激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用

(廣西大學(xué) 廣西 南寧 530004)

隨著21世紀(jì)各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及高等教育的國(guó)際化和市場(chǎng)化，國(guó)家綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng)，因而對(duì)于培養(yǎng)人才關(guān)鍵之地的高等教育場(chǎng)所即高校進(jìn)行人力資源的管理也顯得愈發(fā)重要。高校人力資源管理的主體是高校里的各個(gè)教師，教師對(duì)于培養(yǎng)和輸送未來(lái)人才發(fā)揮著舉足輕重的作用，同時(shí)也是高校提升高等教育水平和實(shí)現(xiàn)高校可持續(xù)發(fā)展的核心資源，因此，為了高校的可持續(xù)發(fā)展，為了國(guó)家的未來(lái)，積極有效的調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，有效合理的將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用于高校人力資源管理中，進(jìn)而深入人事教育體制，提高辦學(xué)效益，為國(guó)家為社會(huì)提供和輸送更多高素質(zhì)高文化的人才。

一、高校人力資源管理中引入激勵(lì)機(jī)制的作用

無(wú)論是在企業(yè)還是高校人力資源的開(kāi)發(fā)管理中，激勵(lì)都是對(duì)人力資源進(jìn)行管理的有效促進(jìn)手段，人都是有追求的，而作為國(guó)家高素質(zhì)人才的主要培養(yǎng)者來(lái)說(shuō)更不例外。由于高校的教職工大都具有積極向上的人生目標(biāo)，能夠?qū)ⅰ盎畹嚼蠈W(xué)到老”的學(xué)習(xí)理念貫穿到個(gè)人的實(shí)踐工作中，因而將激勵(lì)機(jī)制引入高校人力資源管理除了可以滿足人追求目標(biāo)積極向上的需求欲望之外，還是對(duì)人在追求過(guò)程中實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的支持與肯定。高校人力資源作為我國(guó)的高層知識(shí)分子，他們所培養(yǎng)的學(xué)生也都是將來(lái)的高端人才，具有不同于其他行業(yè)片面追求自身效益的特殊性，因而將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用于高校人力資源管理既是高校自身發(fā)展的需要，也是社會(huì)的必然選擇，主要具有以下幾個(gè)方面的作用。

(一)激發(fā)活力

所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)一系列的激勵(lì)手段和方法來(lái)調(diào)動(dòng)工作人的工作熱情，使其主動(dòng)投入到工作中來(lái)[1]。然而人都是有惰性的，在一個(gè)無(wú)任何獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬的社會(huì)環(huán)境下沒(méi)有人會(huì)愿意主動(dòng)地多付出一些，20世紀(jì)的人民公社化就是很好的范例。曾經(jīng)有一份調(diào)查報(bào)告顯示，如果是一個(gè)比較普通的部門(mén)，通常工作能力只能發(fā)揮30%左右，而工作人員在受到充分的激勵(lì)以后，工作能力會(huì)得到大幅度的提升，至少可以發(fā)揮出80%[2]。這充分的說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制在人們工作中發(fā)揮的作用，人只有在受到相應(yīng)的刺激和鼓勵(lì)后，才能完全發(fā)揮他潛在的動(dòng)力，同時(shí)還能收獲預(yù)想不到的效果，另一方面，也使得本來(lái)沒(méi)有激情活力的工作因?yàn)橛辛思?lì)機(jī)制的存在而變得更加富有生機(jī)與活力，會(huì)為著某種獎(jiǎng)勵(lì)而積極向前。

(二)提升素質(zhì)

激勵(lì)機(jī)制能夠通過(guò)一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，驅(qū)動(dòng)著高校整體教職工朝著社會(huì)所規(guī)定培養(yǎng)人才的方向前進(jìn)，使得教師能夠更加積極主動(dòng)的對(duì)待學(xué)校安排的工作任務(wù)，加上適當(dāng)?shù)募?lì)鞭策工作，教師進(jìn)而在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更深層次的學(xué)習(xí)，通過(guò)激勵(lì)從而使自己的能力得到不斷的強(qiáng)化，其個(gè)人素質(zhì)也得到進(jìn)一步的提高。除此之外，與其他行業(yè)相比，高校的許多教師認(rèn)為其工資普遍偏低，然而借助于一定的激勵(lì)機(jī)制，能夠是教師以比較積極的心態(tài)去面對(duì)類(lèi)似的問(wèn)題，并找到自身的價(jià)值所在，從而認(rèn)識(shí)到自己工作的長(zhǎng)處，實(shí)現(xiàn)能力增長(zhǎng)與發(fā)展優(yōu)良工作品質(zhì)的雙重效果。

(三)穩(wěn)定人才結(jié)構(gòu)

社會(huì)發(fā)展到21世紀(jì)，人才已經(jīng)是許多企業(yè)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，而作為國(guó)家未來(lái)人才的培養(yǎng)的關(guān)鍵場(chǎng)所高校更是已經(jīng)達(dá)到白熱化程度。所以招募人才重要，留住人才更重要，只有擁有更多更好的人才，才能為培養(yǎng)國(guó)家下一代棟梁做準(zhǔn)備。馬斯洛的需要層次理論也曾提出人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要，而激勵(lì)機(jī)制的有效利用便能有效的滿足教師這一層面的需要，同時(shí)也體現(xiàn)了對(duì)教師工作精神的肯定，需要得到了某種程度的滿足，人自然也就留下來(lái)了，畢竟在某種程度上來(lái)說(shuō)，人又是安逸的，從而減少了人才的流失，人才結(jié)構(gòu)也得以穩(wěn)定。

二、文獻(xiàn)回顧

相關(guān)研究指出，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用主要得益于美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的“需要層次理論”和美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的雙因素激勵(lì)理論，全稱(chēng)為激勵(lì)因素與保健因素理論[3]。大多數(shù)的研究者認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制在人才管理的運(yùn)用中主要分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)三種模式[4]，也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該將其劃分為目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和情感激勵(lì)的三種模式[5]，但無(wú)論是哪一種模式的劃分，筆者認(rèn)為大體上基本可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種模式，不管是從情感的維度還是目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)的維度來(lái)看激勵(lì)機(jī)制，其最終基本上都是通過(guò)物質(zhì)或精神方面的激勵(lì)來(lái)外顯化的。所以，許多研究者也認(rèn)為，高校管理者在將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用于本校的人才管理時(shí)，選擇哪個(gè)或哪幾個(gè)維度的激勵(lì)模式對(duì)于教職工的激勵(lì)作用和效果也是截然不同的，因此，馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論為高校的人才管理提供了理論上的支持與引導(dǎo)，但不同的高校或者組織在對(duì)人才進(jìn)行管理時(shí)都應(yīng)該在自身情況或組織環(huán)境中進(jìn)行合理的創(chuàng)新和運(yùn)用[6]，該有自己獨(dú)特的模式和方法。

三、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

(一)未形成現(xiàn)代激勵(lì)化形式，認(rèn)識(shí)性不足

高校的人力資源管理需要新的人力資源管理理念做支撐，然而在現(xiàn)代高校人力資源管理中，大部分高校還只是運(yùn)用原來(lái)的激勵(lì)化模式，尚未形成適合現(xiàn)代化的激勵(lì)形式。激勵(lì)制度的出現(xiàn)時(shí)期是在遙遠(yuǎn)的古代，但隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和時(shí)代的不斷發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制在各方面都進(jìn)行了一些革新與變化，且這些變化大多是根據(jù)現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r而改變的。然而在部分高校中，并沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的改變，直接照搬照套采用傳統(tǒng)的做法，其管理方式也還只是停留在傳統(tǒng)的人事管理方面，管理重點(diǎn)還是停留在硬件設(shè)施建設(shè)和配套等方面[7]，這樣的人力資源管理方式就顯得有些生硬了。另一方面，在如今高校普遍存在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足，覺(jué)得沒(méi)有必要對(duì)教職工實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)為一樣能使教職工完成他們的本職工作，就算部分高校有明確的文件要求，但在真正的踐行過(guò)程中并沒(méi)有真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的積極推動(dòng)作用。大多數(shù)人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)和了解，這也使得高校教師各個(gè)方面的能力和潛力沒(méi)有很好地發(fā)揮出來(lái)，教師自身價(jià)值也難以實(shí)現(xiàn)。

(二)偏重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略精神獎(jiǎng)勵(lì)

目前,在大部分的高校中，學(xué)歷和職稱(chēng)仍然是當(dāng)前衡量教授資歷與水平的重要因素，因而在高校中，教師往往只為了能夠提高自己的資歷和拼命的得到更高的職稱(chēng)，而高校也只是對(duì)完成任務(wù)的高校職工采取相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或者說(shuō)更多的只是停留在金錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)之上。而如今各高校所采用的激勵(lì)措施，在一定程度上體現(xiàn)了人力資源的價(jià)值，如在教師的完成學(xué)校規(guī)定課時(shí)和一定科研成果時(shí)會(huì)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如薪酬的分配等，但對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)也只是停留在薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)而已。而對(duì)于教職工精神方面的需求卻很少有所表示，更不要說(shuō)獎(jiǎng)勵(lì)了，物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)固然重要，能夠滿足教職工的生活需要，但單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)難以形成統(tǒng)一的堅(jiān)固的組織文化，使得教職工之間缺乏凝聚力與感染力。高校要更好的培養(yǎng)更多符合社會(huì)需求的高質(zhì)量人才，應(yīng)既要滿足教職工的物質(zhì)文化需求，也要注重其精神文化需求，給予一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。

(三)缺乏公平客觀的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度建設(shè)缺乏一種較為合理全面的激勵(lì)體制的支持。大部分高校激勵(lì)制度既存在激勵(lì)層次單一也存在對(duì)不同年齡段的教職工尤其是青年教職工的不公平現(xiàn)象。由于受長(zhǎng)期傳統(tǒng)“學(xué)而優(yōu)則仕”思想的影響，學(xué)歷和職稱(chēng)一直是教職工評(píng)定教學(xué)水平的重要指標(biāo)，除此之外，職稱(chēng)評(píng)聘和進(jìn)修培訓(xùn)中論資排輩的現(xiàn)象在高校中更是層出不窮。年紀(jì)較輕的教職工特別是剛?cè)肼毑痪玫模涑袚?dān)的教學(xué)任務(wù)極其繁重，然而高校往往會(huì)因?yàn)槠滟Y歷不夠使得他們所獲得的薪資待遇與獎(jiǎng)勵(lì)等遠(yuǎn)不如那些所謂“資歷高”的前輩，還有很多高校執(zhí)行的輪流坐莊使得青年教師承擔(dān)著極大的科研教學(xué)壓力，強(qiáng)制性的逼迫必須發(fā)表夠多少篇的學(xué)術(shù)論文才能獲得年終獎(jiǎng)勵(lì)等等。這使得許多年輕教職工難以接受這樣壓力與不公平現(xiàn)象的待遇，很多選擇跳槽或者罷工罷課的負(fù)面影響，無(wú)疑會(huì)給高校的進(jìn)一步擴(kuò)大與發(fā)展造成巨大的阻礙，同時(shí)也制約了高校人才的培養(yǎng)的進(jìn)度。

(四)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施受主觀因素影響過(guò)多

據(jù)了解，雖然目前許多高校都已經(jīng)將激勵(lì)機(jī)制引進(jìn)，并運(yùn)用于薪酬工資的發(fā)放當(dāng)中，但在真正的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，并沒(méi)有發(fā)揮它把本來(lái)該有的作用。目前激勵(lì)機(jī)制在高校中的應(yīng)用與評(píng)比往往受到領(lǐng)導(dǎo)和高層人員主觀因素的牽絆，除了一些實(shí)實(shí)在在的科技成果以外，其他獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選條件往往模棱兩可，評(píng)選過(guò)程和規(guī)則也不是那么的透明公開(kāi)，缺乏足夠的科學(xué)性和公平性，使得大部分的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)集中在領(lǐng)導(dǎo)層面，而稍微平民一些的教職工卻只能望塵莫及。另一方面，由于領(lǐng)導(dǎo)的在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)靠主觀想象或者之前的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“馬太效應(yīng)”的現(xiàn)象普遍存在，使得一些后起之秀被埋沒(méi)在人群當(dāng)中無(wú)人問(wèn)津，嚴(yán)重壓制了他們的積極性和創(chuàng)造性，而另一些人卻“集萬(wàn)千寵愛(ài)于一身”，然而獨(dú)木始終難成森林，高校的健康長(zhǎng)足發(fā)展需要所有人的共同努力。

四、加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中運(yùn)用的對(duì)策

(一)轉(zhuǎn)變觀念，建立現(xiàn)代化高校激勵(lì)機(jī)制

經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，因而在面對(duì)21世紀(jì)的高校發(fā)展，其激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用毫無(wú)疑問(wèn)也應(yīng)該隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步而進(jìn)行相應(yīng)的改變，隨著激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)變將新型的激勵(lì)理念引進(jìn)高校人力資源管理中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，形成現(xiàn)代化的高校激勵(lì)模式。當(dāng)然，高校人力資源管理者首先要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的作用，而不僅僅是一個(gè)擺設(shè)，認(rèn)識(shí)到要想獲得高校在教育行業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，必須要引進(jìn)將激勵(lì)機(jī)制這一理念。如今的社會(huì)是一個(gè)以人為本的社會(huì)，因而高校的人力資源管理需要新的人力資源管理理念做支撐，高校要加強(qiáng)對(duì)人力資源理念的學(xué)習(xí)，樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代理念，充分了解教職工的真正需求，從而采取相應(yīng)的具有人性化的激勵(lì)措施，改變傳統(tǒng)的以事為中心的理念，樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代高校激勵(lì)觀念，建立現(xiàn)代化的高校激勵(lì)機(jī)制。

(二)運(yùn)用雙激勵(lì)方式，全面調(diào)動(dòng)教職工積極性

所謂雙激勵(lì)的方式，是指在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方式對(duì)教職工進(jìn)行全面激勵(lì)的一種方式。物質(zhì)是人賴以生存的基礎(chǔ)，是前提和首要需求，也是教職工日常生活的保障，因此，高校抓住教職工的物質(zhì)需求進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)固然重要，通過(guò)合理的適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)來(lái)刺激教職工的積極性，使得教職工的生活水平不斷得到提升。同時(shí)，對(duì)教職工進(jìn)行精神激勵(lì)也是必不可少的，精神激勵(lì)主要包括各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和樹(shù)立榜樣等，通過(guò)一種無(wú)形的力量在教職工心中種下積極向上的種子，通常能夠發(fā)揮無(wú)窮的力量與作用。一些精神層面的無(wú)形的高校文化建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)才能從心里和思想上激勵(lì)教職工真心實(shí)意地自愿的參與到教學(xué)活動(dòng)當(dāng)中去創(chuàng)造財(cái)富，還能建立共同的價(jià)值觀和理念，激發(fā)創(chuàng)造力與工作熱情和積極性。因此，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的完美結(jié)合才是將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用于高校人力資源管理當(dāng)中的最高境界，才能得到意想不到的收獲，才能獲得高校健康長(zhǎng)足的發(fā)展，才能為國(guó)家輸送源源不斷的人才。

(三)落實(shí)公平公正原則，完善績(jī)效考核

21世紀(jì)不同于古代專(zhuān)制集權(quán)的社會(huì)，已經(jīng)跨入了民主文明社會(huì)，更加重視與加強(qiáng)公平公正的原則與理念，那么作為業(yè)界純凈行業(yè)代表的教育行業(yè)更應(yīng)該注重落實(shí)這一原則，但是在現(xiàn)實(shí)中卻仍存在著很多不公正的現(xiàn)象，特別是高校內(nèi)部的人事制度、分配制度以及職稱(chēng)的評(píng)聘等，除此之外還有獎(jiǎng)勵(lì)方面的評(píng)選也都缺乏公正，這些都需要植入更多的公平理念[8]。長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)形成的按勞分配為主體的分配制度是大家普遍接受的事實(shí)，因而在高校教職工的分配獎(jiǎng)勵(lì)工作時(shí)，也應(yīng)依照這一制度，不管是工資還是獎(jiǎng)勵(lì)都應(yīng)該根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)多少來(lái)分配，更應(yīng)該堅(jiān)持公開(kāi)透明的原則，特別是對(duì)于年輕的剛?cè)肼毜慕處煟才诺慕虒W(xué)任務(wù)較多那么其獎(jiǎng)勵(lì)和工資也應(yīng)相應(yīng)的得到更多，營(yíng)造一種公平公正、人人平等的工作環(huán)境氛圍，同時(shí)也要完善相應(yīng)的績(jī)效考核，考核元素應(yīng)該盡可能的多元化，盡量避免單靠職稱(chēng)和資歷簡(jiǎn)單評(píng)判，公平競(jìng)爭(zhēng)，公平享受資源，為所有的教職工提供相同的平等的機(jī)會(huì)。

(四)制定完善客觀科學(xué)的考評(píng)辦法

高校為了促使教職工能夠更加積極高效的投入到教學(xué)工作任務(wù)當(dāng)中，要不斷完善現(xiàn)有的人才競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，制定完善客觀科學(xué)的考評(píng)辦法。首先要制定科學(xué)合理的人才聘任機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，這一機(jī)制的制定應(yīng)該既要考慮高校的經(jīng)濟(jì)效益，更要將社會(huì)效益列入考慮范圍之內(nèi)，同時(shí)還要留有可操作的空間，等時(shí)機(jī)和社會(huì)環(huán)境發(fā)生改變時(shí)這一制度也應(yīng)隨之改變，與時(shí)俱進(jìn)。其次，要進(jìn)行科學(xué)客觀的考評(píng)，成立考評(píng)小組，必要時(shí)還可以進(jìn)行回避制度，盡量客觀嚴(yán)肅，在考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)有明確的客觀依據(jù)，不能單純依靠個(gè)人的主觀看法和經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷激勵(lì)對(duì)象。最后還要成立監(jiān)管部門(mén)對(duì)高校考評(píng)辦法進(jìn)行監(jiān)督，一方面是對(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制是否公平公正的監(jiān)督，另一方面是對(duì)高校有關(guān)部門(mén)是否執(zhí)行激勵(lì)這一機(jī)制的監(jiān)督。因此，建立健全科學(xué)合理的客觀考評(píng)辦法是一個(gè)長(zhǎng)期而需要各方不斷努力的過(guò)程，完善人力資源獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制，充分確保考核評(píng)價(jià)的結(jié)果公平客觀。

總之，高校人力資源管理是高校各方面工作順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，同時(shí)對(duì)高校各方面工作的展開(kāi)也具有重大作用。而激勵(lì)機(jī)制作為一種有效的管理手段，將其合理有效地應(yīng)用到高校中不僅能夠激發(fā)教職工的積極性，還能促進(jìn)教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，雖然在上述的分析中，目前激勵(lì)機(jī)制在高校中的應(yīng)用還存在一些問(wèn)題，但相信在大家的共同努力之下，定能克服困難，找到一條適合自身發(fā)展的道路，迎來(lái)高校事業(yè)的健康全面發(fā)展。