高校績效工資分配制度改革研究

韓茜 王軍

摘 要：高校推行績效工資改革已有數年，取得了積極的效果，同時也存在制度改革缺乏頂層設計、缺乏合理的考核指標、工資構成不合理等諸多突出問題。通過實地訪談和調研，整理相關領域的高水平論著，分析當前存在的問題，提出建立學校統籌管理和二級單位自主分配相結合的績效工資分配機制，以及相關對策建議，對高校績效工資二級分配制度改革進行探索和思考。

關鍵詞：高校;績效工資;分配制度改革

中圖分類號：G47? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）02-0081-02

在經濟全球化和信息化的時代背景下，人才隊伍是高等院校保持競爭優勢和可持續發展的核心要素。而能夠直接吸引和留住人才的就是相應的工資收入情況。一個優化的收入分配制度，是人事制度改革的重要部分，是引進人才、培養人才、留住人才、激勵人才，激發人才創新創造內生動力的關鍵因素。

作為收入分配制度改革的代表，績效工資管理制度從2010年起在高校逐步推行。數年過去了，這一從企業績效工資制度“嫁接”而來的高校績效工資分配制度總體上取得了一些效果，有積極一面，但同時也引來了眾多爭議，還存在諸多問題和不足。本文通過實地訪談和調研，整理相關領域的高水平論著，總結分析目前我國高校績效工資改革所存在的問題和不足，從績效工資分配方案的整體性、科學性、合理性、公正性等方面考慮，提出一個學校統籌管理和二級單位自主分配相結合的高校績效工資分配機制，對優化高校績效工資分配制度進行探索和思考。

一、目前高校績效工資管理存在的主要問題

（一）制度改革缺乏頂層設計

當前，高校績效工資制度僅是事業單位績效工資改革的延伸，是高校在具體實踐中的一種自發性探索行為，未納入國家統一的工資制度體系中。由于缺乏統一的指導思想和宏觀監督管理措施，這種自發性的探索缺乏必要的規范和頂層設計，導致了不同高校的改革方案參差不齊、標準不一、差異很大。李倩、史萬兵（2016）通過對21所高校績效工資方案進行分析發現，不同學校基本工資設定存在較大差異，即使同屬“211高校”間差異也可能高達3倍之多[1]。

沒有量化的頂層設計，以及可行性的指導意見，導致了個高校工資制度的千差萬別，從而產生了這種亂象。而這種收入上的差別，直接導致了人才向收入分配制度合理、收入更高的高校匯聚，導致了高校發展的不平衡，之間的差距越來越大。謝軍、栗洪武（2017）認為，教師會與同類學校進行外部比較、與高校內部不同學院進行比較、自身發展階段進行縱向比較。如果比較結果是收入較低，就會產生不公平感，就會打擊教師的工作積極性[2]。

（二）缺乏合理的考核指標

由于高校功能的特殊性，難以像企業那般使用以金錢收益為主的績效考核指標，大部分考核指標難以量化，導致部分學校以“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎勵”硬生生地作為考核標準;也有些學校沒有區分好教學、科研、教研并重、管理、工勤等不同崗位的不同，采取籠統的績效考核制度，沒有充分根據不同崗位性質統籌管理。

毛成銀（2018）發現，很多高校績效考核指標不清晰，往往采用以群眾、領導測評得分來確定的方式，定性太多，流于形式，容易使得一些認真做事卻不善表達的干部和一些對學生嚴苛要求卻得不到學生好感的老師得不到高的評分，從而挫傷他們的積極性[3]。楊海波（2015）研究發現，長期以來，高校的平均主義分配理念根深蒂固。工資待遇和職稱、職級掛鉤，級別越高，工資待遇越高，反之則越低。尤其是行政人員，職級的提升主要由工齡決定，沒有在收入分配中體現業績貢獻的價值。因此，這樣的制度挫傷了教師工作積極性，影響了一些職級低、資歷淺，工作再努力也得不到如愿報酬的青年教職員的工作熱情，也使一些教職員工重科研輕教學，或者把精力轉移到社會創收上，影響了學校的教學質量。

3.績效工資構成不合理

當前，高校績效工資構成不合理，導致了績效工資的激勵功能沒有發揮出來。績效工資構成不合理包括了基礎性績效工資和獎勵性績效工資比例不合理，還有績效工資界定不清，一些與績效無關的項目簡單雜糅統一納入績效工資的發放。

根據赫茨伯格的雙因素理論，激勵人動機的主要因素包括保健因素和激勵因素。高校中基礎性績效工資屬于保健因素，是讓教師維持工作滿意度的因素，獎勵性績效工資則是激勵因素，是激發教師工作熱情和創造力的因素。部分高校獎勵性績效僅占工資收入的30%，而崗位津貼、履行職責獎、年終績效獎等基礎性績效占了獎勵性績效的85%以上，而且不同職級人員的工資級差也不大，導致了部分教職工吃“大鍋飯”，不愿意主動承擔責任大、任務重的工作，績效工資失去了激勵功能。同時，還有一些與績效無關的項目，也隨意納入績效工資的范疇，比如專家特殊津貼、高層次人才的租房補貼、特殊崗位補貼、培訓的勞務補助、學生賽事活動等，擠占了高校績效工資總量，削弱了績效工資的激勵作用。

二、優化高校績效工資改革的對策和建議

（一）做好頂層設計，建立起學校統籌管理和二級單位自主分配相結合的績效工資分配機制

缺乏制度，很難管理;沒有標準，難以落實。做好績效工資改革，學校必須要做好頂層設計、長遠的計劃和動態的調整。高度重視績效工資改革在高校人事管理，人才引培，學科發展，競爭力提升所起到的作用。統籌規劃，充分考慮到不同崗位、不同職級、不同層次、不同學科之間的差異和統一。在學校頂層建立起收入分配的指導框架，在進行第一次分配后，將管理重心下移，賦予二級單位（學院）績效考核和績效工資分配自主權，建立起二級分配為主、學校統籌管理的高校績效工資管理機制。

（二）繼續貫徹“放管服”指導思想，推進二級分配為主的分配制度

不斷深化學校“放管服”改革，放出活力和動力，管出公平和秩序，服出便利和品質。將績效工資總量二次分配下放二級單位，健全績效改革的分層動態管理體制。變革高校的運行機制和內部管理體制，轉變學校的管理職能，加大院系的責任，使院系的責、權、利有效統一起來，激發二級學院及其教職工的積極性、主動性，既建立責、權、利相統一的二級財務管理體系，又統一在全校績效工資分配平臺之中，做好綜合平衡，調動各方面積極性。推動改革取得新突破、再上新臺階，切實提升廣大師生群眾的獲得感、滿意度，進一步激發教職工的工作積極性，提升教學質量，增強科研實力，提高服務社會的能力。

（三）建立科學合理的考核指標體系，兼顧效率和公平

充分考慮到高校的特殊性，建立起科學量化的考核指標，拉開收入差距。避免平均主義和吃大鍋飯現象，重視獎勵性績效工資的激勵作用，適當提高其在工資總量中的占比。

充分考慮教學型、科研型、教研并重型、管理崗、工勤崗等不同崗位類型的考核差異，制定相應的考核指標體系，建立專業技術人員與管理人員工作績效相互體現、相互協同的效應。

充分考慮到理、工、文、管、醫等不同學科之間的差異，以二級單位為主體，建立符合學科特點和學校現狀的考核指標體系，不可一概而論，不可同一標準。

反對“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎勵”四唯這種簡單粗放的評價標準。注重對取得成果的質量和影響力，解決國家經濟社會發展的重大問題的效果，以及創造的經濟和社會效益的評價。注重對業績質量的評價，不得簡單以數量和經費規模來比較。

重視高校社會服務職能，進一步深入貫徹落實科技成果轉移轉化相關精神。重視科技成果轉化在績效工資評價中的權重，優化科技成果轉化收入分配形式，靈活分配相關收益，采取現金獎勵、股權等多種激勵手段，擴寬績效獎勵的維度和途徑。

（四）重點傾斜，兼顧全局

在“雙一流”建設戰略背景下，學校要集中有限資源，特別是一些欠發達地區的、資金實力相對較弱的高校，要集中有限的激勵資源，根據學校發展規劃和自身情況，向一流學科建設傾斜，向承擔國家和地區關鍵領域核心技術攻關任務人員、獲得高層次成果重大突破人員、獲得重大成果轉化和社會服務效果的人員、高層次領軍人才、核心關鍵崗位、為學校做出突出貢獻人員等重點傾斜。同時，又需要兼顧全局、確保和諧穩定，根據學校情況，對弱勢學院和學科，進行有針對性的扶持，在合理拉開收入差距的同時，又要兼顧相對公平，彌補收入分配上的兩極分化。

（五）制定合理的工資結構，保證獎勵性績效的激勵導向作用

制定合理的工資構成，學校統籌，二級單位根據具體情況自主設定，將基礎性績效工資和獎勵性績效工資維持在合理的比例，既保證教職工對工作收入的滿意度，又保持獎勵性績效的激勵導向作用，使得獎勵性績效有吸引力，激發教職工超額完成工作業績，做出突出貢獻的內生動力。

結語

高校績效工資改革，適應了高校在新時期快速發展的要求，在推動高校健康可持續發展方面發揮了重要作用。同時，它是一項復雜的系統工程，牽扯到每一位教職工的切身利益，要做好是不容易的。面對近年來在高校績效工資改革實踐中凸顯的諸多問題，學校應該把握政策，規范管理，認真領會國家和地方相關政策，在“堅持按勞分配原則，完善按要素分配”原則下，構建多元化的高校績效分配機制，充分發揮各類人才的作用，引入民主決策過程，促進高校健康、和諧、有序的發展。

參考文獻：

[1]? 李倩，史萬兵.高校教師績效工資制度改革的困境與出路—基于21所高校績效工資方案的分析[J].教育財會研究，2016，（2）：41-45.

[2]? 謝軍，栗洪武.論激勵理論在高校績效工資分配中的運用[J].黑龍江高教研究，2017，（8）：55-57.

[3]? 毛成銀.基于財務視角下我國高校績效工資問題及改革建議[J].教育財會研究，2018，（1）：52-57.