公共部門人力資源管理激勵機制研究

(電子科技大學 四川 成都 610000)

一、公共部門人力資源管理過程中應用激勵機制的重要性

所謂激勵機制就是探索形成的一系列機制，能夠激發組織成員的工作積極性，提高工作效率的舉措，統稱為激勵機制。激勵機制的建設在人力資源管理中的重要作用是非常明顯的，主要表現在兩個方面：

一方面，建立完備的激勵機制，能夠激發工作人員的工作積極性，提高工作效率。激勵機制就是激發工作人的積極性與創造性，提高自己的工作效率，盡早完成領導交給的各項任務，不推脫、高效率，從而形成“人人盡責，個個進步”的良好工作氛圍。

另一方面，人力資源管理若擁有良好的激勵機制，不僅能夠為組織成員提供更多的培訓機會，而且能夠為組織成員定制職業生涯規劃。為組織成員提供強有力的培訓并為組織成員定制職業生涯規劃，能夠提高組織成員的工作技能，激發組織成員的工作積極性，這不僅有利于組織成員的進步，更有利于整個組織的發展。為組織成員提供培訓能夠提高組織成員的素質，開發組織成員的創新性思維和能力，深入挖掘組織成員的個人潛力，從一定程度來說都能大大激發組織成員的個人潛能和創新能力。

二、現行激勵機制存在的問題及原因分析

(一)人力資源管理相對傳統落后，人才的引進明顯缺位

由于傳統的管理模式與現實脫軌，對于引進人才方面依然缺乏新觀點和新手段，這樣就會導致組織或者事業單位人才鏈的陳舊，不利于推陳出新，建立現代化的人力資源管理模式，無法創建更加合理的人才引進機制。

(二)物質激勵結構不合理

通常情況下，組織成員的薪酬與崗位、工齡等直接掛鉤，而實際與個人價值相脫節。有的組織中高層之間的收入與一線組織成員的收入差距在逐漸拉大，缺少相應的項目跟投機制，高層、中層和基層工作人員收入相差過大，收入上的不公平逐漸讓組織成員產生不對等心理情緒，進而影響組織成員工作的內在動力。另外，筆者發現雖有部分組織運營狀況較好，但組織成員的個人努力與組織的運營狀況較少掛鉤，組織成員個人努力得不到正向回報。組織未能制定出切合實際運營狀況的激勵制度，組織成員個人潛能得不到有效釋放與迸發。

(三)人文關懷存在短板

目前物質激勵是各個組織設計的激勵機制囊括的主要內容，由于組織過分強調物質激勵，一定程度上忽視內在文化激勵和精神層面的激勵機制，造成組織成員內生動力欠缺。尤其對于一線短期用工人員，在平時工作中，政策制定層面不知道其需要什么，追求什么樣的文化等，其內在的工作精神動力得不到釋放。組織成員在工作時，沒有被尊重和滿足，自然其實現人生目標的成就和欲望就會被遏制，這對于組織生產經營是較為不利的。

(四)組織對激勵對象的需求不夠重視

激勵制度應該滿足組織成員的實際需求，部分組織以主觀眼光來判斷組織成員需求，在激勵方案的設計之中對組織成員缺乏了解，因而忽略了組織成員的實際需求。根據馬斯洛研究出的需求層次理論可知，人的需求會不斷的因外界因素而變化，當外界因素變好時需求也會變高。部分組織在激勵組織成員時，對所有組織成員采取相同的激勵，讓激勵變的稀松平常，組織成員感受不到需求的滿足和個人的被重視。由此一來，此種激勵制度也較難達到激勵的預期效果。

三、建立有效的激勵機制的對策及措施

(一)組織成員個人與組織應該有共同愿景

組織的發展需要經營方針和長遠目標，組織的發展更離不開組織成員的付出與努力。只有當組織的目標與組織成員的個人目標相一致時，組織和組織成員才能互利雙贏。組織的經營目標可以說是發展的大目標，而組織成員除了應該與組織目標相適應之外，也具有個人發展的目標，組織應該竭力為組織成員提供較為寬松的工作場所，讓組織成員能夠感受到認可和關愛，讓組織成員能夠通過實現組織目標的過程之中有所收獲，并且讓組織成員在實現組織目標的同時個人目標前進一步，由此給組織成員更大的沖勁。

(二)適當拓寬組織成員職業規劃

組織成員在組織工作的目的既有獲得物質收入的原因，又有追求個人事業實現人生目標的思慮。因此，對于組織來說，提供科學的置業規劃和有效的職業晉升渠道是非常重要的。當下高校畢業生作為90后，其追求精神層面的成分要大于物質成分，職業晉升渠道上打通，對于其入職吸引力是非常巨大的。組織人力資源部門要較好地對接用人部門，厘清組織成員入職后的職業發展渠道和具體從事的工作、崗位職責等，便于組織成員對于個人發展有較好的定位與評估。

(三)注重組織成員的成長，實現長期激勵

每個組織都應當具備組織成員成長規劃，即當組織成員工作達到某些標準的時候，相關領導就可以組織和制定組織成員的提升培訓工作，并相應給予組織成員一定的薪酬獎勵，并以此作為日后組織成員升職的參考。幫助組織成員制定科學合理的成長計劃，這樣也可以為組織提供長期的后備管理人才，進而實現對組織成員激勵與成長。組織對市場的搶占，歸根到底就是對人才的競爭，調整商品價值與結構，加大創新等。組織為了提高自身的核心競爭力，必須要加大對組織成員在培訓以及提升方面的資金投資，進而讓原有的人力資源能夠產生更大的價值。

(四)建立具有激勵性質的薪酬分配體系

組織可以進一步強化薪酬體系與激勵機制的有效結合，按照組織成員的實際需要來決定薪酬和激勵標準。比如，如有的組織成員比較重視物質獎勵，則可以采取薪酬和績效掛鉤的策略，施行多勞多得；有的組織成員比較看重自我價值的實現，則可以讓其多參與組織決策，增加培訓機會，以滿足其成就需要。好的薪酬體系和激勵機制不但可以鼓舞組織成員的士氣，還可以讓組織成員全身心地投入到工作中去，為組織創造更多的物質財富。中小型組織的管理者應當結合組織實際，采取多種激勵方法，從物質和精神兩個層面保證組織成員對組織的歸屬感和認同感。在制定具體的激勵方法時對組織成員需求要有針對性，盡量按照組織成員的不同需求采取不同的激勵手段，以達到激勵效果的最大化。

四、結語

人力資源管理與組織的生存和發展密不可分，其管理水平的高低直接影響著組織的健康穩定發展。組織人力資源管理中應用激勵機制可以有效地調動組織成員工作的積極性，組織通過相應的獎勵可以讓組織成員之間進行良性的競爭，促進組織成員不斷學習專業知識，提高專業素養。激勵機制對于組織發展而言具有重要意義，可以讓組織在競爭日益激烈的環境下擁有核心競爭力，能夠讓組織效益實現最大化，并且能夠讓組織更好地實現既定的發展戰略目標。