關(guān)于高管薪酬對公司績效的影響研究的文獻(xiàn)綜述

(天津科技大學(xué) 天津 300222)

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于高管薪酬水平與公司績效的研究，國內(nèi)外各學(xué)者從不同的角度、不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行探討，得出的結(jié)論也不盡相同，其結(jié)果主要分為兩大類，即高管薪酬與公司績效存在高度的敏感性以及高管薪酬與公司績效不相關(guān)即無關(guān)論。一些學(xué)者以激勵理論和委托代理理論為理論基礎(chǔ)，認(rèn)為高管薪酬與公司績效具有高度相關(guān)性且一般具有正向相關(guān)關(guān)系，高管薪酬越高，公司績效越好，另一些學(xué)者認(rèn)為公司高管薪酬與績效的相關(guān)性并不顯著，高管薪酬不能起到理論上的激勵作用，且高管薪酬水平的高低與公司績效無關(guān)。

二、高管薪酬與公司績效間相關(guān)性關(guān)系研究

1.高管薪酬與公司績效無關(guān)論

國外對于企業(yè)管理的研究相對國內(nèi)要開始較早，且對于高管薪酬與公司績效的相關(guān)性也有較多貢獻(xiàn)。關(guān)于兩者的相關(guān)性，一些學(xué)者的研究表明，公司高管薪酬與公司業(yè)績之間的的相關(guān)關(guān)系不顯著，高管薪酬的激勵作用不明顯。如Baker and Jensen(1998)研究認(rèn)為高管薪酬與公司績效的相關(guān)性不顯著，薪酬激勵不能有效提高管理層的工作效率，對公司績效的提升沒有顯著的作用。Jensen and Murphy(1990)通過研究績效報(bào)酬的激勵，結(jié)果表明高管薪酬與公司績效不相關(guān)，增加高管的薪酬并不能提高公司績效，增加企業(yè)價(jià)值。國內(nèi)對高管薪酬的研究主要以國內(nèi)上市公司為研究對象，雖起步較晚，但也取得了很多成果。扈文秀，穆慶榜(2011)運(yùn)用方程估計(jì)與曲線擬合方法，以2001-2008年我國滬深兩市82家金融類上市公司為有效樣本，對高管薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平與公司績效的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：我國金融類上市公司高管薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與公司績效沒有顯著的相關(guān)性；此外，國有金融類上市公司高管薪酬明顯高于非國有金融類上市公司，但是兩者間的績效卻無明顯差異。

2.高管薪酬與公司績效有關(guān)論

另外一些學(xué)者則支持激勵理論，認(rèn)為高管薪酬對公司績效具有較好的促進(jìn)效果，高的薪酬水平有利于更好的激勵高管，從而促進(jìn)績效的提高。其中McGuire et al.(1962)以1953-1959 年 42 家企業(yè)樣本作為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)高管人員的薪酬與企業(yè)的銷售額呈正相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)銷售收入越高，高管獲得的報(bào)酬也相應(yīng)的更高，高管薪酬在一定程度上具有激勵作用。此外，Hall & Liebman(1998)通過對美國上百家商業(yè)公司的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與公司經(jīng)營績效具有顯著的相關(guān)性，公司經(jīng)營績效越好，經(jīng)營者的報(bào)酬更高。國內(nèi)支持激勵理論的學(xué)者也對進(jìn)行研究，得出眾多可支撐性結(jié)論。如莫冬燕，邵聰(2010)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司績效與高管年度薪酬，公司資產(chǎn)規(guī)模，自身持股比例和公司股權(quán)集中度均呈正向相關(guān)關(guān)系，這與作者提出的假設(shè)公司績效與自身持股比例和公司股權(quán)集中度呈負(fù)相關(guān)有所分歧。對此，吳育輝、吳世農(nóng)(2010)也針對上證和深證指數(shù)中的成分股做了進(jìn)一步研究，不同的是在研究中加入公司杠桿水平變量和公司成長能力變量作為控制變量，進(jìn)一步證實(shí)了公司績效與高管年度薪酬，公司資產(chǎn)規(guī)模，自身持股比例和公司股權(quán)集中度的正向關(guān)系。

三、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對公司績效的影響研究

Main和O＇Reilly等學(xué)者依據(jù)美國上百家上市公司的實(shí)際數(shù)據(jù)意圖探究在公司中首席執(zhí)政官薪酬的差距情況，得出適應(yīng)錦標(biāo)賽理論的結(jié)論。此外，Milgrom和Roberts、Henderson和Fredrickson、Lallemand、Lee、Tsoua、Heyman等學(xué)者也通過不同的行業(yè)的數(shù)據(jù)分析證實(shí)了錦標(biāo)賽理論的正確性。他們認(rèn)為大的薪酬差距可以較好的激勵員工，一方面能夠吸引更優(yōu)秀的員工加入，另一方面對較高業(yè)績者提供更高的報(bào)酬激勵，有利于企業(yè)業(yè)績的提高，更有利于激勵較低業(yè)績者提升自身的素質(zhì)和能力，努力工作以得到更高的報(bào)酬及福利。Siegel和Hanbrick研究發(fā)現(xiàn)在高新技術(shù)類企業(yè)中錦標(biāo)賽理論運(yùn)用不合理。此外，支持錦標(biāo)賽理論的學(xué)者的研究成果顯示，較大的薪酬差距對公司的績效有幫助。之外，學(xué)者魯海帆(2007)、林浚清(2003)、王一穎、陳建武等研究結(jié)果也證明了錦標(biāo)賽理論的適用性和正確性，尤其是魯海帆還進(jìn)一步否定了區(qū)間效應(yīng)的存在，林浚清(2011)則希望在企業(yè)治理方向有所改革。

四、薪酬粘性

國外學(xué)者 Jackson.et.al(2008)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬會隨著公司績效上升提高，但增加幅度要高于其在公司績效下降時的減少幅度，即高管薪酬存在粘性特征。同時有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)公司業(yè)績上升時，CEO 能獲得一定的薪酬激勵，但當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，CEO 薪酬卻沒有受到任何影響，這種薪酬的設(shè)計(jì)存在粘性。國內(nèi)學(xué)者李斌，郭劍橋(2013)則選擇滯后1期的公司績效，研究其對公司高管薪酬的影響，結(jié)果指出高管薪酬的制定與公司績效相關(guān)，且與上期高管薪酬有關(guān)，凸顯高管薪酬具有粘性特征，但與上期績效的關(guān)系不大 李斌，郭劍橋(2013)以制造業(yè)八大次級行業(yè)上市公司為研究對象，加入過去公司績效(選取滯后一期公司績效)對高管薪酬的影響，同時也考慮了高管薪酬的粘性特征，應(yīng)用Panel Data的誤差修正模型及一階分布滯后模型對公司高管薪酬與公司績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，其結(jié)果表明高管薪酬的制定與公司績效相關(guān)，且與上期高管薪酬有關(guān)，凸顯高管薪酬具有粘性特征，但與上期績效的關(guān)系不大，說明目前我國高管薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)還缺乏激勵作用。公司在設(shè)計(jì)高管薪酬機(jī)制時會比較重視上期高管薪酬的多少，盡力避免高管薪酬的負(fù)面效應(yīng)。

五、文獻(xiàn)研究評述

國內(nèi)關(guān)于高管薪酬與公司績效的關(guān)系研究時，由于高管薪酬的非完全公開和透明性，所以各學(xué)者對高管薪酬的定義也各不相同，有的以公司財(cái)務(wù)報(bào)表所披露的公司薪酬水平排名前三位的薪酬平均值來定義高管薪酬，也有部分學(xué)者以財(cái)務(wù)報(bào)表中所披露的公司薪酬水平排名前三位的薪酬總額來定義高管薪酬，除此之外，還存在對薪酬的具體定義的差別問題，一般的薪酬結(jié)構(gòu)大多包括工資，獎金和福利，但具體的工資，獎金和福利所包含的內(nèi)容又會有不同的界定和選擇，包括衡量公司績效的指標(biāo)的選取上的差異，以上因素都會影響研究結(jié)果的一致性，因此，關(guān)注公司治理中高管薪酬和企業(yè)績效的明確界定，也是如今各個領(lǐng)域應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注和研究的問題。