高校畢業生工作三年內離職率影響因素探討
——基于河北省H大學15-18屆畢業生的問卷調查

馬詩蕾 劉燕華

(西北民族大學管理學院，甘肅 蘭州 730030)

一、問題的提出

近年來，我國高等教育的普及程度越來越高，高校畢業生人數逐年攀升。調查顯示，2018屆全國普通高校畢業生人數達到820萬人，再加上未就業的往屆畢業生，2018年要求職的高校畢業生人數創歷史新高①。雖然我國經濟進入新常態，但就業形勢仍然嚴峻，相對于嚴峻的就業形勢，高校畢業生的離職率卻始終高居不下，突出表現為就業初期的離職率較高。據統計，2016年專科應屆畢業生離職率達到40.26%，本科應屆畢業生離職率達到19.64%，應屆碩士生離職率為10.00%，②明顯高于整體離職平均水平，而應屆畢業生離職以主動離職為主。

高校畢業生的職場初期是其適應與融入社會的關鍵期，頻繁離職會影響高校畢業生的職業發展和組織的穩定發展。給組織、個人及社會都會造成很大的影響。因此，探究高校畢業生職場適應期離職傾向的主要影響因素，找出高校畢業生職場適應期頻繁離職的原因，并提出相應的對策，對于高校的就業指導和組織長遠發展十分必要。

基于上述背景，筆者對河北省H大學15-18屆的259位畢業生進行了問卷調查，并利用SPSS19.0軟件對影響高校畢業生工作三年內離職率影響因素進行因子分析，歸納總結影響高校畢業生工作三年內離職率的影響因素，對降低高校畢業生工作三年內離職率提出對策建議。

二、因子分析過程及結論

本研究采用問卷調查法進行數據資料收集。2018年5月，對河北省H大學15-18屆259位畢業生進行了專項問卷調查。調查回收問卷249份，有效問卷為240份，問卷回收率為96.13%，問卷有效率為96.39%。在問卷調查中，性別比重分別為男生42.17%、女生57.83%，參加工作時間比重為工作未滿一年42.79%、1-2年比重為36.06%、2-3年比重為21.15%，所學專業比重為理工科20.88%、經管類31.77%、文史類20.04%、其他專業7.31%。

(一)因子分析過程

本文在借鑒一些專家學者的成果基礎上，選取了“擇業目標明確、個人發展、消極情緒、工作滿意度、工資福利待遇、個人能力發揮、工作環境滿意度、角色分工、工作內容枯燥乏味、工作壓力、領導認可、同事關系、晉升前景、利益分配、獎懲機制、培訓學習機會、組織前景、外部機會”18個指標進行因子分析。

采用SPSS19.0軟件對統計變量進行巴特利特球星檢驗(Bartlett Test of Sphericity)和KMO(Kaiser-Meyer-Okin)檢驗，得出KMO值為0.920大于0.9，而Bartlett球形檢驗給出的相伴概率為0.000顯著小于水平0.5，說明變量非常適合進行因子分析。

用SPSS軟件對高校畢業生離職的影響因素指標進行分析，總方差解釋度可以衡量每個因子的貢獻程度，其中前三個因子的貢獻率62.127%，基本包含了18個指標的信息，因此選取前三個因子進行分析。

(二)結論

對于成份矩陣進行Kaiser 標準化正交旋轉，得到旋轉成分矩陣(見表1)。經過最大方差法進行旋轉處理，每個因子變量的含義就變得十分清晰。對于表中的數據進行分析，得出如下結論：

第一個因子包含：公司晉升前景、公司培訓學習機會、公司發展前景、外部就業機會，命名為個人發展因子。第二個因子包括：領導的認可和與同事的關系，將其命名為人際關系因子。第三個因子包括擇業標準、工資福利待遇、工作內容、消極情緒，命名為環境認同因子。

根據方差貢獻率，對三個因子進行權重劃分，其結果為：個人發展因子(X1)占40.52%，人際關系因子(X2)占31.38%，環境認同因子(X3)占28.10%。由此可見，在影響高校畢業生三年內離職傾向的因素中，個人發展因子占比最大、人際關系因子占比其次、最后是環境認同因子。

三、原因分析

高校畢業生是一個組織的高知群體，15-18屆高校畢業生為90后新一代員工，具有思想觀念開放、充滿活力、自尊心強、求知欲強、創新性強、推崇個性、強調工作興趣等特點。因此，要深度研究分析離職影響因素，剖析組織和個人在雙向選擇后出現的背離，實現組織留住人才和個人職場順利發展的雙贏。

(一)組織制度欠完善致個人發展空間不足

根據以上調研結果發現，個人發展在他們的離職傾向中占比最大，畢業生更加重視其晉升前景、學習培訓機會以及組織的發展前景等。其原因首先是現在的高校畢業生員工為90后的新一代員工，90后多為獨生子女，是父母的獨寵兒，父母對其投入更多的精力并給予較大的厚望，并且高校畢業生員工受教育程度較高，對個人價值有著更高的追求。其次，隨著全球化的不斷發展，文化交流不斷加深，個人主義對青年一代有較大影響，導致高校畢業生員工更為注重個人發展。一方面，表現為對人生價值有著更高的追求，有利于推動社會進步，創造更多的生產力。但另一方面，若高校畢業生員工過于注重個人發展，可能會產生集體主義觀念淡薄，給組織以及社會造成不利影響。

表1 旋轉成份矩陣

資料來源：本研究整理。

(二)人際關系不和諧

員工人際關系可以分領導的認可度和與周圍同事的人際關系兩個維度。畢業生進入職場后，人際關系對高校畢業生員工的離職影響越來越大，每個員工都希望能有一個和諧、舒適的工作環境。在本次問卷調查中，有22.49%的高校畢業生員工因缺乏領導認可而離職。上級領導的不認可，沒有良好的領導與員工的關系，從而影響工作情緒，此外得不到上級領導的重視，缺乏提升空間，工作滿意度降低，從而產生離職傾向。有16.67%的高校畢業生因和周圍同事相處不愉快而離職，由于同事關系不睦，缺乏互相幫助和人際交流，工作壓力得不到釋放，因而影響工作滿意度，導致離職。

(三)盲目擇業，對就業崗位認知不足

在本次的調查統計中，因擇業目標不明確而離職所占的比重為35.72%。首先，在經歷了緊張的高中學習來到大學后，有著以學習成績論成敗的定勢思維，從而忽略了其他方面的學習，對自己的職業生涯規劃不清晰，并且缺乏社會實踐，對工作崗位的要求過于理想化。參加工作后，發現工作內容枯燥乏味，對組織環境缺乏認同，并不如自己的想象，同時適應能力較差，不能很好的調節自己，容易滋生消極情緒，滿意度較低。其次，他們離開象牙塔走向社會，抱著“大不了試一試”的心態去找工作，職業前期準備不充分，面臨崗位的要求難以勝任和職業化，從而導致離職。

四、對策及建議

(一)提供培訓機會，注重員工發展

正如赫茨伯格的“雙因素理論”所說，在激勵因素和保健因素之中，更重要的是利用激勵因素去激發員工的熱情，因為只有激勵因素才能增加員工的工作滿意度。組織應遵循這一理論，高校畢業生員工求知欲強，學習能力強，注重自我發展，組織應提供良好的學習培訓機會，一方面可以滿足高校畢業生員工不斷學習、自身發展，最求更高人生價值的需要，從而達到激勵的效果，增加工作滿意度，使其努力工作，創造奮發向上的局面。另一方面組織可以充分利用人力資源，達到組織利益最大化。

(二)以良好的組織文化營造員工歸屬感

首先，組織可以由上至下營造和諧、寬容、互相幫助的組織文化，幫助組織員工建立起互相勉勵、和平共處、公共進步的文化氛圍，讓員工們有良好的人際關系。可以給剛進入組織的高校畢業生安排導師，對工作上加以指導，年齡差距不太大的員工一起工作，使高校畢業生更快的適應崗位需要。其次，高校畢業生剛剛走入社會往往會存在不適應感，組織領導要通過生活上的關心、工作上的鼓勵等方式增強高校畢業生員工的認同感，使他們團結在組織的周圍，盡快的融入組織，認同組織，為組織未來的發展做出自己的貢獻。

(三)加強在校期間的社會實踐，明確擇業目標

大學生不僅需要努力學習，取得優異的學習成績，還應該積極參加社會實踐活動，在實踐中鍛煉自己的綜合能力，認識到自己的長處與不足。積累自己的社會實踐經驗，做好由學生到員工的轉變工作，提前了解未來就業的崗位要求，選擇自己適合的職業。在實踐中全面的認識自己，對自己做出正確的評價，發現自己有達不到要求的地方努力改進，進一步加深學習，加以彌補，使自己在畢業走向工作崗位時達到崗位要求，更快的融入工作。

(四)做好職前準備，做準職業化員工

職業生涯規劃是高校畢業生職業生涯中重要的一部分。學生在校期間應該加強職業生涯規劃意識，對職業生涯規劃給予重視，對未來的職業做好充分的準備。例如，參加有關職業生涯規劃方面的課程學習，參加職業生涯規劃工作坊、講座，積極向職業規劃教師請教個人發展的困惑。同時，要通過各種渠道積極了解就業信息。參與大學生創新創業項目，樹立正確的職業目標，提高職業所要求的具備的專業知識和專業技能。

[ 注 釋 ]

①http： // www. moe. gov. cn/ jyb _ xwfb/ gzdt _ gzdt/ moe _ 1485/ 201712/ t20171206 _ 320700. html.

②新錦成研究院.大學生就業質量研究.現代教育出版社，2017.