論非全日制勞動者合法權益的勞動法保護

(鄭州大學 河南 鄭州 450000)

一、非全日制用工制度的概念及協議的訂立形式

由于社會經濟的快速發展，國家大規模調整產業結構，一種新型的用工形式——非全日制用工在我國得到了靈活地運用。在一定程度上，非全日制用工形式可以克服傳統就業形式的弊端。但是，由于立法層面上對非全日制勞動者的監管與保障不足造成了社會就業質量的下降。本文根據我國的基本國情和勞動關系調整的實際情況，通過理論結合實踐，對非全日制用工制度進行深入的研究，探析國家立法對非全日制用工制度的規定存在的不足之處，并提出對完善非全日制勞動用工制度，促進社會用工關系穩定發展的一些看法。

(一)非全日制用工制度的概念

按照原勞動和社會保障部頒布的《關于非全日制用工若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第1條的規定，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位日工作時間一般不超過5小時，每周工作時間累計不超過30小時的用工形式。但是依據我國《勞動合同法》第68條的規定，非全日制用工則是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。其實在現實社會，非全日制勞動者工作的形式是靈活多樣的。

非全日制用工制度的存在使得用人單位的用工方式也更加靈活多變，也為更多的勞動者提供了合適的就業機會與可供選擇的工作形式。但是，由于法律規定的不完善，在現實生活中，用人單位和勞動社會保障部門對保護非全日制勞動者的權益不夠重視，使這類勞動者與全日制勞動者相比，其合法權益更易遭到侵害，所以加強對非全日制勞動者合法權益保護的研究就十分必要。

(二)非全日制用工協議的訂立形式

我國傳統的法律制度對勞動合同訂立形式的規定是勞動關系雙方應當訂立書面勞動合同。然而，根據當前非全日制用工簡便性的特點，《勞動合同法》規定，非全日制用工制度下的用工單位和勞動者雙方可以訂立口頭協議。但是，口頭勞動協議存在著諸多隱患。有時即便面臨勞動者的強烈要求，用人單位也仍不簽訂書面勞動合同，或是以訂立口頭協議的辦法去逃避和勞動者簽訂固定期限的勞動合同。在口頭協定的情況下，勞動者的合法權益就難以得到有效的保障。一方面，口頭協議無法確定勞動關系雙方的權利義務，對當事人履行自己相應的義務非常不利。另一方面，當前的《勞動合同法》對非全日制用工勞動合同的內容除規定不得約定試用期以外并無其他規定，換言之，對用人單位的用工沒有規范和約束，十分不利于非全日制勞動者合法權益的保護。

事實上，不管是全日制亦或是非全日制用工的協議都應更提倡采取書面的方式訂立?？陬^協議雖然是遵循非全日制用工形式靈活性的特點，但對用人單位而言其實是通過降低成本實現了利潤的最大化。顯然，口頭協議的風險大于書面協議。處于社會弱勢地位的勞動者們常常需要通過書面的勞動合同去保障自身的合法權益，如果企業規避訂立勞動合同，那么勞動者的權益就無法得到保護。我國的勞動力市場發展狀態也決定了我國目前還不適宜采用口頭協議的方式訂立勞動合同。所以，建議建立勞動關系時要簽訂書面勞動合同，以防止產生糾紛時缺乏依據。

二、非全日制用工勞動者權益保護存在的問題

我國企業發展現狀下的非全日制用工制度，無論在立法層面上還是在實務層面上，都存在諸多缺陷，無法充分保護勞動者的合法權益。如工作超時超量、勞動爭議舉證責任分配不均、非全日制用工勞動者的社會保險問題存在弊端等。社會正呼吁著去尋求更合理更有效的方式及更高效更全面的制度設計。

(一)勞動合同訂立的形式方面存在的問題

為保證非全日制用工的靈活性，法律對勞動合同簽訂的形式所作出的限定較少，允許雙方自主決定是否簽訂書面合同，給了用人單位與勞動者充分的自主空間，便于操作的開展。現實生活中，大量用人單位為了節約成本，便于操作，不與非全日制勞動者簽訂書面合同，雙方大多是通過口頭方式對工作時間和期限、工作內容、薪酬等進行約定。寬松的立法為用人單位逃避自身義務提供了機會，也使得非全日制勞動者的合法權益因口頭協議本身的缺陷而更易遭到侵害。

(二)勞動者超時工作與休息休假方面存在的問題

我國《勞動合同法》采用日工時與周工時雙重標準來嚴格限制非全日制用工的范圍。但是，對于非全日制用工超時勞動是將其視為全日制用工，還是視為加班的問題，我國法律并未明確規定應如何處理，只在一些地方性的法規中有所表現。而我國勞動法律法規中明確規定了全日制勞動者的休息休假權和加班加點的超額報酬獲取權，所以在對比之下，我國的非全日制勞動者在超時工作與休息休假的制度設計方面是存在很大問題的。

(三)勞動報酬支付存在的問題

由于獨特的用工形式，對非全日制勞動者的勞動報酬支付和工資標準的設定也存在獨特性。實際上，因為非全日制勞動者個體力量薄弱，又沒有工會作為其依靠，即便面對用人單位支付的不合理的工資，即使勞動者得到的薪酬與其付出的勞動存在顯著的差距，想要依法維護自身的合法權益，獲取自己應得的收入，也并非易事。

(四)勞動合同解除方面存在的問題

在解除勞動合同的問題上，對普通的全日制勞動者來講，法律給予其較大的保護力度。如果用人單位想要解除勞動合同，就必須符合法定條件，例如提前通知勞動者、向勞動者支付補償金等。這樣的規定有助于切實保障勞動者的合法權益。但是，按照《勞動合同法》第71條的規定，在非全日制用工形式中，隨意解除勞動合同的可能性就非常高，非全日制用工關系中的任何一方都可以隨時通知對方終止用工關系。

可以看出，在非全日制用工中，勞動合同就沒有終止與解除之分，第71條規定中的“終止”實際上便是“解除”之意。對于解除非全日制用工合同，用人單位既不需要提前通知也不需要說明理由，既可以口頭也可以書面，而且還可以不支付勞動者經濟補償。即對用人單位和勞動者的單方解除權都沒有任何的法定限制要求。如此規定固然有符合非全日制用工形式高效靈活特征的一面，但也可能會造成更加不穩固的勞動關系，使之成為用人單位規避自身義務承擔的手段，不利于弱勢的勞動者一方的權益保障。

(五)勞動者社會保險上的問題

法律對全日制勞動者的基本養老保險、基本醫療保險與工傷保險有強制繳納的規定。但是，對于非全日制勞動者的社會保險問題，《勞動合同法》等法律并沒有明確規定。目前，只能是參照《意見》中的有關規定。

用人單位應依法繳納勞動者的工傷保險費，對于基本醫療保險允許勞動者自愿選擇是否參加。也就是說，除了工傷保險費外，用人單位沒有義務支付非全日制勞動者的基本醫療保險和基本養老保險的費用，除非有特別規定。實際生活中，非全日制勞動者的收入并不高，這些保險的繳費標準也不低，就使得非全日制勞動者基于經濟因素的考慮放棄了參保。故而從整體上看，非全日制勞動者真正參與社會保險的比例很低，一定程度上影響了其權益的保障。

三、關于加強對非全日制勞動者權益保護的建議

(一)規范非全日制用工的合同形式

在簽訂勞動合同方面，由于非全日制用工是一種即時結算的用工形式，如果要求所有非全日制用工合同都必須以書面形式訂立，則可能導致用工成本的增加，因此應該允許以口頭形式訂立。但是，應該一分為二地來看待這個問題。若是用工時長在1個月甚至半個月之內的，雙方可以通過書面形式，當然也可以通過口頭協議來約定彼此的勞動權利與勞動義務，但如果用工時間超出半個月甚至1個月的，則應要求采取書面形式。如此做法看似繁瑣復雜，但是此舉亦是十分必要的，有助于更好地規范約束雙方的行為，一旦發生損害勞動者合法權益的事情，也便于勞動者舉證，對于落實勞動者一方的權益保護具有重要意義。

(二)明確非全日制用工的工時制度

我國法律應對非全日制勞動者的休息休假權作出進一步的規定，重點是要對非全日制用工模式的工時制度作出具體規定。非全日制勞動者計算報酬的標準本身便是工時，并且我國立法也對其工時作出了規定，但不能排除非全日制勞動者加班的存在。

(三)提高最低工資標準

在現實生活中，許多用人單位為非全日制勞動者提供最低標準的工資，應當要適量上調非全日制勞動者的最低工資標準，以展現對非全日制勞動者的傾斜性保護。在確定每小時最低工資的標準時，應考慮用人單位承擔的社會保險等其他因素，以更合理的確定小時最低工資標準，從而便于實務操作的展開，體現對用人單位的約束和對非全日制勞動者的權益保護。

(四)完善非全日制用工勞動合同的解除制度

1.要約束用人單位在非全日制用工中的合同解除權

明確用人單位方能夠解除此類合同的具體條件和事由，不符合法定事由的，即使是非全日制的勞動者，也不得隨意地被用人單位辭退。

2.要規定雙方的告知義務

即使是非全日制用工，雙方在解除勞動合同時也不能過于隨心所欲，應當履行告知義務，以為雙方留出足夠的時間空間，便于各方主體做好相應的準備?？梢砸杂霉r間的長短來確定告知的時間點，比如超過1個月的，應提前10天告知；不到1個月的，就可以提前5天告知。

(五)完善非全日制勞動者的社會保險制度

針對非全日制勞動者流動性強的特點，應當考慮設立靈活多樣的參保方式。可以在用人單位、社會保障部門、社區街道等之間形成有效的聯系，使非全日制勞動者可以自由地選擇參保的方式。

同時，應當將繳費的數額適當地降低，以減輕非全日制勞動者的經濟負擔和壓力。譬如將繳費基數適量降低，將繳費費率降低等，以使非全日制勞動者有更突出、更強烈的參保意愿。

四、總結

雖然我國目前的勞動法律法規規定了非全日制用工的形式，但現實生活中存在的一些問題仍會造成對弱勢的勞動者一方權益保障的不足。所以，要確保非全日制勞動者權益保障的落實，必須從完善立法、加強執法、提高勞動者自身法律意識、加強用人單位社會責任感等方面多措并舉，共同推進。結合實際情況，適當加大對非全日制勞動者權益的保護。從建立勞動關系、規范工作時間、貫徹平等原則、完善社會保險等方面去統籌改進。近年來，學界逐步發現了現行制度下非全日制勞動制度存在的弊端，并提出了很好的完善建議，在此希望非全日制用工制度能形成良好的發展成效，以為我國企業目前的轉型升級和社會經濟的發展作出積極的促進作用。