中重視考試可以在很大程度上提高晉升的公正性。

強化職業發展管理。職業發展管理指的是組織根據自身的發展目標和發展要求，通過為公務員提供必要的培訓、輪崗、教育等方式強化個人素質，從而促進員工職業生涯目標的實現。充分的把薪酬激勵機制和科學的職業發展管理結合在一起，能清晰的知道公務員在每一個階段的提升方向。在職務晉升方面，應當遵循以下四點，第一，應該遵循人才成長規律，一句客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要崗位，并加大薪酬激勵，讓公務員勞有所獲；第二，政府將晉升作為一種激勵手段與公務員進行溝通，讓其重復認識到組織上對人才的重視及為他們提供發展道路；第三，人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，按照組織目標與事業機會的要求，依據制度進行晉升；第四，保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。從而使員工的職業發展管理在組織中能得到有效的建立和實施，清晰職業發展的方向和信心，極大激發公務員的自主性、積極性和創造性。

(三)建立西部民族地區法治型行政文化

中央和地方應當注重民族地區的行政文化建設，建立起一套適合西部民族地區公務員隊伍的行政文化，重視發展具有法治型的民族地區行政文化。正確認知理解西部民族地區的政策和規定，加強公務員的法律意識，徹底改變民族地區行政文化中保守、封閉、專制的消極部分，建立起公平、公正、民主的核心價值觀。在支持本民族的人文、生活、信仰的同時尊重其他民族的生活習慣和信仰，進一步加強薪酬激勵制度的執行，加強民族地區公務員的創新與團隊合作精神，發揮主觀能動性，使行政資源得到最優化的分配與使用。第一，從鄉土型文化向法治型行政文化轉變。民族地區重人治、重倫理的鄉土型文化要實現現代轉型和重構，要構建法治型行政文化，形成依法辦事、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾用法的良好環境。第二，從封閉型行政文化向開放包容型行政文化轉變。民族地區較封閉、艱苦的生活環境，造就了保守封閉的行政文化。法治型行政文化是開放包容的文化，是博采眾長符合法治發展要求的文化。民族地區法治型行政文化的構建，要求全面推行行政公開，創新地方治理，打破地區界線和思想堡壘，確立開放包容的思想胸襟。第三，從權力型行政文化向權利型行政文化轉變。政府應樹立平等思維、權利思維、規則思維、責任思維，把公眾合法權益的維護和實現作為第一工作的出發點和歸宿。應充分尊重公民的權利，平衡協調權力與權利的關系，使行政行為更多體現法治氛圍和人性色彩。第四，從管理型行政文化向服務行政文化轉變。政府的宗旨是服務于人民，要求政府重視公眾意愿，提供更多的公眾參與渠道和方法，暢通公眾利益表達空間，正確處理政府與市場的關系，打破政府壟斷一些領域的局面，實現政府作為社會服務人的角色。因此提升公務員的工作效率和積極性的過程中行政文化很重要，應將傳統與現代行政文化相結合，確立正確的服務型價值觀，建設以人為本的服務體制，推進服務型政府的改革。