公平理論視角下民辦高校教師薪酬制度存在的問題與對策

(武漢理工大學；法學與人文社會學院；教育經濟與管理1801班 湖北 武漢 430000)

一、公平的薪酬制度對高校發展的重要性

(一)它有利于提高民辦高校的競爭力和知名度

高校要提高自己的競爭力和知名度，必須重視薪酬管理在人力資源管理的重要性。一個公平的薪酬體系可以增強教師的積極性，提升優秀教師人才對于民辦高校的歸屬感和認可度。公平的薪酬制度還可以降低民辦高校不必要的勞動力成本，有利于民辦高校在有限的資源條件下將更多資源投入到教師的薪酬上面。如果高校因為資金不足，而無法提高教師的福利待遇和薪酬水平，會對一個學校的知名度造成不利影響。

近年來，高等教育發展到一個新的高度，人數不斷增加，導致民辦高校之間的競爭加劇。

民辦高校要想在日益激烈的競爭環境中茁壯成長，就必須建立公平的薪酬制度。公平的薪酬管理制度對于正在找工作的教師有很強的吸引力，這樣民辦高校就能吸引更多的人才。同時，建立公平的薪酬體系也能調動教師的積極性，使教師能充分潛心于日常教學，有助于提高教師的工作效率。因此,公平的薪酬制度在吸引和留住人才方面發揮著重要作用,只有這樣才能擴大民辦高校的人才庫,為提高學校競爭力打下基礎。

(二)它有利于民辦高校收留人才，提升教師團隊質量

民辦高校要留住人才，提升教師團隊質量，就需要建立一個公平的薪酬制度，為民辦高校教師打造一個公平、公正、公開的薪酬福利制度，為各高校教師創造公平、公正、公開的薪酬福利環境，同時還可以激發高校任職教師的工作熱情，教師將有更多的時間和精力可以投入到工作中，使教師有更強的愿望繼續提高自己的專業水平。有相關學者通過大量的實驗發現，一個人的能力在激發前后有很大的差別。在保證教師有條件實現其自身價值的同時也要滿足教師的物質需求。從而使教師更加熱情的投入在日常教學和科學研究中，不斷深化自身的專業能力建設，更好地為高校的教學科研服務。同時，在民辦高校教師對薪酬制度有疑慮時，公平的薪酬體系也有利于及時溝通和解決問題，使民辦高校教師對學校有歸屬感，促使優秀人才留下，保障民辦高校教師團隊的穩定性。

二、民辦高校教師薪酬制度存在的問題

(一)薪酬體系制定缺乏合法性

民辦高校薪酬制度制定缺乏合法性，問題主要表現在兩個方面：一是，一些民辦高校薪酬制度的制定是不符合國家法律法規的規定，少數民辦高校違反甚至無視國家法律法規的規定，降低或取消了教師的合法權益。部分民辦高校不愿意為任職教師購買符合國家標準的各類基本社會保險，有的民辦高校甚至連任職教師的假期基本薪酬都不發放。二是，部分民辦高校在實施薪酬制度時，沒有按照規定執行，存在隨意發放薪酬的現象。例如，申請工作時教職員工收到的工資承諾遠遠高于工作后獲得的實際收入。有時，個別民辦高校還會由于資金短缺等各種原因，不按時按量發放教師工資。[2]高校任職教師連基本的生活需求都無法保障，導致其對民辦高校的認同感,歸屬感降低,有的老師甚至在獲得高級職稱后辭職進入福利待遇更好的公立學校任職。

(二)薪酬結構設計缺乏合理性

民辦大學薪酬制度的結構設計是不合理的，很多民辦大學教師都是兼職教師，一般來說，專職教師基本上實行小時工資加基本工資加福利工資結構，而對于兼職教師民辦高校一般只支付小時工資，這種薪資結構過于單一和僵化。對于專職教師來說，基本工資占總工資的比例相對較低，而小時工資的比例很高。這種薪酬模式下職稱工資和績效工資并沒有明顯的差距。民辦高校中的兼職教師，沒有基本工資，沒有基本福利，教師的勞動報酬僅取決于課時。這種只追求數量而不追求品質的薪酬制度，不能將不同崗位的貢獻區分開，教師工作績效的優劣也就無法體現出來，顯然缺乏公平性。最終導致教師的工作積極性不高，對工作沒有責任心。激勵效應無法發揮其應有的作用，對民辦高校的發展造成嚴重阻礙。[1]民辦高校的發展僅僅依靠現行的單一分配模式是無法滿足需求的。民辦高校應建立公平的教師薪酬和福利制度，以提高教師的教學積極性,提高教師對于高校認的同感為原則。然而，大多數民辦高校的教師工資是按照專業技術職務和工作年限為標準確定的。對于教師的科研業績、教學成果、教學難度等因素沒有考慮，教師的工資存在論資排輩的不良現象。[3]沒有充分發揮薪酬福利制度的作用。傳統的，單一的薪酬結構沒有考慮到多層次的教師需求。

(三)薪酬制度輕視教師崗位

從長遠角度看民辦高校的發展，在學校發展的過程中最重要的人力資源就是任職教師。一個學校教師隊伍的質量決定了這個學校的發展。高校任職教師優秀的教學水平、科學的教學理念和高尚的道德修養是學校教學質量提高的重要保證。可是某些高校的行政工作人員工資卻比同級別教師的工資更高，教師工資的增長幅度和速度遠遠低于行政人員。這也使得許多民辦高校的行政人員成為學校的核心和主體，而教師卻淪為了助手的隨從者，由于不公平的薪酬待遇，不平等的社會地位，任職教師產生的心理差距可能會影響其教學、科研時的積極性和主動性，對學校教學質量的提高產生負面影響。這種畸形的薪酬制度不僅損害了教師的積極性，也浪費了教育資源。

(四)民辦高校教師薪酬水平低

民辦高校教師薪酬水平低，公辦大學和民辦大學教師的工資之間有很大的區別，缺乏社會公平性。目前，國家對公辦大學制定并實施了統一的薪酬標準，而民辦高校的薪酬體系還是由學校人事管理部門制定，我國民辦高校仍然沒有統一的人事管理制度和薪酬體系評估標準。在同樣的工作中民辦教師付出了同樣的勞動力卻得到更少的勞動報酬，這無疑對社會制度的公平性造成了破壞。哪怕是退休教師，在不同制度下的教師所享受的待遇也不盡相同。民辦高校大部分教師的退休待遇與公立高校教師的退休待遇存在較大差異，部分民辦高校的退休教師工資只有公辦高校退休教師的三分之一。二者教師薪酬福利的差距，也驗證了民辦高校教師薪酬制度缺乏公平性。

三、優化民辦高校薪酬制度的對策

(一)民辦高校應建立合法合理的薪酬體系

在薪酬制定的過程中，民辦高校必須嚴格按照法律法規的要求，要以法律為依據，不能有任何與法律違背的行為。更不能因為經濟原因而違反國家法律法規的規定,降低或者取消任職教師的法定福利。在實施薪酬制度時，民辦高校的人事部門必須依靠法律，以法規為依據，保證能夠發揮教師薪酬制度的作用，留下和吸引更多的優秀教師。高校內部應進一步明確薪酬經費的來源、主體劃分、劃撥渠道,規定薪酬的投入、使用、保障和監督機制,從而保證教師薪酬制度的公正性。

(二)民辦高校建立多元化的薪酬制度

隨著社會的不斷發展，科學技術的不斷進步和教育改革的深入，民辦高校想滿足自身發展需要僅僅依靠現有的薪酬福利制度已不能實現。民辦高校必須完善薪酬福利管理制度，明確薪酬福利分配原則。第一，民辦學校的教師薪酬制度應當遵循合理公平的原則。對于作出特殊貢獻的高校教師，不僅要給予其法定福利和報酬，還應該綜合考慮各種因素，采取新的薪酬制度，作出合理的額外獎勵。第二，在新的薪酬制度實施過程中，民辦高校的薪酬水平應與當地的經濟水平相一致，這樣才可以確保教師的基本生活需求，運用合理、科學的手段來優化民辦高校教師薪酬制度，以多元化的方式推動薪酬制度的發展。第三，要以實際情況為導向，首先要把自己的實際情況結合起來，同時還要采取靈活多變的方式優化薪酬制度，最終保證薪酬制度的公平性。

(三)民辦高校建立科學的考核評價體系

民辦高校應完善考核體系，建立科學的評估體系，為教師提供上升的平臺，公平對待教職工和行政人員。民辦高校內部人力資源管理機構要建立教師教學和科研成果評價體系，對其工作成果進行績效評價。績效是績效管理的核心內容，評估的主要目的是提高教師的教學和科研能力，使教師能夠同時實現個人價值和教學任務。在完善評估體系的同時，要實施“優勞優酬”的分配思路，使工資水平和工資結構更加合理公平。同時，民辦高校管理者要真正了解教師的需求，提高民辦高校的外部競爭力。當民辦大學教師的工資和福利待遇與公立高等學校的工資和福利待遇間的差距逐漸縮小時，民辦高校教師的社會地位與身份也會得到相應的提高。要注意在對教師實施物質激勵時，也要給予合適的精神激勵。[4]

(四)政府加強對民辦高校的政策與經費支持

政府應該削弱公立和民辦高校教師工資的不公平性，促進民辦高校教師薪酬制度的公平性，營造公平合理的競爭環境，使民辦高校和公立大學可以享有同等的待遇和權利。民辦高校的快速發展得益于市場對于高等教育的需求快速增加。同時，民辦高校也在對社會的發展做出巨大貢獻。在滿足市場對于高等教育人才需求的過程中，民辦高校緩解了部分社會就業壓力，為國家提供大量教學與科研人才，一定程度上增強了我國的科技實力。公立高校的福利遠遠優于民辦大學，公立高校享受的優惠政策更多，公立大學和私立大學之間的差距太大，導致民辦大學教師心態不平衡，喪失工作熱情。而且民辦大學的資金主要來自學生費用，但是目前民辦大學的學費早已高于公立大學，民辦高校學費增加的空間有限。在這種情況下，如果大學想要保持自己的發展，他們只依靠自己的努力是不夠的，一些民辦學院在資金鏈斷鏈時甚至面臨破產的危險。所以在民辦高校遇到困難時，政府應該給予一定的政策和財政支持，為私立大學提供財政支持，增加實驗室投資，授予科研項目和科研經費，有助于民辦高校改善在職教師的薪酬，改善民辦大學的社會保障體系，并幫助民辦大學留住優秀的老師，減小民辦高校教師的流動性，促進教師團隊質量提升。