我國國有企業職業經理人隊伍建設研究

(安徽大學 安徽 合肥 230601)

一、引言

所謂職業經理人，就是是指在所有權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，負責企業經營管理，通過企業從職業經理人市場中聘任，其自身以薪酬、股票期權等獲取報酬的職業化企業經營管理專家。職業經理人制度是現代市場經濟的產物，是現代企業制度的重要組成部分。完善并有效運轉的公司法人治理結構，是實行職業經理人制度的基礎。隨著現代企業所有權和經營權分離，經理式公司已成為現代企業的標準形式，職業經理人制度相應成為現代企業制度的重要內容。建立中國特色現代國企制度，關鍵就在于建立職業經理人制度。

我國社會主義市場經濟體制建立以來，國有企業職業經理人隊伍建設在探索中邁出了很大的步伐，取得了可喜的成績，積累了一定的經驗，同時也面臨著嚴峻的問題。2015年中共中央、國務院印發《關于深化國有企業改革的指導意見》(下稱《指導意見》)，《指導意見》把推行職業經理人制度作為新時期深化國有企業改革的重大政策措施，強調指出：“推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制。”截至2018年11月，第三批31家試點企業(10家央企子公司+21家地方國企)的混改實施方案陸續獲批，其中發展改革委已批復8家央企子公司混改試點方案，地方相關部門批復了15家地方國企試點方案，其余試點方案也在抓緊履行批復程序。“混改”國有企業作為國有企業全面改革的試驗田，其變革內容一直受到國內學者的關注，普遍把國有企業引入職業經理人視為改革的重點。

二、我國國有企業職業經理人隊伍建設現狀

根據中國企業聯合會2013年發布的《中國職業經理人年度報告》(下稱《報告》)，我國國有企業職業經理人的尚未達到較高的職業化、市場化、專業化、國際化水平；職業經理人素質有待提高，尤其表現在創新能力上；職業經理人市場仍需完善；職業經理人培養機制欠缺；績效評價與激勵措施依然是難點和重點；法律體系的不健全，也是困擾人才政策的一個方面。

(一)職業經理人的“四化”水平仍有待提高

由于中國社會體制和文化的限制，我國職業經理人的職業化、市場化、專業化、國際化水平仍有待提高，部分學者更是指出我國真正意義上的職業經理人階層尚未形成。從國有企業的行政任免經營管理者，到民營企業對職業經理人的低信任度，再到外資企業對高層管理人員的絕對控制，以及合格職業經理人的匱乏等等，種種都是阻礙我國職業經理人市場的健康發展的因素。

(二)職業經理人的創新能力有待提高

互聯網與大數據的不斷發展，新型的互聯網公司如雨后春筍般出現，信息越來越成為企業發展的重要資源，隨著商業模式的生命周期變得越來越短，企業面臨全面的管理創新，這就依賴于企業管理層面的創新，職業經理人的創新素質成為企業贏得發展的重要保證。創新能力是職業經理人核心的素質能力之一，職業經理人的創新能力，放之于企業，是根據企業所處的時代環境及競爭不確定環境，創新整合企業資源，高效協調企業生產或服務適應市場，創造企業利潤；內含于個人，則是職業經理人不斷學習、靈活思考、求新求異的能力。根據《報告》顯示，在對職業經理人各項素質能力項目的評價中，創新能力水平最低。

(三)職業經理人市場仍需完善

(1)職業經理人市場價值尚未得到體現，且具有優化配置和有序流動的職業經理人市場尚未形成。調查顯示，從職業經理人市場價值看，56.7% 認同職業經理人價值由市場和企業決定，34.5% 認為一般，8.7%不認同，；競爭方面，59.6% 認同工作業績不好會被淘汰，30.8% 認為一般，9.65% 并不認同；信用方面，58.3% 認同招聘職業經理人時可以到有關機構進行信用調查，61.7%認同職業經理人個人信用將影響以后職業生涯；流動性方面，51.3%認同跳槽時沒有太多制度限制，36.3% 認為一般，12.3% 認為有限制。市場價值、市場競爭、信用以及職業經理人流動方面的不完備將直接影響職業經理人市場的優化配置，供需雙方不能相互選擇，職業經理人不能合理流動，導致了一方面職業經理人英雄無用武之地，另一方面企業找不到德才兼備的經營人才。

(2)職業經理人信用體系尚未建成，職業經理人失信成本較低。調查顯示，47.4% 的職業經理人認為當前的失信成本為自身聲譽受損，影響以后職業生涯；其次為降低業績薪酬或解聘；3.8% 的認為有法律懲戒；另有17.2% 的職業經理人認為基本沒有失信成本。

(3)職業經理人資質認證體系支撐不足。資質認證機構問題突出，主要體現在目前市場上存在的職業經理人資質認證機構均以盈利為目的，缺乏科學客觀的評價測評，資質認證流于形式。并且資質認證評價制度不規范、不統一。目前，我國的職業經理人資格認證制度處在探索性階段，只有通過社會化、市場化途徑，建立統一規范的職業經理人資格認證制度，才能將職業經理人資質評價混亂現象從根本上消除。

(四)職業經理人培養機制存在諸多不足

目前，我國職業經理人培養的主要途徑有兩條：一是高校培養途徑；二是企業的內部培訓。迄今為止，全國已有 522 所高校設有工商管理專業，為社會輸送了大量管理人才，積累了許多人才培養經驗。然而調查表明，很多企業向就業者提出了更高的要求，大學生素質能力現狀與用人單位要求仍存在差異。另外，許多 MBA 學位獲得者也感覺自己的能力不夠相應的學歷水平。就目前來說，企業的內部培訓也是培養職業經理人的主要途徑之一，一方面是對現有經理人的培訓，為其提供更寬闊的平臺，使職業經理人有更大的發展，另一方面是對其他經營管理人才的培訓，并促使培訓與其工作實際相結合，不斷積累才干、經驗，增長技能，成長為職業經理人。但是，我國企業內部培訓往往時間短、不固定、重技術等特點，效果不太理想。

(五)績效評價與激勵措施依然是難點和重點

(1)業績評價激勵效果不理想。目前企業投資人評判職業經理人的標準主要是經營業績，但從調查情況看，科學有效而執行有力的業績評價制度并沒有完全建立，業績評價的激勵效果自然也并不理想。調查顯示，41.6% 的職業經理人認為所在企業能嚴格執行業績評級制度，但卻并沒有起到應有的激勵作用；17.1% 認為公司沒有嚴格執行激勵制度，只是走過場；9.5% 的職業經理人所在公司還沒有建立業績評價制度。

(2)缺乏對職業經理人的中長期激勵。缺乏長期激勵會使職業經理人與企業長期業績關聯度小，對職業經理人采取長期戰略管理會有所影響。調查顯示，職業經理人薪酬結構績效獎金超過固定月薪占據首位，占80.0%，其次為固定月薪，占72.8%，年薪制比例占39.6%，股權和期權比例仍為最低，占20.9%，2013 年我國職業經理人薪酬激勵仍以短期激勵為主，中長期激勵為輔。從縱向已有調查年份看，固定月薪和績效獎金比例在逐步上升，年薪比例有所下降，股權期權激勵比例則是很小幅度的上升。

(六)職業經理人法律體系不健全

當前我國尚未就國有企業職業經理人的發展出臺專門性立法，但是《公司法》與《企業國有資產法》中都有關于經理人員的相關規定，或者是直接對經理做出規定，或者是以高級管理人員名義做出的規定，作為國有企業職業化的經理人當然也必須遵守這些規定。就企業實踐而言，在明確經理權、規范職業道德法律法規等方面最需要建立和改進。

三、加強國有企業職業經理人隊伍建設對策

職業經理人制度在促進我國國有企業改革、規范國有企業運作等方面發揮了積極的作用，由于體制等方面，在實踐中引發的新問題，需要不斷健全完善。對于加強國有企業職業經理人隊伍建設，本文給出以下對策：

(一)完善公司法人治理結構

職業經理人制度是現代市場經濟的產物，是現代企業制度的重要組成部分。完善并有效運轉的公司法人治理結構，是加強國有企業職業經理人隊伍建設的基礎。

改革開放以來，大多數國有企業包括國有獨資企業，絕大多數都建立起了“三會一層”的公司法人治理結構，但國有企業所有人長期缺位的情況，導致公司的董事會、經理層、監事會的權利事項和權利邊界還比較模糊，有待結合實行職業經理人制度，進一步明晰各方的權利事項和邊界。當前許多國有企業，形式上建立了法人治理結構，但其董事會特別是董事長大都把出資人代表的權力和經營管理者權力混合行使，企業中董事長與總經理往往是同一個人，經營決策權與執行權沒有明確分開。加強國有企業職業經理人隊伍建設，就是要把執行權交給職業經理人，董事會充分發揮經營決策權及其監督作用，職業經理人應有充分的權力來負責企業的經營管理活動，包括組建經營管理領導團隊的權力，但須對企業經營管理負最終責任，并以契約的形式得到確認。

(二)實現國有企業經理層人員向職業經理人身份的轉換

現有的國有企業經理層人員由企業上級干部管理部門選拔，以行政任命的方式產生，擁有相應的行政級別，其身份是國家干部，因而不是以謀求企業利潤最大化和企業持續發展作為自己的職業選擇，而是謀求更高層次的行政職務和級別。這些管理人員受命擔任一定的行政職務，在一定時期內管理企業，上級隨時可以將其調動到政府機關或別的單位擔任相應級別的職務。加強國有企業職業經理人隊伍建設，必須進行企業管理人員身份轉換，由國家干部身份轉換為職業經理人身份，由上級干部部門任命轉換為企業董事會選聘，與企業董事會簽訂履職契約，獲得經理職務，并取消干部級別，實行任期制。從而使國有企業的經理層人員不再以國家干部為職業選擇，而是以職業經理人為職業選擇；由上級任命流動轉換為通過職業經理人市場求職流動。現有國有企業中與經理層人員同一級別層次的人員，還有黨務干部、行政干部、紀檢監察干部、工會干部等，因此，在實行職業經理人制度中，必須明確身份轉換的人員類別，并采用差別化的管理機制，包括薪酬待遇、考核管理等機制。

(三)建立國有企業職業經理人培養機制

國有企業經營者有其特殊性，不僅要求職業經理人具備管理知識和經驗，還要能融入國有企業環境和體制，特別是新時期對于職業經理人新的要求——創新能力的要求。因此從企業內部培養高級經理人，是企業培養更具專業能力的經理人的有效途徑，也是當前國有企業解決人才乏困境的有效手段。在國有企業內部培養職業經理人，不僅要求國企的現任經理人樹立培養接班人的意識，而且還要在企業內部發掘符合條件的職業經理人候選人大力培養，要結合企業發展戰略，幫助其進行職業生涯規劃與專題培訓并與實踐任務結合，在此過程屮推動其思考、分析、決策、創新能力提升。

此外，國有企業可以與工商管理碩士教育(MBA)機構合作，由于我國工商管理碩士教育的目的就是培養職業經理人。國有企業可以為其提供案例和實習基地，邀請有實踐經驗的工商管理碩士老師作為外部獨立董事等，借助工商管理碩士教育(MBA)機構培養符合國有企業體制的職業經理人。

(四)完善職業經理人選聘程序

加強國有企業職業經理人隊伍建設就是要從源頭使優秀的人才進入職業經理人隊伍，當前國有企業選拔職業經理人主要有內外兩條路徑，第一條內部通道，通過國有企業自身培養優秀的職業經理人，這就要求國有企業利用好現有經理人資源，將現有國有企業經理人轉換為“自由人”并做到“去行政化”，取消有收入保障的退路，將企業經營者的個人利益將與企業利益緊密相連，加強對現有經營者進行培訓，提供多種進修的機會，使其掌握更多企業經營管理知識。形成科學合理的企業內部職業經理人競爭上崗的選拔路徑，既大大減少經理與企業的摩擦，也為內部員工的職業生涯規劃提供參考。

另一條途徑是利用外部職業經理人市場選聘，如獵頭模式。不同于以往被任命的管理者，國有企業和職業經理人在經理人市場可以進行雙向選擇。但為了防止企業利益受到侵害，職業經理人的退出要有法律和協議上的依據。通過職業經理人市場被聘任到國有企業的職業經理人往往具有豐富經驗，節約了培養的成本。但是可能存在“水土不服”的情境，這種情況需要職業經理人結合經驗與實際，因地制宜，對癥下藥。

(五)構建基于勝任力的職業經理人任職資格條件審核機制

科學合理的職業經理人任職資格條件是從源頭上確保職業經理人勝任能力的重要標準。當前我國國有企業職業經理人人崗不匹配的現象比較突出，必須大膽進行改革，加強國有企業職業經理人隊伍建設，就是要將國有企業職業經理人勝任力評估充分貫穿到任職資格審核過程中，予以充實、細化與完善；并建立國有企業職業經理人能上能下機制，將職業經理人考核評估作為任用和考核職業經理人稱不稱職的重要手段，形成職業經理人能上能下的機制，要制定較為詳備的《國有企業職業經理人考核評估辦法》，將職業經理人的報酬、激勵機制和責任承擔追究機制予以明確化、法定化，用以加強對職業經理人行為的監管。

(六)建立職業經理人的激勵與約束機制

有效的激勵與約束是對職業經理人的最佳契約實質。有效激勵機制的前提是要完善現有國有企業績效考核體系，加強國有企業職業經理人隊伍建設，不僅要落實加強國有資產監管的要求，突出經濟增加值考核(EVA)；還要積極改進國有企業經營管理者的收入分配辦法。合理的國有企業職業經理人薪酬應當與公司業績掛鉤，降低基本工資的比例，優化薪酬結構和激勵方式，采用基本薪酬+績效薪酬+任期薪酬(延期支付或股權獎勵等)。此外，還應該把物質獎勵和精神鼓勵結合起來，為國有企業職業經理人創造良好的工作環境，激勵他們把自身的需要提升到自我實現層次。

在企業內部約束方面，要充分發揮國資委、董事會和監事會等監督機構的作用，整合現有分散的監督機構，為有效監督設置獎勵機制，對職業經理人履職過程進行監督和對經營風險進行防控，如監督重大風險投資項目決策過程，大額資金的使用情況，設立匿名舉報通道，并對經理人定期進行職業道德教育工作等。

總而言之，加強國有企業職業經理人隊伍建設不僅需要職業經理人自身提升“四化”能力、經理人身份的轉變，還離不開企業選拔、激勵、績效考核制度的保障，更需要一個良好的社會環境。