我國公共部門人力資源培訓存在的問題及對策研究

(長春工業大學 吉林 長春 130000)

一、公共部門人力資源培訓的現狀

在我國，公共部門人力資源培訓工作的主體主要由各級政府的人力資源管理部門組成。各級政府的人力資源管理機構主要負責本單位培訓的規則、政策的制定；對培訓原則、方法的指導，以及培訓人員和被培訓對象的分類等問題。但雖然我國各級人事部門都對公職人員培訓予以重視，但在具體的實施過程中還有待加以完善。如培訓內容依然是傳統的政治思想方面的培訓，缺少對公職人員自身發展的培養與訓練；培養對象針對性也較低，多數時候只是迫于行政指令的表面性培訓，導致公職人員不能學以致用，培訓效果不明顯。有些法律細則在具體運作過程中存在不具體，針對性不強等現象。我國公共部門培訓一方面存在領導不重視培訓，工作以經濟發展為重心，追求當地經濟增長忽視了組織內部人員個人素質的提高的問題。

二、公共部門人力資源培訓存在的問題

1.有關培訓的法律法規過于籠統。目前我國關于公職人員培訓的法律法規主要包括《中華人民共和國公務員法》、《國家公務員培訓暫行規定》和一些部門規章，這些法律規章規定了公職人員培訓的基本內容、具體原則、培訓機構和培訓方法等，但在實際操作過程中，主觀隨意性過大，難以形成嚴格的規范。且有關公職人員培訓過程中的具體實施細則卻無詳細的說明，針對性不強。

2.培訓的內容針對性不強。目前我國公共部門培訓普遍存在事重于人的現象。并且許多培訓項目的過程中過分追求結果導向，在培訓的實施過程中往往忽視了公職人員對培訓的需要。并且，培訓者和培訓對象之間的溝通明顯不足，培訓內容停于表面、反饋問題不及時，造成培訓效果嚴重滯后。大部分培訓班級重分層、輕分類，培訓種類過于寬泛，培訓對象基本上是按行政級別劃分班級，很難滿足不同公職人員的多樣化需求。

3.培訓手段相對落后。我國各地的公職人員培訓大多采用“填鴨式”的授課方式，習慣于“照本宣科，我講你聽”，有利于公職人員自身成長發展，適合其個人學習特點的互動式、啟發式、情景模擬式等培訓方法雖然有所實施，但具體運作以及研究還不夠深入，實際效果還不夠明顯。講師與學員的教學互動還有待進一步提升。這些都使得培訓缺乏多樣性和靈活性。

4.培訓觀念淡薄。在公共部門中，領導及職工自身往往很少重視培訓。通常是是上級下達培訓指標，基層部門往往無較大的自主權，培訓不僅需要較高成本，對于組織的日常工作以及人事安排都會受到一系列影響。并且公職人員在培訓過程中增強自身能力是一個長期且效果不夠明顯的過程，對于追求硬性政績考核以及部門效益的基層部門來說培訓的成本往往大于收益。所以，基層政府對于培訓重要性的觀念尚未完全建立。

三、公共部門人力資源培訓存在問題的原因

1.法律制度不健全。加強和改進公職人員培訓工作必須通過加強立法、制定行政法規來保障公職人員培訓工作的政策運行。雖然我國已經制定了一些關于公共部門任職人員培訓的相關法律政策，但在具體運行過程中，主觀隨意性較大，有些規定設置模糊，針對性不強。此外，對于公職人員培訓與使用相結合的具體監督情況也有所欠缺。未能將公職人員培訓很好的納入監督評估系統，這就使許多公職人員對自身培訓的重視程度大大減少。

2.培訓文化的相對落后。從培訓理念上看，我國尚未形成適應市場經濟和現代化培訓需求的成本意識、投入產出意識。在培訓工作中存在重培訓形式輕結果，重共性需求輕個性差異等思維定勢。此外，缺乏科學合理的現代化培訓體系也是影響我國培訓制度相對滯后的原因之一。目前，我國公共部門行政人員培訓的理論體系還存在較大不足，絕大部分培訓理念是借鑒企業的培訓理念，這就反應了我國公共部門培訓制度針對性和指導性不強的問題。

3.供需分離的結構性矛盾。在我國，公共部門對于培訓資源配資較多地受到傳統計劃經濟體制以及思維方式的影響，各個部門更多認為培訓僅僅是對單位人員的政治性學習，而不是對其進行個人成長的開發，這在一定程度上也影響了培訓的最終效果。在培訓機構之間缺乏競爭，導致了一些官辦的培訓機構養成了“等和靠”的思維定式，并未真正考慮到受訓者的培訓需要，也未真正把精力用于提高辦學質量，突出學習效果。

4.缺乏對培訓效果的評估。在我國現有的培訓模式中，對于公共部門人力資源培訓的評估體系尚未完全建立。一方面，由于培訓標準的模棱兩可，導致我國缺乏有效的培訓評估體系，培訓評估流于形式，培訓評估偏重培訓結果的評估，培訓真正需要關注的內容往往被培訓部分所忽視。另一方面，由于我國培訓評估體系的缺失，培訓主體不明確，培訓的實際情況與考核相脫節，嚴重阻礙了我國公共部門培訓的發展需要。

四、改進我國公共部門人力資源培訓的對策建議

1.科學規范公共部門培訓的法律法規體系培訓。我國作為一個民主社會國家，必須通過立法來加強對培訓制度的保障。我國應在積極借鑒國外發達國家培訓立法的經驗上，在已有培訓立法的基礎上，對國家公職人員的各種培訓類型的管理方式方法進行研究，建立相應的培訓法律制度，使公共部門人力資源培訓的各個環節都能做到有法可依。

2.培訓內容的科學化、具體化。為了使培訓效果明顯，培訓的內容必須具有科學性和針對性。首先，培訓應根據公職人員的需求來確定培訓內容。將公職人員需求與培訓相結合，增強培訓效果。其次，必須進行觀念更新，大力提高公職人員人力資源素質。不斷將公共部門工作的新思路，新方法等最新的科學研究成果充實到培訓內容中，使公職人員素質得到新的調高，使培訓工作保持旺盛的活力。

3.建立競爭、開放的多元培訓機構。培訓需要越來越多的高等院校和社會團體的加入，與原有的公共部門培訓構成全方位的培訓體系。同時，原有的國家培訓逐步參與到市場機制的運作中，為公職人員提供專家咨詢，滿足其自身發展的需要。這不僅降低了公共部門培訓的成本，形成了成本的多元模式，而且還豐富了培訓機構發展的多樣性。

4.增強公共部門培訓手段的創新與變革。從培訓方式看，除了進入專業院校進行培訓學習外，近年來還出現了教練式培訓、自主培訓、網絡學習、正規教育等新的培訓形式,要充分利用現代化的培訓手段和設施，開發培訓課程和培訓軟件等，開辟多全方位、多渠道，個性化的培訓途徑。在培訓方案的開始實施過程中要采取360度評估體系，在評估過程中既要向受訓人員，培訓講師，受訓組織等進行全方位的意見采集。此外，公共部門培訓還要重視追蹤評估，對受訓人員培訓后的效果、行為等方面進行追蹤調查，從而形成一個科學化、適應組織變化、符合組織及人員要求的培訓模式。