服務型領導對員工主動行為的影響研究
——基于計劃行為理論

(人民大學勞動人事學院 北京 100000)

一、引言

隨著全球經濟發展的一體化進程以及社會生產力的迅猛發展，市場環境瞬息萬變，組織外部經營環境的不確定性日益突出，社會經濟增長已由高速度增長向高質量發展轉變，在技術進步和知識創新日漸繁榮的時代背景下，實現要素驅動向創新驅動的轉變是企業發展的重要戰略方向，而組織創新驅動的主體是人力資源。同時，隨著企業組織結構的扁平化發展趨勢，組織內部結構變革也在不斷進行，組織致力于積極有效地探索人力資源管理模式、提升人力資本水平、優化人力資本配置。為適應組織外部環境的動態變化和組織內部結構的不斷更新，在動態的內外環境中保持競爭優勢，組織的自我管理水平亟待提高，這也對員工的主動性行為提出了更高的要求。現有研究指出，管理者的領導風格能夠對員工行為產生直接或間接的影響。而服型領導是一種區別于傳統領導方式的領導風格，服務型領導(servant leadership)強調服務員工的重要性，為實現人力資源管理的有效性，激發、促進員工主動行為，鼓勵其及時主動地發現問題并提出解決方案是組織戰略發展過程中的重要人力資源管理實踐；作為人力資源管理模式中核心管理主體的領導者對于員工主動行為的影響一直是研究者關注的重點，探究服務型領導對于員工主動行為的影響效果，分析如何由外部激勵轉變為促進人力資本的內部驅動、如何以發揮人的主動性和創造性為根本取向采取領導行為是本文的研究重點。

二、理論基礎

(一)員工主動行為

1.定義

員工的主動行為是一種自發采取的、以改進外部環境系統和員工自身發展狀況為目的的組織行為。(Griffin，Neal，Parker，2007)它的行為驅動是員工自身，具有未來預測性和改進趨向性。它對于員工個人職業發展和組織整體目標實現都具有推動作用，同時促進組織領導的管理有效性。(林叢叢，李秀鳳，張慶紅，王榮松，2018)行為過程包括預測未來發展趨向、設定行為目標、計劃行為步驟、自發采取行為，從而達到控制局面和改善發展方向的目的，與被動接受領導分配的任務相比驅動來源不同，具有更強的自主性與創造性，更能適應動態變化的組織內外部環境；與發現情況變化再采取行動相比具有更強的預測性，也更能促進問題解決及組織與個人的改進。員工的主動行為可以劃分為建議行為、積極行為、自主行為和創意行為等(張敬宇，2014)。

2.分類

根據不同的目標定位，Griffin等的研究將員工的主動行為分成了針對自我的主動行為(individual task pro-activity)、針對團隊的主動行為(team member pro-activity)和針對組織的主動行為(organization member pro-activity)三類。針對員工個人而言，員工主動行為的目的主要有提高自身工作績效以求獲取更多個人利益，促進自身與領導、同事間關系；針對團隊對個人而言 ,員工主動行為可以提高團隊績效，增強團隊創新水平，加快團隊目標的實現；針對組織而言，主要表現為增強組織競爭力。(黃攸立，魏志彬，王禹，姚能志，2017)

(二)服務型領導

當前我國的政治要求、經濟體制、產業結構等方面的環境讓企業需要服務型的領導者(鄧志華，陳維政，2012)；同時，隨著人們美好生活需要的日益增長，員工群體自我意識的增強及其服務需求的日漸增加，導致員工對于領導的期望不斷調整，因此無論對于企業的外部環境還是內部結構，傳統領導方式遭遇巨大挑戰，以服務他人、利他導向、以理服人、合理授權、承擔社會責任等為主要特征的服務型領導者成為時代的需要。格林利夫(Greenleaf)指出,服務型領導者是將為他人服務作為首要行為動機的，總是趨于對他人的需求予以滿足的領導類型。相比于傳統領導機械地發布命令、過分強調領導權威，忽視甚至無視員工心理需求與員工間互動交流，服務型領導是一種以員工利益為中心、致力于滿足員工需求、給員工發展提供機會的領導方式。服務型領導者的特征主要包括善于欣賞他人，具備同理心，善于傾聽與說服，滿足員工心里需要，善于給予下屬實際幫助，以及勞布(Laub)提出的樂于分享權力等。

服務型領導可以從政治、經濟、文化、情感等方面為員工提供服務。政治層面致力于為員工提供領導信任與組織安全感；經濟層面，領導者給予的服務是與員工績效適配的合理報酬，從收入和地位兩方面基于員工合理的回報，給予經濟服務的措施主要是通過組織內部制度的制定來實現；文化服務主要在于組織文化包容與促進員工對組織文化的認同，增強組織文化的開放性、交流性，建立良好文化氛圍以增強員工歸屬感。

(三)計劃行為理論

計劃行為理論是由Icek Ajzen提出的，通過分解個體行為過程的潛在因素，來理解并預測個體的行為，該理論提出自我行為控制認知(Perceived Behavior Control)的概念。計劃行為理論指出行為意向是所有影響行為的因素的直接作用要素，是外界因素影響行為的中介要素，所有可能影響行為的因素都是間接影響行為。思想傾向與動機積累公共作用產生行為意向，計劃行為理論認為影響行為意向的因素有三個，分別是自身態度、主觀規范及感知行為控制，研究表明，一般情況下，個人對于行為的自身態度、主觀規范及感知行為控制與個人行為意向強弱成正比。同時，這三個因素又受到個人特質、個人工作性質、組織環境等外部要素的影響。(段文婷，江光榮，2008)此外，計劃行為理論還認為除了受個人意志控制以外，還受行為人的個人工作機會、所處組織環境、擁有的資源等實際條件的控制，當這些因素條件充分的情況下，個人行為意志直接決定行為。

(四)中介因素

計劃行為理論提出了影響執行人行為的直接影響因素，在本文研究中則表現為領導者行為對員工主動行為的影響機制中的中介因素。首先是態度(Attitude)，即執行人對于行為本身做出評判后形成的態度；第二是主觀規范(Subjective Norm)，即執行人對于行為的正當性或可被接受性的環境進行判斷后，決定是否執行這項行為的規則，也就是預測他人行為后的自我行為決定；第三是知覺行為控制(Perceived Behavioral Control)，即由執行人過去的經驗、對現有情況的判斷和對未來的期望形成的是否執行行為的控制因素；第四是行為意向(Behavior Intention)，即前文所述，直接影響執行者行為的因素，指的是執行人對于是否執行某一行為的意向。

三、影響效果

根據計劃行為理論，員工主動行為的直接影響因素可分為兩方面，一是對員工實際條件的充分控制，二是對前文所述的四個中介因素的控制。上述兩種影響因素都正向影響員工行為，因此服務型領導的領導風格對于員工行為的實際條件及中介因素的影響效果就構成了其對于員工主動行為的綜合影響。

(一)實際條件的控制

員工行為受到主觀意向的控制，但是只有在實際條件控制充分的前提下，個人行為意志才直接決定行為，這些實際條件包括員工的個人工作能力與機會、所處組織環境、擁有的工作資源等，因此領導者有效影響員工行為的前提是要充分控制好這些實際條件。結合服務型領導者的特點，可將服務型領導者對員工主動行為的影響分為兩方面，分別是員工所處組織環境及員工個人發展。

首先，組織環境可分為組織外部環境及組織內部環境，組織外部環境包括政治環境、經濟環境、社會環境等宏觀環境和行業市場環境，對于組織所處外部環境領導者應及時了解國家法律法規、頒布的政策以及對于當前所處社會經濟形勢做出正確判斷，對于組織在市場中的行業定位有清晰認知，在外部環境的影響上，不同類型的領導者之間的差別不顯著，服務型領導的領導風格也主要是針對員工個人顯現的；組織的內部環境由組織使命、組織資源和組織文化組成，服務型領導善于給員工歸屬感的特質有利于有效傳達組織使命及組織文化，能促進員工對于組織文化的認同感，同時，其以服務至上的領導風格會根據員工需求配置組織資源。其次，員工個人發展方面，服務型領導者善于信任他人的特征給予員工充分的工作資源與工作機會，另外，已有研究表明，服務型領導者對于員工績效有正向推動作用，因此對于員工能力發展成正向促進作用。由此分析得出服務型領導者對于主動員工行為的實際條件控制中的員工個人發展影響較為顯著。

(二)中介因素的作用

前文的分析得出計劃行為理論中的影響員工行為的因素，即本文的四個中介因素對于員工主動行為均有直接正向影響，因此本文將進一步分析服務型領導對四個中介因素的影響效果。

首先是態度(Attitude)，積極的態度使員工感知到主動行為的正面結果，能幫助員工更加樂觀地思考組織的工作任務，從而對于具挑戰性與風險性的工作目標帶有更積極的認知，促進主動行為的執行；另一方面，在工作困境中的積極態度也可以激發員工的主動努力行為。服務型領導以滿足員工需求為首要行為驅動要素，其中滿足員工的心理需求可以讓員工在組織環境中增添自信，激發員工積極態度的產生，包括對于行為結果的向好預期與行為風險擔心的減少，尤其利于促進風險較大的針對團隊的主動行為的產生。另外，服務型領導“關心員工”的特質能及時識別員工的積極或消極態度，并能對于存在消極態度的員工采取措施幫助其轉變態度，間接促進員工主動向領導尋求幫助的行為，有利于讓員工保持積極態度。

第二是主觀規范(Subjective Norm)，根據計劃行為理論，執行人會預測行為結果，當預測結果是行為可被接受時趨于執行自我行為。現有研究表明，員工所處環境及員工對環境中的關系感知會顯著影響員工的行為預測，而安全健康的關系感知環境有利于促進內部動機的產生。領導與員工的交流充分程度是員工關系感知環境中的重要關系，服務型領導與員工的關系是高質量的，員工得到關心、信任、尊重和支持。除此之外，學者Cialdini(1994)將主觀規范分為指令性規范和示范性規范。指令性規范即外部環境中指令性較強的要求，員工接收指令進而完成工作任務；示范性規范指的是員工感知到外部環境中的示范作用的正向影響，在企業內部則表現為領導的榜樣效應，服務型領導與傳統領導方式的不同之處就在于其對員工的影響對應的分別是示范性規范與指令性規范，而林澤等(2018)通過實證研究發現示范性規范對于創新行為有正向作用，因此服務型領導對于主觀規范的影響作用較大的部分是示范效應即榜樣效應的部分，而對于指令性規范作用較弱。

第三是知覺行為控制(Perceived Behavioral Control)，該要素涉及員工的認知與行為的關系，關于認知控制行為的研究很早就受到了學者們的關注，其中，成就目標理論認為，員工的動機可以分為學習動機和績效動機，反映了員工對自身能力發展和績效表現的積極態度與行為傾向，當員工掌握的資源越多，預期的阻礙越少，執行主動行為的趨向更強。另外有學者在研究知覺行為控制這一變量時將其分為自我效能感和控制力，其中，自我效能感對應“成就目標理論”中的對自我能力和行為結果的預期，控制力指的是個體對于行為過程的把控能力。服務型領導樂于授權，鼓勵員工自主做出工作決定，這樣的領導風格大大增加了員工在工作中的心理安全感，并促進責任感的產生，較高的工作自主權有利于員工完成分內工作的基礎上自發地愿意承擔更多的組織責任，激發主動建言獻策的員工行為。

第四是行為意向，員工在執行行為之前往往會尋找行為驅動因素，當員工認可某種行為產生的價值時容易產生較強的行為意向。鄧志華等研究發現，服務型領導對工作滿意感、組織公民行為有顯著的正向影響，服務型領導的重心在于服務，領導者自身行為影響員工的行為意向，無形給員工灌輸利他主義和集體主義精神，對于促進員工的責任意識、使其產生主動行為的傾向有正向影響。

四、總結與建議

本文基于計劃行為理論分析得出員工主動行為的直接影響因素是工作條件和自身意志的控制，其次通過將員工直接影響因素分類并結合服務型領導者特征，歸納服務型領導者與員工主動行為關系間的中介因素，進而研究服務型領導者對于中介因素的影響效果，從而總結出服務型領導者對員工主動行為的綜合影響。

研究發現，服務型領導對于員工實際條件的控制影響效果較弱，若以“組織外部環境”為影響中介，服務型領導風格對員工主動行為的影響力未有體現，僅以此渠道激勵員工行為難以達到實現人力資源管理的有效性的目的；若以“組織內部環境”為影響中介，服務型領導的特征對于組織使命、資源、文化的影響是正向的，從而為員工主動行為的執行創造有效條件。

研究還發現，服務型領導能促進員工的積極態度，建立與員工的高質量關系從而使員工形成積極的關系環境感知，樂于授權以給予員工更高的工作自住性，另外，服務型領導自身特質能影響員工增強責任意識。可見服務型領導特質對于四個中介要素都呈現正向影響，能間接增加員工行為結果的向好判斷，從而激發員工主動行為的執行。

基于以上分析，本文針對領導者激發員工主動行為的實踐啟示有以下幾點：

首先，在激發員工主動行為這一目標下，應在傳播組織使命、組織文化，優化組織內部結構的過程中表現服務型領導者的風格，充分控制員工的實際條件；第二，在此基礎上，針對員工行為四要素進行服務型領導風格的激勵，滿足員工心理需求，增強員工自信，減少員工的行為風險擔心；第三，日常工作中關心、尊重員工，實現領導員工充分交流，可以完善組織的會議制度，適當增加多樣化的會議形式，給員工充分表達意見的空間；第四，及時識別員工的積極或消極態度，主動給予員工幫助，促進員工主動向領導尋求幫助的行為；第五，要保證員工的工作資源，可以定期進行組織內部調研，利用互聯網平臺促進員工一般性和個性需求與期望的表達，及時有效地評估員工掌握的工作資源的合理性；第六，鼓勵員工自主做出工作決定，促進員工責任感的產生，例如設置彈性工作制,給予員工自主選擇工作形式的空間，提升有助于提升員工的歸屬需要滿足，再如，適當給予員工的決策權，對于員工職責之內的工作給予足夠的自主權，同時鼓勵員工參與組織決策。