心理契約視角下民辦高校教輔人員流失問題研究

(陽光學院 福建 福州 350000)

民辦高校指的是企業事業組織、社會團體等依靠自己籌集資金并且向整個社會開設高等院校及其他非學歷高等教育機構的行為，并無國家財政和政策的支持。本文所指的民辦高校指的是經國家教育部審批，通過民間力量與普通本科高校聯合辦學，運行機制以民辦為主，稱之為“獨立學院”。

高等院校的職業編制可劃分三個類別，第一是教師職業；第二是(行政)管理人員；第三是教學輔助人員。對于高校的教學運行，離不開這三個職業的協同運行，這是對1999年教育部頒發的《普通高等學校編制管理規程》關于高校職業類別的解讀。本文所指的教學輔助人員包括圖書資料管理、實驗準備、完成實驗技術和電化教育等開展教學方面輔助的工作人員。

高校教師主要承擔教書育人的職責，而作為高校輔助教學工作的人員——教輔人員，則擔負著另外兩項重任，分別是管理育人和服務育人。嚴格意義上來說，教輔人員工作效果的好壞，對高校教學質量的高低以及管理效益的好壞有著直接的影響[1]。

一、教輔人員流失現狀分析

近年來，隨著生源的擴招，以及民辦高校的快速發展，教輔人員隊伍也在急劇壯大。但是民辦高校的發展始終依靠自身發展，自籌資金，教輔人員這個崗位，基本都是按崗定編、按需設崗，多數以本科生的年輕隊伍為主。通過分析近年來民辦高校教輔人員的離職情況(含顯性流失和隱性流失)，教輔人員流失的現狀主要表現為以下幾方面：(1)教輔人員流失年齡呈現年輕化，流失的教輔人員主要以30歲以下的中青年為主。(2)教輔人員流失學歷中以本科為主。(3)教輔人員流失性別存在失衡，男教輔人員比女教輔人員多。(4)教輔人員流失職稱中以初級或無職稱的居多。

二、基于心理契約視角的民辦高校教輔人員流失的原因分析

本文基于心理契約的研究主要借鑒李原等學者提出的三維結構，分別是規范型、責任型和發展型責任維度，從文獻研究來看，目前國內絕大多數研究學者采用的也是三維結構。

(一)基于規范型責任維度的流失原因分析。規范型責任維度不局限于雇傭合同上體現的條款，還包括組織提供的工作環境，與崗位相匹配的資源和場所等等，這是學校應該給予配備的基本條件，也是調動教輔人員工作積極性，營造工作良好氛圍的體現。

作為一線教學輔助人員，為保障學校教學工作的正常運轉，如教師的日常調停課，實驗室設備的正常運行，課程表的編排等都離不開教輔人員的輔助，教輔人員本身工作內容瑣碎、繁雜，服務性強，其工作環境及工作條件的好壞會直接影響到教輔人員的工作效率和工作情緒。除了工作條件外，在薪資待遇上，與專任教師相比是比較低的，教輔人員生活壓力大，待遇低，其付出和收入不成正比，個人物質生活無法得到基本的保障，所以多數教輔人員因為經濟的壓力而選擇離開。

高校只有滿足教輔人員最基本的需求，才能與教輔人員建立良好的心理契約關系，并且作為高校的管理者應該時刻關注教輔人員的心理契約動態，當教輔人員在履行自己應盡義務的同時，若出現工作積極性不高，工作上推脫、懈怠等跡象時，有可能是教輔人員離職前的表現，應該引起注意。

(二)基于人際型責任維度的流失原因分析。人際型責任維度即民辦高校要為教輔人員提供良好的人際交往環境，營造良好的人際氛圍，在工作和生活方面給予關心。當然，對高校來說，不僅僅是提供良好的人際交往環境這么簡單，還有其他影響心理契約的因素，比如在工作中做到對教輔人員的信任，重視教輔人員的想法等都是體現學校對教輔人員的個人尊重。這對教輔人員來說非常重要，能直接影響到教輔人員內心深處的想法，增強教輔人員對學校的歸屬感，從另一方面來說也能提高教輔人員工作積極性，提高工作效率。反之，如果學校沒有高度關心教輔人員的文化，實行統一管理，這樣下去，教輔人員的工作積極性就會受到打擊，從而降低工作滿意度、離職或者“人在曹營心在漢”必將成為事實。

對于民辦高校來說，其重心無疑是專任教師，所以給予教師創造了很多很好的人文環境，而忽視了教輔人員這個群體的人文關懷，對教輔人員來說，其心理是有很大落差的。

(三)基于發展型責任維度的流失原因分析。民辦高校近幾年才逐漸創辦起來，其教輔人員大多數都是青年，所以從高校和教輔人員的角度來說都需要得到發展，更重要的是能共同發展。

領導層面認為教輔人員就是學校日常運行的普通行政崗位，往往在培訓方面，容易受忽視；在職稱評聘方面，沒有給予一定的政策和扶持力度，從另一方面來說也打擊教輔人員評聘職稱的積極性；而職務晉升方面，本身崗位有限，加上領導層流動比較少，想要晉升難度也比較大。

如今較多的教輔人員不滿足于現狀，想通過提高職稱和提升學歷等方式來調整其崗位結構，更多傾向于轉入專任教師隊伍行列，這也是導致其隊伍不穩定的因素之一，但是轉崗之路也是困難重重[2]。另外一方面，隨著教學管理的工作量逐漸增加，他們常常陷入大量的事務性工作，也無暇參加業務培訓、進修，缺乏系統的教育管理理論和管理方法的培訓學習。

有調查表明，組織提供給員工的工作如果更具有挑戰性、創造性和自主性，那么員工的工作滿意度越高，其流失率就越低[3]。對教輔人員來說學校能為自己提供更多的發展機會和晉升空間，他們的歸屬感就越強，他們會將個人的發展同學校的發展緊密聯系在一起。

三、教輔人員流失防控建議

(一)基于規范型責任維度的防控策略。從心理契約的三個結構維度來講，規范型責任維度會對其他兩個維度造成影響，如工作環境的好壞會影響到員工的人際關系，工作保障的供給會影響到員工的工作態度，福利待遇的公平合理性會影響到員工的積極性等。所以圍繞規范型責任維度從教輔人員工資待遇來說，對教輔人員獎懲應公開透明，針對教輔人員這個特殊群體建立起來的考核制度，在實行的過程中也應該是公平合理的，并注重長遠激勵效果，建議建立績效考核相關制度。

(二)基于人際型責任維度的防控策略。對于民辦高校來說，創造一個良好的校園文化，以及構建和諧的人際環境這兩個方面著手來實現人際型責任維度，是降低教輔人員流失的有效舉措。學校應該做到主動關心教輔人員的生活情況，在工作過程中尊重教輔人員的想法，營造良好的人際關系環境，不僅能促進同事之間的交流和溝通，互相分享崗位技能，而且還能提高工作效率和工作效果，對教輔人員的穩定性也有一定的幫助。

(三)基于發展型責任維度的防控策略。對民辦高校教輔人員自身來說，發展型責任維度更多的體現在學校為教輔人員制定職業生涯發展規劃，給予足夠晉升空間，以及提供更多學習培訓機會。

一是加強教學管理人員的選拔、使用和培養，積極吸納更多具有現代教育管理理論和管理素養，掌握先進管理方法及技術，精通教學管理業務的管理者進行重點培養，使他們成為教學管理的骨干。

二是積極鼓勵現有教學管理人員在職進修提高學歷層次，加強對管理人員實用性專業管理知識與技能的培訓，定期開辦教學管理業務培訓，舉辦教學管理工作研討會，幫助教學管理人員全面熟悉學校不同層次、不同環節的教學管理工作，提升教學管理人員的業務水平和管理創新能力。

三是鼓勵教學管理人員結合本職工作，通過教改項目立項開展教學管理研究，把工作實踐提升到理論高度，提升自身理論研究水平。高校教輔人員也屬于知識型員工，他們對自己知識結構的更新和崗位技能的提升有較強的學習欲望。

隨著人力資源管理的發展，績效考核已從原有的薪酬待遇、職位職務升降轉變為更加注重員工的潛能開發、教育培訓、激勵機制正向傳導的全面的人力資源管理機制轉變[4]。