我國高校教師薪酬制度改革研究

張 丹，曹 原

(東華大學 人事處，上海 201620)

發達國家的經驗表明，高校師資的整體素質決定了一所高校的發展，同時一定程度上也體現了一個國家的科技創新力量。科學合理的高校薪酬制度，對教師的工作積極性具有重要的作用。通過分析國際經驗和國內實踐，以期對我國高校教師薪酬制度改革提供有益的啟示。公辦高校和民辦高校是我國高等教育辦學的兩大主體，其中由財政部統一撥款的公辦高校占據主要地位，本文主要研究我國公辦高校的教師薪酬制度。

一、 我國高校教師薪酬制度的發展與現狀

1. 我國高校教師薪酬制度的發展

1949年新中國成立以來，我國高校教師薪酬制度發生了四次重大變革。

(1) 1952年正式實施等級工資制度，1956年高等教育部發布的《關于1956年全國高等學校教職工工資評定和調整的通知》進一步完善了這一制度，并且初步建立了職務等級工資制度，保障了高校教師的薪酬待遇。教授、副教授、講師和助教各分為四個等級，薪酬制度的設定趨向為“公平為先”。

(2) 1985年執行結構薪酬制度，即高校教師薪酬由職務薪酬、基礎薪酬、工齡津貼和獎勵薪酬共同組成。職務薪酬按照等級發放，基礎薪酬為統一的40元，工齡津貼依照教師的工作年限而定，獎勵薪酬則根據實際情況發放[1]。

(3) 1993年高校執行工資套改制度，根據財政資金來源渠道不同和人員分類的不同，事業單位逐步建立了不同的薪酬制度。高校教師的薪酬由70%的固定職務薪酬和30%的浮動津貼構成，由此我國高校教師薪酬逐漸由原先的“公平為先”向“公平與效率兼顧”轉變。

(4) 2006年高校崗位績效工資改革制度出臺，2010年全面實施績效工資，尤其體現在高層次人才引進的薪酬方面，實施年薪制或協議工資。改革后，我國高校教師的薪酬由崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資四部分構成。其中國家工資(即崗位工資和薪級工資)執行國家的統一標準，國家工資分為12個等級，教授為專技一級至專技四級，副教授為專技五級至專技七級，講師為專技八級至專技十級，助教為專技十一級至專技十二級。績效工資由國家控制總量、高校自主分配，是高校教師工作業績的體現。這一變革的目的是給予高校更大的自主權，逐漸建立適應市場的薪酬制度。

2. 我國高校教師薪酬制度的現狀及存在的問題

(1) 薪酬水平缺乏外部競爭力。高校教師從事的是高級腦力工作，他們自身價值的體現表現為能否充分發揮自我的主動性及能動性，但與國內其他知識密集型行業的薪酬水平相比，高校教師目前的薪酬水平偏低，與國際上發達國家高校教師的薪酬水平相比則更缺乏競爭力。2017年薪酬管理研究分會發布了《2016年高校教職工收入調查報告》，該報告調研了94所高校的教師，有效樣本273 433個，按職務分析教師的平均年收入為：教授25.9萬元，副教授16.4萬元，講師12.8萬元。在人才競爭激烈的當今社會，薪酬水平偏低不能有效地吸引人才投身高等教育，對于留住人才、保持師資隊伍的穩定也相當不利。

(2) 薪酬制度缺乏公平性。目前我國高校教師薪酬制度單一，主要決定因素是教師的學歷、職稱、工齡。雖然2010年開始全面實施績效工資制，教師本人和高校對績效的重視程度日益提高，但現階段各高校的績效考核仍流于形式，很難避免分配中存在平均化、資歷化現象，使得高校教師薪酬制度缺乏公平性。

(3) 薪酬制度缺乏激勵性。績效考核流于形式在導致缺乏公平性的同時，也大大打擊了青年教師的積極性。薪酬分配中不重視個人的能力和業績，不能夠很好地調動教師的工作積極性，更無法起到激勵作用。目前薪酬體制的設置中，只有職稱或者職級的晉升才有可能提高薪酬待遇，但高校中基本處于“一個蘿卜一個坑”的現象，上一層級崗位已滿，下一層級就無法晉升，教師的發展受到阻礙，時間一長其工作熱情就會消退。

近年來隨著我國高校“雙一流”建設的深入推進，人才大戰越演越烈，對于高層次人才的引進，需要根據行業領域、市場特征和個人需求制定個性化薪酬方案。目前，很多高校尚處在大膽探索小心嘗試的階段。如何通過制定科學合理的高層次人才薪酬制度，杜絕惡性競爭，規范人才市場，成為現階段高校教師薪酬制度建設的主要問題。

二、 國外及我國香港地區的高校教師薪酬制度

1. 美國高校教師薪酬制度

單一薪酬制度和合同薪酬制度是美國高校薪酬制度的兩種主要形式。單一薪酬制度強調相同工作經驗和相同工作能力的教師應當獲得相同的薪酬，這一理念起源于《平等工資法案》[2]。合同薪酬制度是所在學院與教師協商，根據教師本人的工作經驗、教學效能、學術產出等因素來確定他們的工作量和薪酬。由于合同薪酬制度很好地體現了人才流動的價值和市場經濟的作用，與人力資源市場的價位水平密切相關，成為目前美國高校的主要薪酬制度。美國高校教師的主要職稱結構是教授、副教授、助理教授、講師和學業導師。美國高校教師的薪酬水平非常具有競爭力，美國一流大學的薪酬高于一般大學。同時，學術職業等級是決定薪酬差距的主要因素。每所大學都有自己的學術薪酬等級標準，不同學術等級之間的工資差距明顯，這在很大程度上激勵教師增強學術產出，盡快實現學術晉升。在美國無論是公立大學還是私立大學，高校都根據市場勞動力的變化和學校財政情況建立了成熟的薪酬定期增長機制。另外，多樣化的薪酬補充體制也是必不可少的，例如一次性獎勵、管理津貼、外部專業服務薪酬、暑期工作薪酬等。

2. 德國高校教師薪酬制度

國家財政撥款是德國高等教育經費的主要來源，高校教師屬于公務員系列，主要分為青年教授(W1級)和終身教授(W2、W3級)。W2級終身教授只承擔教授職位工作，不主持教席工作；W3級終身教授不僅承擔教師工作，還獨立行使教席行政管理權。德國高校教師的薪酬由基本工資和浮動工資構成。基本工資按照州公務員的標準，浮動工資只針對W2和W3級終身教授，由招聘及挽留補貼、業績補貼和領導職務津貼構成。招聘及挽留補貼在聘任談判及留崗談判下，雇傭雙方達成一致的補貼形式，用以贏得優秀教師，避免人才外流。此類補貼可設定期限，亦可分批支付或一次性支付。業績補貼針對在科研、教學、藝術、繼續教育及后備人才培養上產生的業績而設定。此類補貼是嚴格意義上的績效工資，可設定期限，亦可分批支付或一次性支付。領導職務補貼針對在高校管理上相關人員所承擔的功能及事務而設定。高校可以在浮動工資方面自主運行，通過設定期限，與既定目標掛鉤，劃分績效等級及勞務范圍界定多種運行手段，保證分配過程的透明性及公平性[3]。

3. 英國高校教師薪酬制度

英國高校教師主要包括教授、副教授、高級講師、講師、高級研究員、研究員、助理研究員、研究或教學助理、教學員工、輔導教師等級別。2004年起英國大學采用單一的國家薪酬標準，各個高校差異不大，薪酬體系表現出明顯的均等化趨勢，避免了各高校在引進人才過程中的惡性競爭，同時使得各地區高校發展平衡。與其他行業相比較，英國高校教師薪酬高于社會平均工資，但不屬于英國排名前20的高收入職業。在相對穩定的薪酬制度中，學校對于教授、副教授級別的教師設有彈性機制，可以在一定范圍內協商確定他們的年薪；對于副教授級別以下的教師，學校在相鄰薪資級別的等級中設置了可重疊部分，同時還設置了貢獻獎勵薪酬和獎勵薪酬，使得較低級別的教師薪酬也有可能超過高一級別的教師。穩定的薪酬結構中增加了彈性設計，在薪酬體制中很好地起到了激勵作用[4]。

4. 我國香港地區高校教師薪酬制度

我國香港地區公立高校的經費來源采用撥款機制，憑借雄厚的資金實力吸引了無數國際知名專家。之前香港地區沿襲了英國高校教師的薪酬制度，其薪酬體系比照公務員執行。2003年香港地區公立高校與公務員薪酬等級制度正式脫鉤，打破了“大鍋飯”式的高校薪酬制度，各高校可以結合自身學科發展和辦學特色制定較為靈活的薪酬制度。目前香港地區高校教師分為教授、副教授和助理教授三個級別，近年來還設置了以教學為主的教學型教授或高級講師，他們的薪酬構成包括工資和福利，還設定節假日獎金和年終獎勵。目前工資仍然參照公務員薪酬等級，福利則包含醫療福利、綜合生活補助津貼、公積金、帶薪學術假期等[5]。之前教師達到最高級別后就無法在薪資上有所提升，改革后對優秀人才不再設置最高點，多勞多得，在傳統的三個級別上設立了高級教授和榮譽高級教授。另外香港地區公立高校的機械、計算機、生化、工商管理等專業的教師薪酬要高于人文學科專業教師，但人文學科的教師仍然可以潛心教學與研究，因為他們的收入水平在社會上處于中高級，具有外部市場競爭力。

三、 構建科學合理的高校教師薪酬制度

基于對我國高校教師薪酬制度的現狀分析和國際高校教師薪酬制度的經驗梳理，對我國高校如何構建科學合理的薪酬制度提出以下建議。

1. 政府加大經費投入，提高高校自主權

長期以來，高等教育投入不足成為制約我國高等教育發展的主要因素。例如德國及我國香港地區均采取撥款機制，憑借雄厚的資金實力吸引了大批國際知名專家。想要吸引人才、留住人才，提高教師薪酬水平是必要手段。只有增加經費投入，才能更好地激勵教師，增強人才隊伍的穩定性。我國實行以政府為主導的高校薪酬制度，政府對高校的管制相對缺乏靈活性，導致高校薪酬制度缺乏市場的調節和導向性。因此政府應當提高高校自主管理的權限，讓高校結合自身情況，從實際出發制定更具市場競爭力的薪酬制度以吸引更優秀的人才。如德國的高校可以在浮動工資方面自主運行，通過設定期限，與既定目標掛鉤，劃分績效等級，提高了高校的自主權。

2. 完善配套管理制度，夯實績效工資基礎

(1) 崗位需要進一步細化。崗位分類和設置制度是高校薪酬制度的基礎。傳統的教學崗、工勤崗、行政崗設置目前已經暴露出一些問題，影響了薪酬制度的公平性和積極性。應當對不同崗位提出相對性的崗位職責，針對各自的特性設置考核評價方式。如美國的每所大學都有自己的學術薪酬等級標準，不同學術等級之間的工資差距明顯，很大程度上激勵教師增強學術產出，盡快實現學術晉升。

(2) 在崗位聘任和設置制度的基礎上，還需要建立科學合理的崗位考核評價制度。制定一套多元、規范、科學的高校教師評價體系，為高校教師績效工資制度的展開和實施夯實基礎。

3. 遵循國家有關規定，規范薪酬制度標準

國務院在高校績效工資制度的改革要求中提到，實施績效工資要與清理規范津補貼相結合，與規范事業單位財務管理和收入分配秩序相結合。迄今為止，尚有不少高校對于中央部署的統一的績效工資政策一直未出臺，不同程度地存在發放國家統一津補貼之外的津補貼和獎金現象。這些津補貼和獎金有的有利于激發高校教師的工作積極性，提高學校科研學術水平，但有些則是違規發放。對此，各高校應當在綜合調研的基礎上結合自身實際情況，對各類津補貼進行梳理和清理，規范薪酬制度發放標準。

4. 豐富彈性化福利制度，完善薪酬制度體系

彈性化福利制度是基于全面薪酬制度理念提出的，是在尊重不同員工需求的同時，設置一套可以讓員工自主選擇自己喜歡的福利項目的體系，從而使薪酬激勵效果達到最大化，完善薪酬的補充機制。例如，針對年輕教師，除了提供學習交流的機會外，還可以提供多樣化的福利，如住房補貼、海外研修；針對年長的教師，可以提供學術年假、定期體檢等供他們自主選擇，從而提高他們的工作積極性和教學科研能力。如德國的招聘及挽留補貼、業績補貼和領導職務津貼等都是豐富的薪酬制度代表。

5. 建立高校薪酬體系的自律制度，保障高層次人才有序流動

高層次人才是一流大學的核心競爭力，現今這類人群的薪酬一直處于金字塔的頂端。只有合理拉開高層次人才與普通教師的薪酬差距，才能對教師積極性起到正向作用，有助于提升學校人才整體綜合能力。但是若兩類人群薪酬差距過大，則會影響高校內部公平性及和諧穩定性。例如我國香港地區高校教師薪酬制度改革后對優秀人才不再設置最高點，在傳統的三個級別上設立了高級教授和榮譽高級教授。

要建立科學合理的薪酬制度，除了高校內部提高管理水平外，還需要充分發揮專業組織的作用。比如現在已有的組織薪酬分會、師資分會等，通過它們形成高校聯盟，共同調研、分析和研究，制定一個規范的薪酬體系和信息平臺，使高校高層次人才流動信息公開透明，從而對惡性競爭的現象起到必要的監督和管理作用，保障高層次人才有序流動。

四、 結語

教師的質量與教育質量息息相關，甚至直接決定了教育的質量。要有效提高我國高校的教育水平，就必須做好高校教師薪酬制度改革工作。針對我國高校教師薪酬制度存在的問題，要根據實際情況進行改革，從而實行符合我國實情的高校教師薪酬制度，以提高高校教師的工作積極性，留住高層次人才，從而有效提高高校教師的科研質量和教學水平。