淺談互聯(lián)網(wǎng)金融中高管招聘的問(wèn)題與對(duì)策

(中國(guó)人民大學(xué) 北京 100872)

在互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展的今天，無(wú)論是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略還是產(chǎn)品戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)，都離不開(kāi)人才，因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是優(yōu)質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。高級(jí)管理人員是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者及主導(dǎo)者，對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理及外部推動(dòng)起著關(guān)鍵性的作用，作為企業(yè)核心管理者關(guān)乎著企業(yè)的在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中是否能夠生存，因此高級(jí)管理人員的引進(jìn)顯得更為重要，是人力資源的核心使命。再者，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)融合了金融、互聯(lián)網(wǎng)科技等行業(yè)特性，更是需要復(fù)合型、多元化的跨界人才，傳統(tǒng)且單一領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的人才滿足不了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，也滿足不了時(shí)代的需求。綜上，在人力資源工作中，高管招聘顯得更為挑戰(zhàn)以及重要。

一、高管招聘的戰(zhàn)略意義

高級(jí)管理人員是指制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大致方針，并評(píng)價(jià)整個(gè)組織績(jī)效的人員。企業(yè)管理的五大核心職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。高級(jí)管理人員作為企業(yè)管理的計(jì)劃制定者、策略組織者、方向指揮者、跨部門協(xié)調(diào)者、業(yè)務(wù)實(shí)際控制者，決定著企業(yè)的生死存亡。

高管招聘為人力資源工作的核心部分，招聘的有效性及匹配度決定了企業(yè)的發(fā)展方向及產(chǎn)品策略，決定著企業(yè)文化是否健康，決定著企業(yè)是否能持續(xù)、健康的長(zhǎng)期發(fā)展，也決定著企業(yè)是否能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中沖出重圍。

互聯(lián)網(wǎng)金融時(shí)代的到來(lái)既為企業(yè)帶來(lái)無(wú)盡機(jī)遇，但市場(chǎng)激烈也使互聯(lián)網(wǎng)金融機(jī)構(gòu)繃緊神經(jīng)，力求能抓住時(shí)代帶來(lái)的紅利，在市場(chǎng)上能有一席之地。因此企業(yè)的高級(jí)管理人員的綜合素質(zhì)及復(fù)合型能力顯得尤其重要，本質(zhì)上決定著在企業(yè)技術(shù)策略、產(chǎn)品策略、業(yè)務(wù)模式、人才梯隊(duì)建設(shè)等，決定著是否在互聯(lián)網(wǎng)金融時(shí)代上功名利就。

二、互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)招聘現(xiàn)狀

(一)招聘需求量大，競(jìng)爭(zhēng)激烈

隨著互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)間的優(yōu)質(zhì)人才爭(zhēng)奪進(jìn)入了白熱化階段。無(wú)論在各大招聘網(wǎng)站及媒體新聞平臺(tái)，常看到互聯(lián)網(wǎng)金融平臺(tái)高薪挖掘高管的信息，也看到眾多銀行業(yè)的高管往互聯(lián)網(wǎng)金融平臺(tái)任職的新聞報(bào)道。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2015年-2018年期間，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人才的需求超過(guò)50%。

(二)互聯(lián)網(wǎng)金融高管人才招聘特點(diǎn)

高級(jí)管理人員為已有豐富相關(guān)行業(yè)工作背景及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的人才，在招聘管理者進(jìn)行人才識(shí)別上，本身存在識(shí)別困難及復(fù)雜度程度高等特點(diǎn)，尤其處于互聯(lián)網(wǎng)金融時(shí)代更是要求為復(fù)合型、多元化人才。這部分的人群的甄選與招聘存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、崗位要求高、匹配度達(dá)成一致困難、招聘流程長(zhǎng)、雙方考慮點(diǎn)復(fù)雜等特點(diǎn)。

三、互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)高管招聘問(wèn)題的現(xiàn)狀

(一)招聘規(guī)劃不明確

互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的快速發(fā)展以及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，快速占領(lǐng)市場(chǎng)的訴求日益增加，各互聯(lián)網(wǎng)金融機(jī)構(gòu)也意識(shí)到招募核心人才的重要性。但是，人才引進(jìn)的規(guī)劃大多沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，而是看到新的業(yè)務(wù)液態(tài)或新型產(chǎn)品即快速進(jìn)行核心人員招聘，從而希望通過(guò)組建相應(yīng)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，達(dá)到快速占領(lǐng)市場(chǎng)的目的。在多數(shù)情況下，崗位畫像并不明確，包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向、產(chǎn)品策略、崗位定位、核心KPI、團(tuán)隊(duì)架構(gòu)及規(guī)模等，從而造成崗位的人才畫像并不明確，招聘實(shí)施者只能像盲人過(guò)河一樣，一邊進(jìn)行市場(chǎng)人才搜索一邊進(jìn)行試錯(cuò)，通過(guò)多人面試來(lái)調(diào)整搜索方向，從而確定人才畫像。

招聘規(guī)劃的不明確，大大阻礙招聘有時(shí)效性及有效性，同時(shí)容易造成招聘到位的人員人崗不匹配，最終不利于企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。優(yōu)秀人才也會(huì)因崗位定位的不明確從而放棄機(jī)會(huì)，造成人才資源浪費(fèi)。

(二)崗位畫像不明確

互聯(lián)網(wǎng)金融為近年新型的金融液態(tài)，所需的核心高級(jí)管理者需要有金融專業(yè)知識(shí)、互聯(lián)思維、裂變的創(chuàng)新意識(shí)等U型人才。互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)的復(fù)雜性及多變性、崗位的多樣性大大提高了對(duì)高級(jí)管理人員的要求，所以在大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)金融機(jī)構(gòu)普遍存在對(duì)各核心崗位的人才的畫像模糊不清，對(duì)人才的核心能力、素質(zhì)、軟性技能皆不明確，造成錄用標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，面試官通過(guò)主觀判斷進(jìn)行面試甄選。

(三)招聘流程不規(guī)范，缺乏科學(xué)甄選

大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)金融機(jī)構(gòu)一般的招聘流程為HR部門簡(jiǎn)歷篩選、業(yè)務(wù)面試復(fù)試、定崗定薪、錄用，甄選一般使用結(jié)構(gòu)化面試的方式。而忽略了面對(duì)高級(jí)管理人員都為工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，容易出現(xiàn)過(guò)于美化簡(jiǎn)歷、過(guò)于包裝工作經(jīng)驗(yàn)或夸大工作業(yè)績(jī)等情況。同時(shí)，缺乏專業(yè)的背景核查不容易識(shí)別勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)。

(四)招聘實(shí)施管理缺乏專業(yè)

在一些機(jī)構(gòu)，人力資源招聘人員或者業(yè)務(wù)面試官?zèng)]有意識(shí)到招聘為雙向選擇，在面試前中后階段皆把自身擺在甲方的位置，造成人選的不適感或降低對(duì)企業(yè)的好感度，不利于招聘實(shí)施的有效實(shí)施并影響到公司的品牌。

(五)雇主品牌建設(shè)的投入不夠

大多數(shù)企業(yè)只關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成，忽略了雇主品牌的建設(shè)。本身互聯(lián)網(wǎng)金融作為新生代產(chǎn)業(yè)，傳統(tǒng)金融行業(yè)或互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才對(duì)此了解并不深入，近年來(lái)P2P網(wǎng)貸不良平臺(tái)的新聞充斥著各個(gè)媒體網(wǎng)站，若企業(yè)本身不多渠道進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)文化塑造，單從企業(yè)愿景去吸引人才，注意此路行不通。

(六)缺乏有效的招聘渠道管理方式

企業(yè)多數(shù)運(yùn)作的招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘及獵頭渠道，但并不注重招聘渠道的建設(shè)，缺乏有效的渠道管理數(shù)據(jù)分析及渠道維護(hù)，都是一旦有緊急及核心的崗位需求時(shí)，才臨急抱佛腳進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)全網(wǎng)搜索或委托給獵頭渠道。卻忽略招聘管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)，需做好渠道管理及人才地圖的管理。

二、互聯(lián)網(wǎng)金融高管招聘的對(duì)策建議

針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)高管招聘中遇到的問(wèn)題，本文給出如下六點(diǎn)建議。

(一)制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略，明確招聘規(guī)劃

一家企業(yè)的健康發(fā)展，離不開(kāi)科學(xué)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃的根本。只有制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，明確招聘策，招聘戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配及相結(jié)合，企業(yè)才能走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。

企業(yè)的招聘規(guī)劃尤其高管招聘規(guī)劃不能被動(dòng)進(jìn)行，不能一味追求市場(chǎng)熱點(diǎn)而盲目展開(kāi)招聘。企業(yè)高級(jí)人才招聘必須結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的供需情況進(jìn)行細(xì)化分析，對(duì)未來(lái)產(chǎn)品策略及業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行剖析，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益的原則，保證人力資源戰(zhàn)略有據(jù)可依。招聘規(guī)劃尤其高級(jí)管理人才的招聘規(guī)劃，更是需要結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行展開(kāi)。

首先企業(yè)內(nèi)部需進(jìn)行人才盤點(diǎn)工作，將內(nèi)部在崗人員的核心人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況，核心能力等進(jìn)行盤點(diǎn)。再者需進(jìn)行新增及人員流失的預(yù)測(cè)分析，空缺崗位的補(bǔ)充再結(jié)合業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行招聘需求的規(guī)劃。針對(duì)新增核心業(yè)務(wù)的高級(jí)管理人才招聘需求，應(yīng)當(dāng)先進(jìn)行內(nèi)部人才庫(kù)的盤點(diǎn)，分析人員的招聘是否可以從內(nèi)部進(jìn)行調(diào)動(dòng)補(bǔ)充，若內(nèi)部沒(méi)有相匹配的高級(jí)管理人才侯選人，快速啟動(dòng)外部招聘策略。

(二)先確定人才畫像，再進(jìn)行人才搜獵

當(dāng)企業(yè)啟動(dòng)招聘需求，尤其高管招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一內(nèi)部對(duì)崗位需求及定位的認(rèn)知。啟動(dòng)高管招聘時(shí)，因崗位對(duì)企業(yè)的重要性，崗位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)需求的定位應(yīng)當(dāng)十分了解，尤其崗位的工作重心、KPI考核重點(diǎn)、崗位所需的硬性要求、核心技術(shù)、軟性技能素質(zhì)等。招聘管理者應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)需求部門一起將崗位的畫像進(jìn)行提煉，明確崗位人才的來(lái)源及渠道，需關(guān)注侯選人的技能及素質(zhì)是什么，崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)等各個(gè)維度。

針對(duì)不同的崗位需明確區(qū)別各自的定位及畫像，例如針對(duì)業(yè)務(wù)前臺(tái)、中臺(tái)職能及后臺(tái)支持模塊應(yīng)當(dāng)設(shè)立不同的崗位畫像，例如針對(duì)不同層級(jí)的人員也應(yīng)當(dāng)設(shè)置不一樣的崗位要求及側(cè)重點(diǎn)，不能所有職能崗位或?qū)蛹?jí)崗位都一概而論。

互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)有自身的行業(yè)特性，高級(jí)管理人才的招聘更存在區(qū)別于傳統(tǒng)行業(yè)的特點(diǎn)。基于行業(yè)的特殊及崗位的重要性，在企業(yè)產(chǎn)品功能差異、文化差異、市場(chǎng)分布情況不一樣的情況下，企業(yè)在進(jìn)行崗位招聘規(guī)劃時(shí)，除了結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)需求外，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行同業(yè)的前置研究及分析，多維度考慮后設(shè)立符合自身發(fā)展要求的高管畫像。因?yàn)樵趯?shí)際招聘工作中，企業(yè)的高管畫像總設(shè)定為“完美型”人才，華而不實(shí)。華而不實(shí)的原因在于市場(chǎng)上并不存在全能型人才，或匹配任何一家企業(yè)文化的全能手高管。每家企業(yè)有自身的文化特點(diǎn)及展業(yè)模式，在設(shè)定高級(jí)管理人才畫像時(shí)，應(yīng)當(dāng)追求落地能力，應(yīng)當(dāng)尋找適合企業(yè)本身發(fā)展的高級(jí)管理人才。

(三)優(yōu)化招聘流程，科學(xué)甄選

當(dāng)前企業(yè)常規(guī)的招聘流程為人力資源部門進(jìn)行簡(jiǎn)歷初篩、業(yè)務(wù)部門簡(jiǎn)歷復(fù)篩及面試、復(fù)試及錄用流程、到崗等。在面試甄選流程上，針對(duì)高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)采取更為合適的測(cè)評(píng)工具及面試方式，全方位進(jìn)行侯選人評(píng)估。首先應(yīng)當(dāng)采用合適的測(cè)評(píng)工具，包括能力測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)、文件筐等，從性格、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等從緯度進(jìn)行侯選人的全方位了解。有助于進(jìn)行崗位匹配度分析，為招聘有效性提供支持。

在面試溝通階段，面對(duì)高級(jí)管理人才除了結(jié)構(gòu)化面試以外，應(yīng)當(dāng)采用靈活的面試溝通方式。例如STAR面試法，在了解及明確崗位定位后，面試前需通過(guò)簡(jiǎn)歷了解侯選人過(guò)往的工作經(jīng)歷及特點(diǎn)，建立面試時(shí)的問(wèn)題庫(kù)，面試過(guò)程中有節(jié)奏有目的地去展開(kāi)問(wèn)題。利用STAR方式發(fā)問(wèn)及追問(wèn)相結(jié)合，深入了解侯選人的業(yè)務(wù)情況及業(yè)績(jī)。

最后，面試官對(duì)崗位的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持一致，這樣才能更好地達(dá)成甄選效果。

(四)招聘落地呈現(xiàn)專業(yè)度

招聘管理者是貫穿整個(gè)面試甄選與錄用流程的統(tǒng)籌者及實(shí)施者，作為企業(yè)對(duì)外部侯選人的形象窗口，應(yīng)當(dāng)為企業(yè)樹(shù)立正面形象。例如面試通知及預(yù)約安排、企業(yè)介紹、定崗定薪答疑、入職流程解讀、到崗支持等，雖然這些流程看起來(lái)非常細(xì)化，但是恰恰是這些細(xì)化流程，影響著侯選人對(duì)一家企業(yè)專業(yè)度的判斷。

作為業(yè)務(wù)面試官，在與侯選人進(jìn)行面試溝通時(shí)更是需要顯現(xiàn)公平、平等的態(tài)度。面試本身是雙向選擇的行為動(dòng)作，若面試官應(yīng)當(dāng)專業(yè)、正面地向面試者傳導(dǎo)企業(yè)文化，更顯企業(yè)的專業(yè)度。

(五)加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)，企業(yè)文化塑造

在做高管招聘中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)侯選人除了關(guān)注崗位本身的職級(jí)、工作內(nèi)容以及薪酬以外，同步注重企業(yè)文化的匹配度。很多企業(yè)把精力主要放在業(yè)務(wù)發(fā)展及構(gòu)建產(chǎn)品品牌上，但忽略了雇主品牌建設(shè)。雇主品牌建設(shè)是一項(xiàng)目長(zhǎng)期工程，需要各層級(jí)各部門同心協(xié)力。第一，關(guān)注現(xiàn)有內(nèi)部員工的滿意度，通過(guò)調(diào)研、員工訪談等方式了解員工感受。分析內(nèi)部企業(yè)塑造的側(cè)重點(diǎn)，有方向地展開(kāi)文化建設(shè)。第二，加強(qiáng)內(nèi)部文化打造，多渠道關(guān)懷員工及幫助員工成長(zhǎng)，例如增加員工福利、注重員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)、打造公開(kāi)公平的晉升通道等。第三，通過(guò)多渠道進(jìn)行廣告宣傳，在企業(yè)微信公眾號(hào)、官網(wǎng)、外部媒體端口宣傳企業(yè)文化，增加外部人選對(duì)企業(yè)的好感度。

(六)優(yōu)化招聘渠道管理及建設(shè)

分析現(xiàn)有招聘渠道，高管招聘的主要渠道為獵頭渠道。在獵頭渠道管理中，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)知獵頭渠道的重要功能。在高管招聘的合作中，首先尋找與企業(yè)定位及資源相匹配的獵頭公司，利用獵頭公司的資源優(yōu)勢(shì)及經(jīng)驗(yàn)快速鎖定侯選人。第二，雙方就崗位需求進(jìn)行細(xì)化分析，就人才畫像及侯選人目標(biāo)進(jìn)行搜獵，及時(shí)更新及分享市場(chǎng)信息，合力推進(jìn)面試流程。第三，招聘管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行獵頭招聘渠道評(píng)估及維護(hù)，在崗位委托時(shí)有針對(duì)性地給予對(duì)標(biāo)的獵頭公司，并與獵頭渠道保持信息互通，有高級(jí)招聘人才庫(kù)提供支持保障。