基于稟賦效應的國有企業負激勵機制研究

陳如鳳

摘 要：國有企業中的激勵機制不僅包括正激勵機制，也包括常被忽略的負激勵機制。根據邊際遞減效應，國有企業正激勵機制的有效性會逐漸減少甚至消失，必須依靠負激勵的約束和規范。Richard Thaler（1980）的“稟賦效應”指出，人們對“避害”的考慮遠大于對“趨利”的考慮，這就從行為經濟學的角度更好地詮釋出負激勵機制對員工激勵的正效應。

關鍵詞：稟賦效應;負激勵;國有企業

中圖分類號：F276.1? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）04-0005-02

引言

國有企業是國民經濟的支柱和命脈。國有企業的改革一直是我國改革發展的一項重要舉措。黨的十七大報告提出：“要建立健全決策權、執行權、監督權既相互制約又相互協調的權力結構和運行機制。”2018年，黨的十九大進一步提出：“要完善各類國有資產管理體制，改革國有資本授權經營體制，加快國有經濟布局優化、結構調整、戰略性重組，促進國有資產保值增值，推動國有資本做強做優做大，有效防止國有資產流失。深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。”（十七大與十九大報告）

國有企業激勵機制的完善是國有企業改革的重要內容。我們對于激勵機制的關注點往往在于正向的激勵上，然而激勵機制不僅包括正激勵，也包括負激勵，當正激勵由于邊際效益遞減作用不大時可以采取負激勵。根據“稟賦效應”，在國有企業中，負激勵的效果要遠遠大于正激勵的效果，當前國企改革的重點應以完善其負激勵機制為主。

一、國有企業激勵機制

（一）稟賦效應

稟賦效應是由Richard Thaler（1980）提出的，它是指當個人一旦擁有某項物品，那么他對該物品價值的評價要比未擁有之前大大增加。稟賦效應可以用行為金融學中的“損失厭惡”理論來解釋，該理論認為一定量的損失給人們帶來的效用降低要多過相同的收益給人們帶來的效用增加。因此，人們在決策過程中對利害的權衡是不均衡的，對“避害”的考慮遠大于對“趨利”的考慮。大量的行為實驗研究表明，“稟賦效應是人類行為的固有傾向，而非誘導的偏好。”[1]

對于這個理論，經濟學家給出了形象的假設：假設你今天早上出門上班時的“心情滿意值”是100，忽然，你撿到一個大皮夾子，里面有100元錢，“心情滿意值”迅速上升50%，達到150。可是樂極生悲，你遲到了，扣工資100元，“心情滿意值”下降50%，變成75。一得一失，錢沒有任何變化，但“心情滿意值”卻從100變成75。這種得與失的比較，不再是簡單的加減法，需要考慮到比例的問題。

（二）負激勵機制

1.負激勵理論。負激勵和正激勵一樣都是企業激勵機制的一種，負激勵是指，“管理者對員工違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，直至弱化和消失，使員工積極朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移和發展。”[2]美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環境刺激的變化而進行調節，積極的行為發生后如果立即用物質或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極的行為就會感到有益而增加這種行為的頻率;相反，消極的行為發生后給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻率甚至消失。它利用人們對意外損失的關注大于對意外獲得的心理規律，降低企業的激勵成本，提高企業績效[3]。

2.負激勵的效應。事物都有兩面性，負激勵也會產生正效應和負效應兩種不同的效應。首先，負激勵會產生三種正效應—規范作用、警示作用以及矯正和教育作用。員工在企業中必然要遵循企業的相關規定，許多企業都有自己獨特的行為規范，一旦員工違背或者越界，就要受到相應的懲罰。懲罰過后，員工必然會吸取教訓，對自己的行為加以矯正和約束。其次，負激勵會產生負效應。當負激勵機制設計不合理，導致懲罰措施不當或者懲罰過度時，必然會引起員工的負面情緒。所以，在設計負激勵機制時要遵循科學、公平、系統、人性化的設計原則，掌握好懲罰的力度。

（三）現有的激勵機制

以上海某國有企業為例，公司內部現有的激勵機制以薪酬激勵機制為主，物質激勵次之，再者是文化激勵。

1.薪酬激勵。國企的薪酬制度對于企業內部管理人才來說吸引力較大，公司曾聘請的職業經理人的薪酬高達65萬元，政府委派的管理層的工資也高于其在原職位的薪酬。但是，對于中基層的人員來說，工資較少，而且每年增幅也很少。據不完全統計，自新中國成立以來，“我國國企高管薪酬年均增幅可達9.1%左右，尤其進入21世紀后，增幅不斷提升，并且在國有控股壟斷行業中更為顯著，但中基層人員薪酬增幅僅僅為2.8%～4.9%。”[4]從企業內部視角來看，薪酬分配十分不平衡，管理層人員和中基層人員的薪酬差距較大。

2.物質激勵。國企的福利待遇較市場上的企業來說十分優越，這也是很多人選擇國企的原因。

3.文化激勵。企業在科技、員工等方面更多的是追求穩步前進，挑戰意識不強。企業內部員工的生存之道講求的是不求無功但求無過。多數管理層的人員已經形成了既定的滿足現狀的思維模式，對于新技術、新技能的開發應用方面極為保守。

二、國企激勵機制存在的問題及原因研究

激勵機制根據性質可以分為正激勵機制和負激勵機制。在國企中的激勵機制主要屬于正激勵機制，當然，合理的正激勵機制會吸引和鼓勵更多的人才進入企業并為其服務。然而，國企的進入門檻十分高，很多人為了得到一張“準入證”，投入大量的精力、時間和資金。虹口的這家國企的員工多為“985”院校的畢業生，并且至少有兩年的工作經驗。相較于進入企業前和進入企業初始，員工在企業穩定后，其投入程度、積極性以及創新、工作能力都會逐年遞減。根據邊際遞減效應，企業正激勵的有效性也會逐漸減少甚至消失。對此，筆者運用稟賦效應，從員工的行為進行更深層次剖析，認為負激勵機制的缺失是國企激勵機制存在的主要問題。

負激勵機制主要表現在企業的懲罰制度上，而國企的問題就在于缺乏懲罰制度。首先，國企對管理層缺乏有效的懲罰制度。國企的管理層多為政府委派的官員，當企業倒閉以后，沒有重大過失的管理層仍然可以到其他企業去任職。而其在任期間，薪酬與公司的業績不掛鉤，年薪都是固定的。如果企業虧損的話，管理層的責任較小，國家會給予財政支持。管理者也不用每天思考如何為中基層人員發放工資。其次，國企中基層員工懲罰力度不夠。中基層員工是國企人員的主要構成部分，也是各企業中真正展開行動、完成各項工作的人，整個企業的運轉離不開中基層人員的協作努力。但是通過對某國企的調研來看，中基層員工主要可以分為兩個層次：一是青年員工。多為人才引進和市場招聘，目前積極性較高;二是中年的老員工。此類員工占據80%以上，且多為編制內人員。同時，他們也是問題的所在。這類員工工作積極性不高，且穩定性較差，在各個國企之間來回跳槽，而且具有較高的自我優越感，做事不切實際。沒有為企業業績奮斗的進取心，也沒有失業的壓力。

根據損失厭惡效應，人們對于損失總是厭惡的。塞勒的稟賦效應指出，人往往是“趨利避害”的，但是人們對“避害”的程度往往大于“趨利”的程度。所以，在國有企業中，正激勵給員工帶來的“利”是要小于負激勵帶來的“害”的。只有當員工意識到自己的行為不符合公司的規定和需求，進而會給自己帶來一定的損失和懲罰時，才會去努力達到企業的要求，實現企業的目標。

另外，學界對于這個問題還有其他較為深刻的理解，黎文靖教授指出，“國企內部薪酬差距較小時更多地激勵了職工，薪酬差距較大時對職工無正向激勵效應。”[5]從現在國企內部薪酬結構來看，薪酬差距是較大的，管理層的薪酬較高，而且不斷增長。但是，中基層員工的工資較低，且增幅較小，這在一定程度上打壓了員工的積極性。

三、政策建議

國企因為其自身的特殊性，決策權、執行權、監督權既要相互制約又要相互協調，在提升企業業績、創造力方面，政府和企業須攜手合作，共同努力。針對企業的負激勵機制的建立，筆者提出以下建議。

第一，在政府層面。一要改善管理層的選拔機制。不以官位的高低作為選拔標準，要更多地看中專業能力素養。既要帶動企業的創新，又要適應國企的大環境，規范自己的行為。在審視官員的履歷時，要綜合廉政檔案和人事檔案來全面考慮;二要建立健全監督機制，尤其是對委派官員的監督，確保其行為符合法律法規以及政府和人們的期待;三要適當放權，在宏觀上把握企業的發展方向，但在微觀上要給予企業人員鼓勵，激發企業員工的創新力;四要鼓勵青年干部到企業掛職練習。給予優秀的青年公務員相應的鼓勵政策，使更多的青年人才將活力帶入國企。

第二，在企業層面。一是引進市場機制。特別是市場上優勝劣汰的規則，對于某些已不再能為企業做出貢獻的員工，可以采取柔性辭退政策。二是建立系統化的考核機制。參照市場上的其他企業，以業績對員工進行獎罰措施，而不單單地以資歷論高低。三是營造積極向上的企業文化，朝著共同的企業目標一起努力。增強員工對企業的歸屬感，培養與企業共存亡的榮辱觀。四是建立一套綜合的評價體系。運用大數據，將管理層的個人簡介、職業經歷與發展、職業規劃與職業評價等，進行定性與定量綜合評價，歸檔在案。

參考文獻：

[1]? 連洪泉，董志強，張沛康.稟賦效應的行為和實驗經濟學研究進展[J].南方經濟，2016，（11）：95-112.

[2]? 周文霞.管理中的激勵[M].北京：企業管理出版社，2003：59.

[3]? 楊宏力.負激勵理論：產生、模型分析與應用[J].企業經濟，2011，（10）：32-35.

[4]? 吳帛遠.國企中基層薪酬激勵機制現狀及問題分析[J].現代國企研究，2016，（24）：76.

[5]? 黎文靖，胡玉明.國企內部薪酬差距激勵了誰？[J].經濟研究，2012，（12）：125-136.